【正文】 0 主管FB級 FB3 較高、較高、較大、勝任 15001800 FB2 高、高、大、很好勝任 18002200 FB1 高、高、大、完全勝任 22002600 獎金：有季度獎金和年終獎金，根據(jù)公司的整體經(jīng)營績效或者員工工作績效確定 獎勵方式和獎勵額度。 6 級行政管理職位，及相應(yīng)的職位薪酬： 職級 職級確定參照標準 (絕對標準與相對標準結(jié)合 ) （職位重要性 /能力要求度 /工作量大小 /員工勝任度） 薪酬范圍 備注 專員 FC3 一般、低、小、基本勝任 600— 1000 中管網(wǎng)房地產(chǎn)頻道 作為國內(nèi)最大、最專業(yè)、更新速 度最快的專業(yè)房地產(chǎn)資料庫，月更新房地產(chǎn)資料近千個。 21 4000 35004000 2500－ 3500 2500－ 3000 2500－ 3000 經(jīng)營績效工資參照表： 根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略確定公司 /部門績效目標、經(jīng)營績效工資與績效目標的比例對應(yīng)關(guān)系。 職位薪酬參照表： 總經(jīng)理 副總 /事業(yè)部經(jīng)理 產(chǎn)品 /市場、銷售經(jīng)理、 財務(wù)經(jīng)理 人力資源經(jīng)理 中管網(wǎng)房地產(chǎn)頻道 作為國內(nèi)最大、最專業(yè)、更新速 度最快的專業(yè)房地產(chǎn)資料庫，月更新房地產(chǎn)資料近千個。 我們按公司、部門、產(chǎn)品、銷售人員等考核對象不同分別統(tǒng)計。最大程度的搜集了數(shù)十家國內(nèi)頂級開發(fā)商多年實際操盤之系統(tǒng)資料。 （ 2）激勵與績效目標結(jié)合； （ 3）短期激勵與長期激勵結(jié)合； （ 4）激勵與約束結(jié)合； 本文所指薪酬均為含稅薪酬，根據(jù)國家規(guī)定，個人所得稅由個人承擔。 齊齊發(fā)采用基于職位、以績效為核心的薪酬制度；員工薪酬結(jié)構(gòu)包括：職位薪酬、經(jīng)營績效工資、獎金、補貼四部分； 科學(xué)的職位設(shè)置是薪酬制度的基礎(chǔ)。最大程度的搜集了數(shù)十家國內(nèi)頂級開發(fā)商多年實際操盤之系統(tǒng)資料。 人力資源部和總經(jīng)理的處理意見為公司最終結(jié)果；員工如果不同意，可以向國家勞動部門申請勞動仲裁。 員工日?？冃гu估連續(xù)兩次達到 末 級，則自評估本月起，停發(fā)全部浮動工資；并由人力資源書面通知自下月解除勞動合同。 (1)絕對標準：依據(jù)員工工作的行為物質(zhì)標準，特別是關(guān)鍵績效指標，對員工分階段和發(fā)展情況作客觀的評價； (2)相對標準：將員工之間的績效表現(xiàn)互相比較，加以排名或排列等級； 3 人以上的部門每個季度必須將至少一人列為差。 評估原則 (1)實事求是 發(fā)現(xiàn) 員工工作的長處和短處，正確對待員工之間的差距，以揚長避短，改進提高； (2)評估應(yīng)以規(guī)定的評估項目和確認的事實 或可靠材料為依據(jù)； (3)評估應(yīng)真實反映員工的工作實績，并起到改進、保持、發(fā)展的目的； (4)評估應(yīng)以公正、公平、公開為原則，決不允許徇私舞弊。 中管網(wǎng)房地產(chǎn)頻道 作為國內(nèi)最大、最專業(yè)、 更新速度最快的專業(yè)房地產(chǎn)資料庫，月更新房地產(chǎn)資料近千個。應(yīng)根據(jù)反饋面談達成的改進意見，制定績效改進目標、個人發(fā)展目標和相應(yīng)的行動計劃，進入下一輪的績效管理循環(huán)。主管和員工對績效評估結(jié)果進行溝通，并達成共識，還要分析目標未達成的原因，找到改進績效的和措施。 不懂溝通的經(jīng)理不可能擁有一個高績效的團隊，再完美的評估制度彌補經(jīng)理和員工缺乏溝通帶來的消極影響。 記錄績效表現(xiàn) 建立員工工作表現(xiàn)記錄，及時記錄員工表現(xiàn)，收集員工表現(xiàn)中最令人贊許和最令人難以承受的行為，另外還可以從員工定期提交的工作總結(jié)、與被評估有工作關(guān)系的人的信息反饋中收集員工表現(xiàn)，作為評估依據(jù)。