案例說法-hr如何防范特殊用工爭議(ppt28)-管理案例-預(yù)覽頁
【正文】 +加班工資 +績效工資） 項目系數(shù) 績效考核 系數(shù)。 被訴人則認為，申訴人將公司資料拷貝到其個人電 腦中，并將資料帶走，離職后到競爭對手公司上班，違 反所簽訂的 《 保密和不競爭協(xié)議 》 的規(guī)定，而公司已于 每月工資中以 “ 保密工資 ” 名義作為競業(yè)限制協(xié)議的補 償，申訴人接受了補償應(yīng)當承擔相應(yīng)的義務(wù)。 第二十四條 競業(yè)限制的人員 限于用人單位 的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員。 《 關(guān)于企業(yè)職工流動若干問題的通知 》 《 違反 〈 勞動法 〉 有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法 》 《 反不正當競爭法 》 解讀 商業(yè)秘密是指不為公眾所知悉、能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟利益、具有實用性、經(jīng)權(quán)利人 采取保密措施 的技術(shù)信息和經(jīng)營信息。 難以取證。 當商業(yè)秘密具有企業(yè)無形資產(chǎn)和職工個人勞動成果雙重性質(zhì)時，例如廣告公司策劃人員的創(chuàng)意工作、 IT公司技術(shù)人員完成的編程、數(shù)據(jù)庫等，應(yīng)當特別明確其性質(zhì)屬于個人著作權(quán)還是公司商業(yè)秘密？當事人是否要承擔保密義務(wù)？ 建議約定：該知識產(chǎn)權(quán)歸屬用人單位，法律規(guī)定屬于知識產(chǎn)權(quán)創(chuàng)作者除外；未盡事宜，按國家法律法規(guī)執(zhí)行。 … … 勞動合同，除應(yīng)當載明本 法第十七條規(guī)定的事項外，還應(yīng)當載明被派遣勞動者的用工單 位以及派遣期限、工作崗位等情況。 勞務(wù)派遣單位 不得克扣 用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的 勞動報酬 。 用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位 。 被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二 項規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動者 退回 勞務(wù)派遣單位，勞 務(wù)派遣單位依照本法有關(guān)規(guī)定，可以與勞動者解除勞動合同。 《 關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋 （二） 》 ? 第十條 勞動者因履行勞動力派遣合同產(chǎn)生勞動爭議而起訴，以派遣單位為被告；爭議內(nèi)容涉及接受單位的，以派遣單位和接受單位為共同被告。 部分派遣服務(wù)商的服務(wù)水平低下，辦事流程不完善，事務(wù)性工作不到位，服務(wù)過程隱藏著大量問題，待雙方終止合作后，問題嚴重暴露，但派遣服務(wù)商一走了之。 退回被派遣員工，不能隨心所欲，受到法定條件限制。 派遣協(xié)議明確約定勞動報酬和社會保險。 ２、非全日制用工 《 勞動合同法 》 第六十八條 非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者 在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過 四小時 ，每周工作 時間累計不超過 二十四小時 的用工形式。 第七十一條 非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時 通知對方終止用工。 風險分析 口頭約定的風險，口說無憑。 應(yīng)對策略 簽訂書面合同（合同期限、工作時間、工作內(nèi)容、工作地點、勞動報酬、勞動紀律、社會保險、終止與解除）。 工資押后 1012天支付。 用人單位違反本法規(guī)定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責任。 不歸還公司工具和服裝，公司無法追討。 ３、對賠償金使用 “ 收取 ” 字眼，不用 “ 罰款
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