【正文】 提高工作分析效率 9 訪談法的缺點 ：工作分析人員容易受到任職者個 人因素的影響導(dǎo)致收集到的信息扭曲，對員工個人和企業(yè)的日常工作產(chǎn)生影響 問卷法的流程 ：問卷設(shè)計、問卷測試、樣本選擇、問卷發(fā)放與回收、問卷處理與運用 問卷法的優(yōu)點 ：可以在短時間內(nèi)從眾多任職都那里收集所需的信息資料，調(diào)查范圍廣，不影響被調(diào)查人員的正常工作 問卷法的缺點 ：對問卷編制的技術(shù)要求較高，不同任職都因?qū)柧碇型瑯訂栴}理解可能存在差異導(dǎo)致產(chǎn)生信息誤差，問卷的回收率 通常偏低。 職業(yè) ：是指在跨行業(yè)、跨部門基礎(chǔ)上的綜合層次的工作，它不局限于一個企業(yè)內(nèi)部 工作族 ：是企業(yè)中相似工作的集合 工作 ：也稱職務(wù)，是由一組在任務(wù)的構(gòu)成及重要性方面都極其相似的職位構(gòu)成 職位 ：也稱崗位，是對某人所從事的職責(zé)及任務(wù)的規(guī)定 職責(zé) ：指個體所從事的工作的主要組成部分，它一般由一些相關(guān)的任務(wù)構(gòu)成 職權(quán) ：指與職位的職責(zé)所對應(yīng)的工作權(quán)利范圍。 人力資源管理將人看做“人力資本”，這種資本通過有效的管理和開發(fā)可以創(chuàng)造更高的價值，能夠為組織帶來長期的利益，既人力資本是能夠增值的資本。 梅約人際關(guān)系理論 ： 人是社會人，個人不 是單純對金錢收入有追求，他們還有社會、心理的需要 生產(chǎn)效率的提高受職工的態(tài)度、積極性及企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系的影響 除了正式團(tuán)體外，還有非正式團(tuán)體，這種非正式團(tuán)體有自己的感情、規(guī)范和傾向，并影響其成員的行為 民主管理對提高生產(chǎn)效率有重要的作用 在人事管理階段，企業(yè)的人事管理與生產(chǎn)、營銷、財務(wù)管理一樣，是企業(yè)基本的管理職能之一，在企業(yè)中的地位并不高。實行的主要是以錄用、安置、調(diào)動、退職和教育訓(xùn)練為中心的勞動力管理。 投資模式 ：對員工的管理重點從勞工關(guān)系轉(zhuǎn)到培訓(xùn)和開發(fā)方面，具體措施包括給員工更多的自主權(quán)、工作豐富、培訓(xùn)和長期薪酬等 參與模式 ：隨著全球競爭的加劇，對企業(yè)提出了新的、更高的要求，如強調(diào)團(tuán)隊合作、相互信任、思想觀念的一致以及對組織的承諾等，這些都促使組織在人力資源管理過程中更多地采用民主、參與的方式。 規(guī)范承諾 ：是員工對繼續(xù)留在組織的義務(wù)感，它是員工由于 受到社會責(zé)任的影響而 留在組織內(nèi)的承諾。 工作中的情境因素或某些事件可以暫時改變員工的滿意度水平，但滿意度最終還會回復(fù)到均衡水平，也就是說，工作中的各種事件只是使員工的滿意度在均衡水平上下波動 工作滿意度的影響： 工作績效 、 離職率 、 缺勤和遲到 、 偷竊行為 、 暴力行為 、 組織公民行為 員工對工作不滿的表達(dá)方式： 可以從 建設(shè)性還是破壞性 、 積極性還是消極 性兩個維度將員工的反應(yīng)分為四類： 辭職（破壞性和積極的） 提建議（建設(shè)性和積極的） 忠誠（建設(shè)性和消極的） 忽視（破壞性和消極的） 忽視 ：消極地聽任事態(tài)向更糟糕的方向發(fā)展，包括抱怨、情緒抵觸、曠工、 遲到、怠工、錯誤率增加等。 