設計行業(yè)-裝飾公司績效考核管理制度14p-全文預覽
【正文】 第二十三條 個人年度考核結 果的用途 個人年度考核結果主要作為職務升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、聘任職稱等工作的依據(jù)。不同崗位的年度考核評分不同，非生產(chǎn)經(jīng)營部門各崗位的年度考核得分為： 個人年度考核綜合得分 =∑（每季度考核綜合得分 %） +年度能力考核得分 %+年度周邊績效考核得分 %； 生產(chǎn)經(jīng)營部門各崗位的年度考核評分為： 個人年度考核綜合得分 =年度考核綜合得分 % +年度能力考核得分 %+年度周邊績效考核得分 %。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓的依據(jù)。 第十九條 考核維度以工作績效為主，中層管理人員不考核能力和態(tài)度維度；一般員工考核工作績效與態(tài)度。 第十六條 人 力資源部將根據(jù)個人考核系數(shù)計算員工的績效工資、年度獎金 。綜合評定結果共分為四級，分別是優(yōu)、良、中、差。 第十二條 考核程序 1. 各考核主體對被考核人進行考核評分 2. 人力資源部統(tǒng)計匯總所有人的的評分，將統(tǒng)計結果反饋到相 關部門負責人 3. 部門負責人根據(jù)得分確定被考核人的綜合評定等級，上報人力資源部。 第十條 考核指標的權重 權重表示單個考核 指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。 （二） 能力：指 被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力，依據(jù)不同崗位性質(zhì)，選擇不同的考核內(nèi)容，具體考核內(nèi)容根據(jù)公司在不同發(fā)展階段的實際需要而由人力資源部做相應調(diào)整。 （一） 績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核： 任務績效：體現(xiàn)本職工作任務完成的結果。不同考核對象對應不同的考核關系，見表 1。其中季度考核于各季度結束后十日內(nèi)完成；年度考核于次年一月二十日前完成。 第四條 考核用途 考核結果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面： （一） 薪酬分配； （二） 職務升降； （三） 崗位調(diào)動； （四） 員工培訓 ?？偨?jīng)理由董事會負責考核，不在本考核制度范圍之內(nèi)。 第一章 總則 第一條 適用范圍 公司所有員工均需參加考核。 第三條 考核原則 考核工作遵循 以下原則： 1. 以提高員工績效為導向； 2. 定性與定量考核相結合； 3. 公平、公正； 4. 多角度考核。 （二） 人力資源部 作為公司考核管理委員會的日常辦事機構，同時也是公司考核工作具體組織執(zhí)行機構，主要 承擔以下職責 ： 擬訂公司考核管理制度； 收集公司內(nèi)部對考核工作的反饋意見加以分類、匯總，并進行分析； 各部門進行各項考核工作的培訓與指導，協(xié)助建立各崗位考核標準； 各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查； 總統(tǒng)計考核評分結果； 調(diào)、處理各級人員關于考核申訴
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