跨文化管理人力資源：中國與荷蘭工業(yè)企業(yè)實(shí)踐比較分析(doc10)-服務(wù)業(yè)-預(yù)覽頁
【正文】 使用勞動(dòng)合同的執(zhí)行情況。 儒家價(jià)值觀常被稱為中國社會(huì)的一大特征。由于“家庭”是社會(huì)的關(guān)鍵單元，為群體而克服自己的個(gè)性對(duì)維持家庭的和諧事關(guān)重大。 Redding 和 Ng（ 1982）在香港對(duì) 102個(gè)中國經(jīng)理的研究表明，所有應(yīng)答者都認(rèn)為保護(hù)面子對(duì)其作為商業(yè)經(jīng)理的工作非常重要。國有企業(yè)的事物組織方式反映了雇主與雇員的互惠過程。店堂的變化有可能是破壞性的，因?yàn)榉€(wěn)定是使不平等關(guān)系保持和諧的關(guān)鍵。因此，只用儒家價(jià)值觀來解釋中國人的（工作）行為無助于充分理解中國的事物組織方式。雖然各維度間存在著許多差異， Bond 認(rèn)為 ，‘在文化層面，中國社會(huì)的特征是高水平的等級(jí)制度和很高水平的紀(jì)律’（ 1996： 225）。在這個(gè)社會(huì)中，人們自出生起就結(jié)成一個(gè)個(gè)強(qiáng)大、內(nèi)聚的內(nèi)集團(tuán)。在強(qiáng)大、內(nèi)聚的內(nèi)集團(tuán)中，集體主義似乎不是說明中國工作行為的清晰、有益框架。關(guān)于中國工業(yè)和組織的研究可以從中國價(jià)值觀研究的最新發(fā)展中獲益，因?yàn)樗梢栽O(shè)計(jì)和檢驗(yàn)基于這些結(jié)果的假設(shè)。荷蘭現(xiàn)在正逐步走向一個(gè)基于雇員能力的更靈活的勞資關(guān)系體系。 I/O心理學(xué)在 60個(gè)國家對(duì)文化價(jià)值觀的最新研究，即所謂全球項(xiàng)目，表明荷蘭在未來導(dǎo)向等文化構(gòu)成方面分?jǐn)?shù)遠(yuǎn)高于平均值，而在遠(yuǎn)離權(quán)利和男子氣方面分?jǐn)?shù) 遠(yuǎn)低于平均值。 表 1 荷蘭文化分?jǐn)?shù)與全球項(xiàng)目 60個(gè)國家分?jǐn)?shù)之比較 荷蘭 平均值（ N=60個(gè)國家） 1 成就導(dǎo)向 2 未來導(dǎo)向 3 性別差異 4 有人情味 5 遠(yuǎn)離權(quán)力 6 集體主義 7 回避非確定性事物 來源 : Den Hartog (1997)。因此我們期待在中國的國有企業(yè)與合資公 司之間發(fā)現(xiàn)事業(yè)發(fā)展、績效評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)方面的最大差別。研究最好應(yīng)相應(yīng)地進(jìn)行。而且，重點(diǎn)應(yīng)放在針對(duì)制造公司生產(chǎn)雇員的 HRM 政策，因?yàn)楣I(yè)部門主導(dǎo)著中國社會(huì)。與荷蘭的另一個(gè)重要差異是，到目前為止，心理測驗(yàn)與人格評(píng)價(jià)問卷在中國幾乎還未 發(fā)展起來，這是由于心理學(xué)領(lǐng)域的相對(duì)遲緩進(jìn)展。然而，在荷蘭，除評(píng)估中心，心理與人格測驗(yàn)在雇員選拔中也非常普及。 薪資與獎(jiǎng)勵(lì) 過去，中國按照改自蘇聯(lián)模型的工資級(jí)別制度來獎(jiǎng)勵(lì)工廠工人。由于在雇員獎(jiǎng)勵(lì)中職位可能比績效更重要，等級(jí)制度與紀(jì)律的關(guān)鍵作用將影響中國企業(yè)處理獎(jiǎng)金的方式。然而，這些創(chuàng)新始于服務(wù)部門，還未能代表荷蘭工業(yè)企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)政策。但在吸引具有人事管理、金融和市場營銷技 能的人才方面似乎存在著更大的困難。在大型等級(jí)組織里，經(jīng)理與職員的定期晉級(jí)機(jī)會(huì)是相同的。 組織文化：期望 人力資源管理實(shí)踐必然會(huì)受組織文化的束縛。 近期，‘首次組織風(fēng)氣 /文化 聯(lián)合調(diào)查’（ Focus）研究小組開發(fā)了一種測量商業(yè)組織核心行為、程序與過程的有益框架。描述部分常被歸諸于組織風(fēng)氣。 Den Hartog等（ 1996）將參與、合作、以人為本、社交、相互信任、集團(tuán)內(nèi)聚與個(gè)體發(fā)展這類概念描述為支持導(dǎo)向的核心。 