【正文】 卡內(nèi)基 ?我最大的成就是發(fā)現(xiàn)人才 ， 發(fā)現(xiàn)一大批人才 。 ——（美）湯姆 ” 比 爾 ?蓋茨 優(yōu)質(zhì)人力資源的重要性 2020/6/22 總部人力資源部 ?優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是因為他們能把普通人組織起來做出不普通的事業(yè) 。 ——（ 美 ） IBM公司創(chuàng)建人沃森 ?將我所有的工廠 、 設(shè)備 、 市場 、 資金全奪去 ， 但只要保留我的組織 、 人員 ，四年以后 ， 我仍將是一個鋼鐵大王 。 ——（美）通用電氣公司 CEO杰克 凡事皆須務(wù)本 ， 國以人為本 。 它是最活躍最積極的主動性的生產(chǎn)要素 ， 是積累和創(chuàng)造物質(zhì)資本 、 開發(fā)和利用自然資源 、 促進和發(fā)展國民經(jīng)濟 、 推動和促進社會變革的主要力量 。 2020/6/22 總部人力資源部 該組建什么樣的團隊？ ? 美國管理大師斯蒂芬 ? 二是人員 結(jié)構(gòu) 分析 ， 通過工作功能 （ 如分為業(yè)務(wù)人員 、 技術(shù)人員 、 生產(chǎn)人員 、 管理人員四類 ）分析 、 工作性質(zhì) （ 如分為直接 、 間接兩種 ） 分析 、 職位結(jié)構(gòu)分析 、 年齡結(jié)構(gòu)分析 ， 找出企業(yè)業(yè)務(wù)與人力資源的各自重心所在 。 由于受許多不確定因素的影響 ， 帶有主觀因素 ， 難以進行準確的定量分析；其發(fā)展趨勢是由粗略到精確 ，由滯后到即時 ， 由靜態(tài)到動態(tài) 。 ?一是編制羅致計劃，包括基于職務(wù)分析（規(guī)定做何事、如何做、為何做、所需技術(shù)與經(jīng)驗，明確權(quán)責(zé)以及與其它職務(wù)的關(guān)系，指出晉升方向）進行職務(wù)設(shè)計，編寫 職務(wù)說明書 ，制定招聘方法與程序，選擇 人員測試 辦法。 (2)為 改進工作職位 的設(shè)計 提供信息 。 此外： (1)尊重被調(diào)查人； (2)環(huán)境輕松 (3)傾聽為主 (4)引而不發(fā) (5)啟發(fā)式提問 現(xiàn)場觀測 實地觀察和測定 注意 : (1)多問些為什么 (2)不引人注意 (3)多處場地對 同類崗位進行 觀察 （考察的對象 是崗位而非職 工本人） 書面調(diào)查 利用調(diào)查表，其可 靠性和準確性的 影響因素 : (1)調(diào)查表設(shè)計 是否 科學(xué)合理； (2)被調(diào)查者素質(zhì)。 教育程度 ： 高中畢業(yè) 工作經(jīng)歷： 可有可無 崗位責(zé)任： 一、花 70% 的工作時間干以下的工作： 1. 從貨架上搬卸貨品，打包裝箱； 2. 根據(jù)運輸單位在貨運單上標明的要求，磅秤紙箱并貼上標簽； 3. 協(xié)助送貨人裝車。 工作關(guān)系： 與打包工、倉庫保管員等密切配合，共同工作。行走自如，攀登安全，提貨方便。 ? 創(chuàng)造求職的 愿望 ； ? 促使求職的 行動 。集中決策 ,分散經(jīng)營；獨立核算，自負盈虧，利潤控制 職能部門和項目小組組成雙道命令系統(tǒng) 優(yōu)點 結(jié)構(gòu)簡單 ,指揮系統(tǒng)清晰 ,統(tǒng)一 。 最高層權(quán)力下放 。領(lǐng)導(dǎo)人是全才 橫向聯(lián)系和協(xié)調(diào)復(fù)雜、困難 易造成機構(gòu)重疊 ,管理人員膨脹 。 ? 按需施教、學(xué)以致用原則 —— 與職位特點和培訓(xùn)者情況結(jié)合，最終為提高企業(yè)經(jīng)濟效益服務(wù)。 受訓(xùn)者需要學(xué)到 什么 進行培訓(xùn)還是采取其他人力資源措施或進行工作的重新設(shè)計 誰需要培訓(xùn) ? 2020/6/22 總部人力資源部 學(xué)習(xí)型組織的學(xué)習(xí)內(nèi)容 ——五項修煉 (discipline) 1. 建立共同愿景（ Building Shared Vision) 2. 自我超越 (Personal Mastery) 3. 改善心智模式（ Improving Mental Models) 4. 團隊學(xué)習(xí)（ Team Learning) 5. 系統(tǒng)思考（ System Thinking) 2020/6/22 總部人力資源部 ?三是編制使用計劃 ， 除了進行合理的工作指派 、 調(diào)整 ， 實現(xiàn) “ 人 ” 與 “ 事 ” 的圓滿配合 ， 使得事得其人 ， 人盡其才外 ，為主還要做好重要職位接班人的交替計劃 ， 并動態(tài)地評價后備人選的 工作表現(xiàn)（ 如優(yōu)秀 、 滿意 、 需要改進 ） 和晉升潛能 （ 如現(xiàn)可勝任 、 未能勝任 、 需要培訓(xùn) ） ， 采取相應(yīng)措施 。 2020/6/22 總部人力資源部 二、人力資源協(xié)調(diào) ?（一）激勵設(shè)計 激勵原理 需求 動機 行為 需求 滿足 新的需求 激勵 2020/6/22 總部人力資源部 需要層次論 生 理 安 全 社 交 尊 重 自我實現(xiàn) 2020/6/22 總部人力資源部 雙因素理論 保健因素 激勵因素 ? 防止職工產(chǎn)生不滿情緒 ?