【正文】 理制度 12 不良事故 等級 A（重大） B（一般） C（輕微 ） 績效工資管理 不享受該季度內(nèi) 績效工資 扣除該季度內(nèi) 50%績效工資 扣除該季度內(nèi) 20%績效工資 注：具體不良事故條款及等級由各部門根據(jù)具體工作情況確定。 第 六 條： 等級制員工 年度考核與晉級的關(guān)系為： 年度考核等級為稱職 及 以下者，免晉級； 年度考核等級為 良好及 以上（含稱職）者，可在本職等內(nèi)晉升一級； 無論哪種晉級情況，如果 在本職等內(nèi)沒有晉級空間，則不能晉級。 澳柯瑪集團(tuán) 績效考核與績效管理制度 11 第 三 條： 等級 制員工 四個季度考核的綜合成績即為年度考核成績，部門內(nèi)部獎勵工資在個人間的分配與調(diào)整與個人的年度考核成績掛鉤 。 第六條： 不良事故考核根據(jù)相關(guān)不良事故造成不良后果的程度，劃分為 A（重大）、B（一般）、 C（輕微）三個等級。 年度獎勵年薪 考核系數(shù)＝ 50％ （或 40％） 上半年 獎勵年薪 考核系數(shù)＋ 50％ （或 60％） 下半年 獎勵年薪 考核系數(shù) 。若公司關(guān)鍵經(jīng)營整體業(yè)績指標(biāo)的完成量低于一定比例（ 如： 88％），則該年度績效年薪取消。 連續(xù)兩次考核 為 不 稱職 者，警告； 全年累積三次考核 為 不稱職 者，免職。 第四條： 培訓(xùn)資格的確認(rèn)： 集團(tuán) 各部門中，凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn)，由該部門負(fù)責(zé)人（或相當(dāng)）根據(jù)考核結(jié)果提出，經(jīng)部門匯總后報 集團(tuán)人力資源部 統(tǒng)一安排； 集團(tuán) 各部門中，凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由該部門負(fù)責(zé)人（或相當(dāng)）根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報 集團(tuán) 人力資源部 ，以便編制單獨的職業(yè)培訓(xùn)計劃； 下屬公司及事業(yè)部 可根據(jù)上述原則，由 本 下屬公司及事業(yè)部 人力資源 部自行提出、制定、審核并確認(rèn)培訓(xùn)資格； 所有中高層管理人員 的脫產(chǎn)培訓(xùn)條件，見相關(guān)管理制度。 第十四條： 考核資料的管理 考核資料必須嚴(yán)格管理，實行層級管理； 集團(tuán) 所有中高層管理人員的考核原始材料和結(jié)果由 集團(tuán) 人力資源部備案； 各 下屬公司及事業(yè)部 所有中高層管理人員的考核原始材料和結(jié)果由各下屬公司及事業(yè)部 人力資源部備案； 集團(tuán) 各部門 等級制員工 的季度考核原始材料由各部門自行備案、備查； 下屬公司及事業(yè) 部 等級制員工 的季度考核原始材料由 下屬公司及事業(yè)部 人力資源部 備案、備查； 等級制員工 季度考核資料在次月 15 日內(nèi)以書面和電子形式報 各級 人力資源部 ； 等級制員工 年度考核資料在次年 30 日內(nèi)以書面和電子形式報 各級 人力資源部 ； 考核資料保存?zhèn)洳槠跒槿辍? 第十二條： 考核資料必須嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核結(jié)束， 各級 人力資源部 須將原始表格歸入員工檔案，員工個人和主管只能保留復(fù)印件。 第七條： 管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及管理者的指導(dǎo)，如實隨時記錄在“行為監(jiān)督指導(dǎo) 記錄”（見附表七）中，以便為實施績效管理積累 評價 依據(jù)。 非管理職能職位的 等級制員工 的考核內(nèi)容包括： 1） 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核： 員工在考核周期內(nèi)的個人關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的考核，指標(biāo)數(shù)量一般在 5 個左右； （ 該項季考、季評和年評，權(quán)重為 80%，指標(biāo)權(quán)重具體 分配由考核責(zé)任人確定） 2） 追加業(yè)績指標(biāo)考核：主要是對工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核 ； （該項季考、季評和年評，為非權(quán)重部分） 3） 工作行為與態(tài)度考核； （該項 季考、季評和年評 ，權(quán)重為 20%） （參見附表三、附表四） 4） 不良事故考核。