最大程度的搜集了數(shù)十家國內(nèi)頂級開發(fā)商多年實際操盤之系統(tǒng)資料。 核心任務(wù)：促進績效改進循環(huán)。 績效溝通、反饋、改進系統(tǒng) 要素：績效面談、績效反饋與確認、績效改進計劃與措施 核心任務(wù)： (1)管理者通過與員工正式的績效溝通，將評估結(jié)果進行確認，達成一致。 中管網(wǎng)房地產(chǎn)頻道 作為國內(nèi)最大、最專業(yè)、 更新速度最快的專業(yè)房地產(chǎn)資料庫，月更新房地產(chǎn)資料近千個。應(yīng)該認識到，首先實施績效管理的唯一目的是幫助員工個人、部門及公司提高績效，是為了更及時有效地解決問題，是管理者與員工的真誠合作，而不是為了批評和指責員工；其次績效管理雖表面上關(guān)注績效問題，卻旨在成功與進步；績效管理雖在平日大量的溝通時間，卻可以防患于未然，避免日后付出更大的代價。不能簡單地將績效管理等同于績效評估，避免績效評估流于形式。 15 員工進行績效改進，從而實現(xiàn)公司整體目標的完成。 績效評估是績效管理過程中的一個環(huán)節(jié)，績效評估的目的不是為評估而評估，而是幫助 中管網(wǎng)房地產(chǎn)頻道 作為國內(nèi)最大、最專業(yè)、更新速 度最快的專業(yè)房地產(chǎn)資料庫，月更新房地產(chǎn)資料近千個。 過程 /結(jié)果管理 實施制度化、規(guī)范化的過程管理而非單純的事后評價；不僅強調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達成目標的過程。 注重績效管理系統(tǒng)建設(shè) 設(shè)想的三大作用： 對于公司而言，通過績效管理，能夠發(fā)現(xiàn)公司中存在的問題以不斷改進，在提高績效的同時，增加人力資源價值；能夠做出正確的雇傭決策，使正確的人做正確的事情；能夠獎勵及留住表現(xiàn)優(yōu)秀員工；以及為股東和客戶創(chuàng)造價值。 中管網(wǎng)房地產(chǎn)頻道 作為國內(nèi)最大、最專業(yè)、 更新速度最快的專業(yè)房地產(chǎn)資料庫，月更新房地產(chǎn)資料近千個。由此給公司導(dǎo)致的損失，公司有權(quán)追償。在 30 日 內(nèi)或者以后發(fā)現(xiàn)損害公司利益的，公司有權(quán)扣除或者追償；情節(jié)嚴重者，將依法追究法律責任。 員工辦理好各種交接手續(xù)后經(jīng)公司同意，可以提前離職。部門經(jīng)理以下人員的解聘，部門經(jīng)理有權(quán)決定，但應(yīng)在解聘前 一個月 填寫《 解聘職員 /解除勞動合同申請表 （ HR— T11） 》，報人力資源部存 檔；部門經(jīng)理以上人員的解聘，由分管副總或總經(jīng)理提議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會決定，報人力資源部存檔。最大程度的搜集了數(shù)十家國內(nèi)頂級開發(fā)商多年實際操盤之系統(tǒng)資料。 辭職或者辭退員工，可向人 力資源部申請指引，了解相應(yīng)程序。 ５ 、升降操作規(guī)程： 部門呈報升降者，部門填報下列資料：《 職員調(diào)動、晉降申報表 （ HR— T9） 》、員工的人力資源考核表，上報人力資源部；人力資源部初審，報總經(jīng)理批準。 ３、多重升降 為了避免職位晉升途徑的單一化，齊齊發(fā)采 用同一職位序列縱向晉升和不同職位序列橫向晉升雙重通道。 ２、內(nèi)部人才市場：公司鼓勵人才在公司內(nèi)部的合理流動，有利于充分調(diào)動員工的積極性、發(fā)揮員工的潛力，防止人 才沉淀，優(yōu)化人才使用效果。最大程度的搜集了數(shù)十家國內(nèi)頂級開發(fā)商多年實際操盤之系統(tǒng)資料。 部門經(jīng)理根據(jù)新職員在試工期的業(yè)務(wù)素質(zhì)、技能、工作適應(yīng)能力及工作成效，公正地寫出初核評語，并提出提前轉(zhuǎn)正、按期轉(zhuǎn)正、延長試用或不予錄用的建議，在試工期滿前 3 個工作日，報主管上級 (副總級以上 )、人力資源部、總經(jīng)理審批，未報經(jīng)批準者視為不予錄用。對于延長試用時間的，須由員工本人書面提出申請和簽字確認。 公司規(guī)定，新員工初簽勞動合同期限為三年，試用期為三個月。