激勵職工的工作熱情 工 資 監(jiān) 督 地 位 安 全 工作環(huán)境 政策與管理制度 人際關(guān)系 工作本身 賞識 提升 成長的可能性 責(zé)任 成就 2020/6/22 總部人力資源部 期望理論 M = V E ?M—— 激發(fā)力量 。 ?E—— 期望值 。 ? 小步子前進 ， 分階段設(shè)立目標 ， 及時給予強化 。 要 掌握員工需求的一般規(guī)律 。 ? 綜合運用企業(yè)激勵因素 （ 如職業(yè)設(shè)計 、 信任程度 、 參與程度 、 晉升制度 、 工資制度 、 福利制度 、 獎勵制度 、 處罰制度等 ） ， 因人而異地對員工實施目標管理 ， 引導(dǎo)需求 ， 刺激行動 ，導(dǎo)向目標 。 一是提高潛在沖突主體的心理相容性 ， 如為了減少上下級之間的矛盾 ， 要求上級摒棄等級觀念 ， 公平合理地對待下屬 ， 作風(fēng)民主 ， 善于授權(quán) ， 敢于攬責(zé)；要求下級支持上級 ， 維護上級權(quán)威 。 ? 解決沖突后 ， 管理者要自我反省 ， 及時“ 亡羊補牢 ” —— 調(diào)整或重新制定規(guī)則 。常見的內(nèi)容如下： 1) 試用期限； 2) 培訓(xùn)； 3) 保密事項； 4) 補充保險和福利待遇； 5) 當(dāng)事人協(xié)商約定的其他事項。 2020/6/22 總部人力資源部 ?22) 勞動者單方解除勞動合同 A★ 隨時向用人單位提出解除勞動合同 ★ B提前 30天通知用人單位解除勞動合同，如有違反勞動合同的約定，應(yīng)賠償用人單位下列損失： 用人單位招收錄用所支付的費用； 對生產(chǎn)經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失； 用人單位支付的培訓(xùn)費用； 勞動合同約定的其他賠償費用。 2020/6/22 總部人力資源部 不得解除勞動合同的條件 ? 職業(yè)病、工傷并喪失勞動力； ? 患病或者負傷，并在規(guī)定的醫(yī)療期的； ? 女工在孕期、產(chǎn)期和哺乳期的； ? 法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。 2. 勞動者不勝任工作、經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作后仍不能勝任工作的補償同前； 3. 經(jīng)濟性裁員，由于客觀發(fā)生變化，雙方意見無法達成一致，由用人單位提出解除勞動合同的，勞動者患病或非因工負傷不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作，按照勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于 1個月的工資作為經(jīng)濟補償金。 2020/6/22 總部人力資源部 （三）公共關(guān)系 ? 公共關(guān)系是以信息傳播溝通方式 ， 處理社會組織與公眾關(guān)系的一種手段 ， 其目的是謀求組織與有關(guān)公眾之間建立良好關(guān)系 ， 為組織創(chuàng)立一個良好的社會關(guān)系環(huán)境 ， 來推動事業(yè)的發(fā)展 。 同時 ， 還要著重處理好以下幾個問題： 2020/6/22 總部人力資源部 （一）指標體系 ? 考評指標 要依不同的群體選擇不同的組合 ， 做好量化處理和選擇枝的描述 ， 控制大的誤差 。 2020/6/22 總部人力資源部 常見的考評錯誤 （ 1） 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 Stereotyping 刻板印象 （簡單歸類、貼標簽） “和我相似”效應(yīng) 2020/6/22 總部人力資源部 常見的考評錯誤 （ 2） 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 對比錯誤 居中傾向 2020/6/22 總部人力資源部 常見的考評錯誤 （ 3） 過寬或過嚴傾向 2020/6/22 總部人力資源部 （三）績效評估 ? 有效的績效評估是公平考評的基礎(chǔ) ， 要求企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)正確實施 。 ? 進行在職輔導(dǎo) ， 幫助下屬改進績效 。 為了將員工個人發(fā)展目標納入企業(yè)發(fā)展目標之中 ， 有效地整合企業(yè)和員工的利益 ， 促進企業(yè)和員工的協(xié)調(diào)發(fā)展 ， 企業(yè)要根據(jù)員工期望 ， 幫助員工做好職業(yè)發(fā)展計劃；并結(jié)合企業(yè)任務(wù)開展好職業(yè)管理 。 ? 職業(yè)設(shè)計也稱事業(yè)生涯設(shè)計 ， 它是指一個人對一生的各階段所從事的工作 、 職務(wù)或職業(yè)發(fā)展道路進行設(shè)計和規(guī)劃 。 職業(yè)管理是企業(yè)根據(jù)工作的目標 、 內(nèi)容和要求 ， 針對各崗位中個人的具體特點 ， 對人員所從事的工作進行有效安排 、 調(diào)整或培訓(xùn) ， 促進人員努力工作 ， 最大限度發(fā)揮其積極性的全過程管理 。 員工生活水平在很大程度上取決于自己的報酬 ，因而報酬是調(diào)動員工積極性的重要方法 。 ? 把報酬當(dāng)作一種投資回報 ， 按 絕對績效 分配 ， 設(shè)置簡明易解的報酬制度 ， 結(jié)合員工滿意度 ， 綜合運用各類報酬 ， 體現(xiàn) “ 效率優(yōu)先 ， 兼顧公平 ” 的原則 ， 調(diào)動積