其中一、三季度的考核結(jié)果僅作為中高層管理者業(yè)績形成的過程控制手段，不對述職考核的最終結(jié)果產(chǎn)生影響，但各季度部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的完成狀況會對該部門下屬員工的考核結(jié)果產(chǎn)生直接的影響。 第三條： 中高層管理人員的考核內(nèi)容： 本制度規(guī)定的中高層管理人員包括 集團(tuán)副總裁、各職能部門部長（或相當(dāng)）； 下屬公司及事業(yè)部 的 總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各職能部門 部長 （或相當(dāng)） 。 第六條： 本制度規(guī)定的 績效考核與績效管理 對象包括 ：集團(tuán)、下屬公司及事業(yè)部中高層管理人員 及 一般員工（中高層、銷售人員和計件制以外的員工） 。 第二條： 績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動。 績效考核與績效管理 的宗旨在于： 考察員工的工作績效； 作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)； 了解、評估員工工作態(tài)度與能力； 作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考； 有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績效。 第五條： 員工 績效考核與績效管理 的檔案，是 澳柯瑪集團(tuán) 重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料，必須妥善保管。 第二章 績效考核與績效管理 的程序和實施辦法 第一條： 績效考核與績效管理 考核的程序 績效考核與績效管理 是一個不斷循環(huán)往復(fù)的過程，其基本程序為： 第二條： 制定績效目標(biāo)：各級主管根據(jù)企業(yè)對員工要求和期望以 及上一考核周期的考核結(jié)果，在與各部門和員工協(xié)商的基礎(chǔ)上確定本考核周期工作目標(biāo)。 考核周期以半年為單位，同時對中高層管理人員第一和第三兩個季度的關(guān)鍵業(yè)績指 標(biāo)的完成情況進(jìn)行考核，以對其業(yè)績形成過程進(jìn)行有效控制。 具有管理職能職位的 等級制員工 的考核內(nèi)容包括： 1） 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核： 員工在考核周期內(nèi)的個人關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的考核，指標(biāo)數(shù)量一般在 5 個左右； （該項季考、季評和年評，權(quán)重為 70%， 指標(biāo)權(quán)重具體分配由考核責(zé)任人確定） 2） 追加業(yè)績指標(biāo)考核：主要是對工作中的追加目標(biāo)與任務(wù)的考核 ； （該項季考、季評和年評，為非權(quán)重部分） 3） 工作行為與態(tài)度考核； 澳柯瑪集團(tuán) 績效考核與績效管理制度 4 （該項 季 考、 季評和年評 ，權(quán)重為 20%） 4） 管理行為考核； （該項 季 考、 季評和年評 ，權(quán)重為 10%） （參見附表三、附表四、附表五） 5） 不良事故考核。 澳柯瑪集團(tuán) 績效考核與績效管理制度 5 在溝通的基礎(chǔ)上，管理者與被管理者雙方共同填寫“績效改進(jìn)指導(dǎo)書”（見附表六）。 第十條： 所有中高層管理人員的考核結(jié)果以及 等級制員工 的考核結(jié)果，經(jīng)其直接上級核準(zhǔn)后報 各級人力資源部 ，以便 統(tǒng)一備案與管理 ； 第十一條： 集團(tuán) 人力資源部 和 下屬公司及 事業(yè)部人力資源部 在對考核結(jié)果進(jìn)行 確認(rèn)及 調(diào)整后（如需要）后，呈報 總裁 、 下屬公司及 事業(yè)部 總經(jīng)理 核準(zhǔn)，并按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。如投訴者對再次澳柯瑪集團(tuán) 績效考核與績效管理制度 6 評估仍不滿意，可以進(jìn)入勞動爭議處理程序。 澳柯瑪集團(tuán) 績效考核與績效管理制度 7