最大程度的搜集了數(shù)十家國內(nèi)頂級開發(fā)商多年實際操盤之系統(tǒng)資料。公司若不續(xù)聘，須在聘用期滿前一個月書面通知員工本人。 《勞動合同》，一式兩份，一份由人力資源部存檔，一份交新職員保留 (技術(shù)支持類職位一般簽壹年；軟件開發(fā)工程師簽兩年；關(guān)鍵職位軟件工程師簽三年；管理和銷售職位簽壹年；高級職位及特殊情況另定 )。 通過復(fù)試者由人力資源部協(xié)商到職日期、試用期等試用事宜。招聘專員尋找符合條件的應(yīng)聘者，并對應(yīng)聘人員資料分類、篩選，將合格者的資料呈交人力資源部經(jīng)理； （２）面試：應(yīng)聘人員帶本人簡歷及各種證件復(fù)印件填寫《齊齊發(fā)職位申請表》，招聘專員根據(jù)需要進行筆試或者人才測評，由人力資源部經(jīng)理進行面試。由人力資源部統(tǒng)一組織招聘。最大程度的搜集了數(shù)十家國內(nèi)頂級開發(fā)商多年實際操盤之系統(tǒng)資料。各部門在年度人力資源需求計劃中要單列應(yīng)屆畢業(yè)生吸收計劃，并根據(jù)計劃盡可能 提供實習(xí)機會和安排優(yōu)秀大學(xué)畢業(yè)生到公司實習(xí)。 背景調(diào)查專員與招聘專員不 為同一人：這是招聘過程中的相互制約機制；背景調(diào)查專員只對人力資源部經(jīng)理、行政副總、總經(jīng)理匯報和負責。忠誠、敬業(yè)、自律、不帶情緒工作、尊重他人、團隊協(xié)作等 職業(yè)道德和精神是齊齊發(fā)所倡導(dǎo)和弘揚的。 二、職員選聘： (一 )選聘原則： 先德后才、德才兼?zhèn)?；公開、公平競爭、公正擇優(yōu)；成本合理、因職擇人、人職匹配 。最大程度的搜集了數(shù)十家國內(nèi)頂級開發(fā)商多年實際操盤之系統(tǒng)資料。 契約制明確簽約主體地位上的平等關(guān)系，承認市場交 換關(guān)系，強調(diào)雙方的自律和對契約的共同維護。 根據(jù)對職位價值的評價，建立職位分級制度。 經(jīng)營管理職 位序列： 是具有管理職務(wù)、承擔管理責任的員工，包括：經(jīng)公司任命的具有管理職務(wù)（副主任及以上）的員工，未經(jīng)正式任命但在管理崗位上（副主任及以上）工作的試用員工；具體有：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各部門經(jīng)理及主任、副主任等； 職能管理職位序列： 是從事一般性行政性、職能性工作的員工，包括：市場、銷售、辦公室、企管部、采購、文檔管理、財務(wù)、法律、人力資源管理等職能部門副主任（不含）以下職員等； 專業(yè)技術(shù)職位序列 ：指工程建設(shè)施工、監(jiān)理、規(guī)劃設(shè)計、預(yù)決算，設(shè)備維護維修等人員，包括：與工程建設(shè)相關(guān)的各類工程師，電子與電器設(shè) 備維修員等。最大程度的搜集了數(shù)十家國內(nèi)頂級開發(fā)商多年實際操盤之系統(tǒng)資料。 人職匹配的原則。 整分合原則。設(shè)置職位既要著眼于企業(yè)現(xiàn)實，又要著眼于企業(yè)發(fā)展。 職位說明書是工作分析的書面結(jié)果，記錄所分析職位的職責、權(quán)限、工作內(nèi)容、工作程序和方法、執(zhí)行標準、任職資格等信息， 是錄用、考核、培訓(xùn)及指導(dǎo)職位工作人員的基本文件，也是職位評價的重要依據(jù)。 職位是為了完成組織中的某 種 工作而設(shè)的位置， 是同類崗位的統(tǒng)稱。 ２、人力資源部將下一年度的《 人力資源需求計劃表（ HRT1） 》（見附表）發(fā)放給各部門，部門經(jīng)理須根據(jù)實際情況，認真填寫后，上報人力資源部。最大程度的搜集了數(shù)十家國內(nèi)頂級開發(fā)商多年實際操盤之系統(tǒng)資料。 6 進行檔案管理、考勤、紀律管理等，調(diào)、轉(zhuǎn)、存等員工勞動人事關(guān)系，辦理勞動合同、勞動保險等。 ⑼勞動人事行政事務(wù)管理： 中管網(wǎng)房地產(chǎn)頻道 作為國內(nèi)最大、最專業(yè)、更新速 度最快的專業(yè)房地產(chǎn)資料庫，月更新房地產(chǎn)資料近千個。