階梯技術(shù) ： 缺點 ；比較費時，所以主要用于大的、重要的決策問題 第三章 工作態(tài)度與行為 態(tài)度：是 個體對某一特定事物、觀念或他人的穩(wěn)定心理傾向，包含 認(rèn)知 、 情感 和 行為傾向 三個成分 工作態(tài)度對個體的相關(guān)工作行為具有 指導(dǎo)性 、 動力性 的影響 與工作和組織相關(guān)的態(tài)度指標(biāo)： 工作滿意度 、 工作投入度 和 組織承諾（又稱組織忠誠） 工作滿意度、 組織承諾 是工作態(tài)度的 兩個核心指標(biāo) 工作滿意度的特點： 整體性和多維性、工作滿意度的穩(wěn)定性、環(huán)境的影響 工作滿意度的決定因素： 工作的挑戰(zhàn)性、 公平的待遇 、良好的工作環(huán)境 、合作的伙伴和上級 、社會影響 、員工的人格特征 、員工人格與工作的匹配 工作滿意度的理論模型： 因素模型、 差異模型、 均衡水平模型 因素模型 ：該模型將工作分解為許多因素，分別考察員工對每一因素的滿意程度。例如：委員會或研發(fā)小組內(nèi)部的溝通就是交錯型的 Y 型溝通 ：是鏈狀與輪狀溝通的結(jié)合，是較復(fù)雜的垂直溝通 小道消息出現(xiàn)的三種情況 ： 情況對人們具有重要性 、 現(xiàn)實情況令人有模糊感 、 現(xiàn)實情形令人焦慮 傳播小道消息可以滿足人們幾個方面的需要 ： 傳言可以降低個體的焦慮水平 它有助于人們理清各種支離破碎的信息 通過小道消息可以 聯(lián)合其他人 作為擁有地位、權(quán)力、本事的象征 小道消息的特點：具有一定的準(zhǔn)確性、傳播速度極快、難以防止 小道消息的作用： 向管理者提供了很多有關(guān)員工及其工作狀況的反饋信息，還可以使管理者知道員工所關(guān)心和憂心的事情；有助于信息在員工中的傳遞和擴(kuò)散，有助于將管理者的指令翻譯成員工熟悉的語言，因此，有助于彌補管理者溝通中的失誤，可以來來傳播正式溝通渠道不適合傳播的信息 最常見的小道消息的傳播形式： 簇式 團(tuán)體決策的優(yōu)勢： 信息全面、完整 選擇余地大 可以降低錯誤發(fā)生率 提高對最終決策的認(rèn)同 感 增加決策的合法性 5 團(tuán)體決策的缺點： 耗費時間 團(tuán)體壓力難以克服 有時候會有少數(shù)把持的現(xiàn)象產(chǎn)生 責(zé)任模糊 團(tuán)體極化 ：是指在團(tuán)體中決策時，人們往往會比個人決策時更傾向于冒險或保守，向某一極端偏斜，從而背離最佳決策。分為： 下行溝通 和 上行溝 通 橫向溝通 ：指組織結(jié)構(gòu)中同一層次的人員之間進(jìn)行的溝通。 情緒分為： 積極的 、 增力的 、 肯定 的 情緒 和 消極的 、 減力的 和 否 定的 情緒 情緒的兩級性還可以從 快感度 、 緊張度 、 激動度 和 強度 來區(qū)分 情緒往往通過 表情 來表現(xiàn)，表情是情緒主觀體驗的 外部表現(xiàn)形式 表情分為三種： 面部表情 、 身體表情 、 言語表情 按照情緒發(fā)生的 強度 和 持續(xù)時間 ，人的情緒分為 心境 、 激情 、 應(yīng)激 三種 3 弗里德曼理論認(rèn)為態(tài)度包含三個組成成分： 認(rèn)知、情感、行為傾向 通過態(tài)度預(yù)測行為的時候應(yīng)該注意的因素： 態(tài)度的特殊性水平、時間因素、自我意識、態(tài)度強度、態(tài)度的可接近性 減少認(rèn)知失調(diào)： 改變態(tài)度、增加認(rèn)知、改變認(rèn)知的重要性、減少選擇感、改變行為 對說服效果有影響的因素 ： 說服者 、 說服信息 （差距、恐懼、信息呈現(xiàn)方式）、 被說服者 （人格、心情、卷入程度）、 情境 消除偏見的方法： 對抗刻板印象、平等接觸、創(chuàng)造消除偏見的環(huán)境 價值觀 ：是人們關(guān)于事物重要性的觀念，是依據(jù)客體對于主體的重要性，對客體進(jìn)行價值評判的選擇的一種標(biāo)準(zhǔn)。 認(rèn)知能力 ：包括分析與抽象性的思維方式、認(rèn)知深度等。 