由于對(duì)中國與荷蘭的比較集中在工業(yè)（制造）企業(yè)的差異方面，而且我們研究的是同一個(gè)部門的公司，我們期望處于模型內(nèi)部（規(guī)則與支持）的導(dǎo)向在這兩個(gè)國家都比處于外部的創(chuàng)新與目標(biāo)導(dǎo)向重要。 樣本與數(shù)據(jù)收集 這種類型的比較研究對(duì)數(shù)據(jù)收集提出了若干挑戰(zhàn)。從招聘到任務(wù)完成， HRMI 包括 65 道關(guān)于生產(chǎn)人員、工作人員與經(jīng)理的若干 HRM 問題。屬于組織風(fēng)氣的四種導(dǎo)向的題目樣本詳見 框 1 。為了降低復(fù)雜性，中文譯本是按 HRMI的縮寫本編譯的。這 97個(gè)經(jīng)理是杭州大學(xué)管理學(xué)院的男畢業(yè)生，他們?nèi)蓟卮鹆?Focus問卷，應(yīng)答率為 100%。表 2描述了中國樣本的性質(zhì)。 在這種類型的跨文化比較中，同義是一個(gè)重要問題。所研究變量的描述性質(zhì)確保 7 可以獲得適當(dāng)?shù)耐x概念。然而，一個(gè)接近顯著的有意思差異是，合資公司（ %）提供的定期晉級(jí)機(jī)會(huì)比國有 企業(yè)（ %）多。另一方面，與合資公司（ %）比，國有企業(yè)（ %）的工資更經(jīng)常因職位而不同。出乎預(yù)料的是，認(rèn)為工資和績效與公司業(yè)績有關(guān)的中國應(yīng)答者（分別為 %和 %）遠(yuǎn)多于荷蘭應(yīng)答者（分別為 %和 %）。不論是中國還是荷蘭應(yīng)答者都認(rèn)為進(jìn)行了定期績效評(píng)估。在定向培訓(xùn)方面沒有發(fā)現(xiàn)顯著差異。另一道測量晉級(jí)機(jī)會(huì)的題目總的來說差異并不顯著。荷蘭 alpha 高于中國 alpha。規(guī)則導(dǎo)向方面的差異并不明顯，雖然中國公司在這方面的分?jǐn)?shù)略高。 *** 由于對(duì)某些差異的方向進(jìn)行了預(yù)測（意指 1tailed測驗(yàn)），而對(duì)另一些差異的方向未進(jìn)行預(yù)測（意指 2tailed測驗(yàn)），本表分別列出了 1tailed 與 2tailed 的 p值。 表 7 描述性文化測量的相關(guān) 創(chuàng)新 規(guī)則 目標(biāo) 支持 荷蘭 中國 創(chuàng)新 荷蘭 中國 規(guī)則 荷蘭 中國 .47** .64** .46** .64** .22* .59** .60** .72** .57** .58** .48** .72** 注釋 : 荷蘭 n=46；中國 n=97。 MANOVA得出圖 2所示的多變量輪廓。同樣，荷蘭在支持導(dǎo)向方面較高而中國在規(guī)則導(dǎo)向方面較高。表 8是對(duì)圖 2所示測量差異的單變量分析。本研究為這個(gè)斷言提供了支持證據(jù)。我們發(fā)現(xiàn)，荷蘭的績效評(píng)估實(shí)踐發(fā)展得比中國快，中國工業(yè)企業(yè)工作人員的晉級(jí)機(jī)會(huì)比荷蘭多。雖然我們預(yù)期荷蘭會(huì)更多使用心理測驗(yàn)，我們發(fā)現(xiàn)，不論是中國還是荷蘭工業(yè)企業(yè)通常都不將心理測驗(yàn)用于生產(chǎn)人員選拔，這 似乎是由于西方國家更常將測驗(yàn)用于高級(jí)職員與管理人員。等級(jí)制度與紀(jì)律在中國文化中的重要性以及荷蘭文化對(duì)一致性的大力強(qiáng)調(diào)清晰地反映在中國與荷蘭工業(yè)企業(yè)的組織文化中。情況很可能是，在那些合資企業(yè)中，外國合伙人只是在原中國獨(dú)資企業(yè)投入一些資金，并未創(chuàng)辦一個(gè)采用外國管理與生產(chǎn)方法的全新公司。首先，來自中國與荷蘭的樣本很難匹配。比較結(jié)果可能會(huì)受到這些不同測量與數(shù)據(jù)收集方式的輕微影響。 第二，中國研究結(jié)果的普遍性通常是有限的，這是因?yàn)?，在中國這么一個(gè)大國，各 地理區(qū)域與城市之間存在著許多差異與內(nèi)部文化變異，這意味著本論文的研究結(jié)果應(yīng)局限于被調(diào)查地區(qū)。然而，若干大型價(jià)值觀調(diào)查的結(jié)果似乎構(gòu)成了一個(gè)關(guān)于中國關(guān)鍵價(jià)值觀的一致模式，這有助于解釋中國人的組織行為。等級(jí)制度與紀(jì)律清晰地反映在中國工業(yè)企業(yè)的人員評(píng)估、獎(jiǎng)勵(lì)與進(jìn)一步發(fā)展的方式中。某些這類部門的勞動(dòng)力具有不同于工業(yè)勞動(dòng)力的特征（如教育水平、年齡）。
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