制定公平、合理的績效考核制度，促進績效溝通與反饋，依據(jù)考核結(jié)果協(xié)助部門經(jīng)理制訂績效改進方案，促進員工績效與組織績效的提高； ⑷薪酬管理 ： 根據(jù)社會經(jīng)濟發(fā)展狀況向公司建議合理的薪酬分配方案，逐步完善以職位為基礎(chǔ)、以 績效為核心的的薪酬制度。 建立和完善人才選拔機制。最大程度的搜集了數(shù)十家國內(nèi)頂級開發(fā)商多年實際操盤之系統(tǒng)資料。人力資源部門要將自己定位于企業(yè)和業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略合作伙伴、績效支持 伙伴。下屬人員才干的發(fā)揮與對優(yōu)秀人才的舉薦，是決定管理者的升遷與人事待遇的重要因素。全體員工的自我管理和參與管理是公司人力資源管理的核心動力。 中管網(wǎng)房地產(chǎn)頻道 作為國內(nèi)最大、最專業(yè)、 更新速度最快的專業(yè)房地產(chǎn)資料庫，月更新房地產(chǎn)資料近千個。 3 司的人力資源，實現(xiàn)公司人力資源的增值，進而提升公司核心競爭力和業(yè)務(wù)價值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。 五、 齊齊發(fā)人力資源管理的 基本任務(wù)是： 提升公司在人才市場的競爭力；促進制度化、規(guī)范化、程序化管理與靈活性、人性化、個性化管理的有機結(jié)合，合理開發(fā)、利用、配置公 中管網(wǎng)房地產(chǎn)頻道 作為國內(nèi)最大、最專業(yè)、更新速 度最快的專業(yè)房地產(chǎn)資料庫，月更新房地產(chǎn)資料近千個。 激勵與約束相結(jié)合： 監(jiān)督與約束機制是保證員工隊伍合理用權(quán)的重要保障。 協(xié)同發(fā)展： 鼓勵員工自我激勵、自我約束和自我提高；同時，公司為員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)、發(fā)展和實現(xiàn)自我的空間，并通過合理分配提供物質(zhì)保證，讓員工在齊齊發(fā)實現(xiàn)人生的追求；強調(diào)個人目標和組織目標的統(tǒng)一，個人能力和組織能力的同步提升。 三、除遵照國家有關(guān)法律規(guī)定外，本公司的人力資源管理，均依本手冊規(guī)定辦理。 中管網(wǎng)房地產(chǎn)頻道 作為國內(nèi)最大、最專業(yè)、 更新速度最快的專業(yè)房地產(chǎn)資料庫，月更新房地產(chǎn)資料近千個。 中管網(wǎng)房地產(chǎn)頻道 作為國內(nèi)最大、最專業(yè)、 更新速度最快的專業(yè)房地產(chǎn)資料庫，月更新房地產(chǎn)資料近千個。最大程度的搜集了數(shù)十家國內(nèi)頂級開發(fā)商多年實際操盤之系統(tǒng)資料。最大程度的搜集了數(shù)十家國內(nèi)頂級開發(fā)商多年實際操盤之系統(tǒng)資料。 二、適用范圍： 本手冊之規(guī)定適用于公司全體職員，即公司聘用的全部從業(yè)人員。 尊重員工： 尊重員工的人格尊嚴、權(quán)利和價值；尊重員工的基本價值觀和個性差異。我們的人才觀是：忠誠、敬業(yè)、自律、有組織、有專長的人是人才。 注重績效： 我們倡導(dǎo)員工積極思考、認真研究、專注工作、積極有為，以專業(yè)、進取的職業(yè)精神，以科學(xué)合理的工作方法，持續(xù)改進工作效率和工作質(zhì)量，經(jīng)由高績效的每一階段而致卓越。最大程度的搜集了數(shù)十家國內(nèi)頂級開發(fā)商多年實際操盤之系統(tǒng)資料。最大程度的搜集了數(shù)十家國內(nèi)頂級開發(fā)商多年實際操盤之系統(tǒng)資料。 二、全體員工 全體員工首先是自我激勵、自我約束、自我評價的自我管理者；其次是公司人力資源政策的激勵和約束者；再次是公司人力資源政策的影響和推動者。有責任記錄、指導(dǎo)、支持、激勵與合理評價下屬人員的工作，負有幫助下屬人員成長的責任。 人力資源部門的價值，是通過提升員工的效率和組織的效率來實現(xiàn)的。 中管網(wǎng)房地產(chǎn)頻道 作為國內(nèi)最大、最專業(yè)、 更新速度最快的專業(yè)房地產(chǎn)資料庫，月更新房地產(chǎn)資料近千個。 具體承擔以下職責： ⑴規(guī)劃