能力決定了員工可以達(dá)到的 績效水平 能力 分為： 智力 、 軀體能力 基本的智力維度 維度 定義 范例 言語能力 理解、使用口頭和書面語言的能力 教師、律師、領(lǐng)導(dǎo) 數(shù)學(xué)能力 解決數(shù)學(xué)問題，對數(shù)關(guān)系的理解和掌握的能力 投資商、工程師 推理能力 理解解決問題的原則并解決問題的能力 治療 師、設(shè)計師、咨詢師 演繹能力 通過對事實觀察或評估得出適合的結(jié)論的能力 科研人員 關(guān)系類比能力 理解兩個事物之間的聯(lián)系，并將其運用于其他事物間的關(guān)系和情景中的能力 人類學(xué)家考察文化和儀式之間的關(guān)系 記憶力 識記、保持和回憶句子的能力 學(xué)習(xí)外語 空間認(rèn)知能力 判斷物體的位置和排列，以及當(dāng)物體的空間位置變化時，可以想象出物體形狀的能力 室內(nèi)裝潢師、藝術(shù)家 知覺能力 辨認(rèn)視覺上的模式和發(fā)現(xiàn)模式內(nèi)以及模式間關(guān)系的能力 攝影師 斯皮爾曼認(rèn)為智力分為： 一般智力因素 和 特殊智力因素 瑟斯頓把智力分為 7 種原始的能 力： 詞的理解 、 詞的流暢性 、 計數(shù) 、 空間知覺 、 記憶 、 知覺速度 、 推理 吉爾福特確定了智力的三個維度： 智力操作的方式 （如記憶、認(rèn)知）、 內(nèi)容 （如語義、行為）、 產(chǎn)品 （如關(guān)系、門類），構(gòu)成一個智力的立體三維結(jié)構(gòu)模型 加德納認(rèn)為智力不是一元的而是多元的，歸納出 8種智力： 邏輯 —— 數(shù)學(xué) 、 語言 、 自然主義、音樂 、 空間 、 身體運動 、 社交 、 自知 軀體能力包括： 精力 、 體力 、 肢體靈活性 、 軀體平衡性 等 能力與知識和技能的區(qū)別 ： 知識是概括化的經(jīng)驗系統(tǒng) 、 技能是概括化的行為模式 、 能力是概括化的心理特征 勝任特征模型 是指擔(dān)任某一特定的角色所需要具備的 能力 、 知識 和 技能 的總和，或在特定職位上獲得優(yōu)異表現(xiàn)所必須具備的勝任特征結(jié)構(gòu)。 2 激發(fā)動機：領(lǐng)導(dǎo)利用各種手段激發(fā)下級的激情和對預(yù)期目標(biāo)的理解。 奧爾波特認(rèn)為，各種特質(zhì)不是零散的，而是有組織的。人的身體是由這四構(gòu)成的：固體的部分是土根、液體的部分是水根、維持生命呼吸的是空氣、血液是火根。 1 初級人力資源管理筆記 第一部分 組織行為學(xué)基礎(chǔ) 第一章 個體心理與行為 人格 ：是所個體所具有的與他人相區(qū)別的獨特而穩(wěn)定的思維方式和行為風(fēng)格，它是一個人在與社會相互作用過程中所形成的一個相對穩(wěn)定的動力系統(tǒng)。 人格的影響因素 ： 遺傳 、 環(huán)境 （包括：教養(yǎng)方式、教育背景、生活環(huán)境、社會經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)、人際關(guān)系以及個人體驗等）、 情境 弗洛伊德人格三個部分： 本我 、 自我 、 超我 馬斯洛將 自我實現(xiàn) 置于其需要層次結(jié)構(gòu)的頂點 人格物質(zhì)理論 恩培多克勒認(rèn)為 ：世界是由 水 、 土 、 火 、 空氣 四種不變的物質(zhì)構(gòu)成的。 三是次要特質(zhì) ，指不明顯、不受人注目，一致性和一般性較低的人格特質(zhì)。 有魅力領(lǐng)導(dǎo)者的四個特征 ：魅力、激發(fā)動機、智力激發(fā)、個人化的考慮 魅力：指那些被下屬信任，看作楷模加以認(rèn)同并模仿的特征。 魅力型領(lǐng)導(dǎo)者理論只能解釋小部分領(lǐng)導(dǎo)者的行為特征 ，而這些人只有在社會發(fā)生變革或危機的時候才能出現(xiàn)，在社會穩(wěn)定的時候以及對大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者而言并非如此。 管理才能 ：能夠為他人創(chuàng)造條件，使他人有成長的機會，包括團(tuán)隊式的領(lǐng)導(dǎo)、 與團(tuán)隊的合作、對作人提供指導(dǎo)等。 有 7 種基本情緒： 高興 、 驚奇 、 生氣 、 厭惡 、 害怕 、 悲傷 、 輕蔑 情緒的兩級性 是指人的每一種情緒都可以找到與它對立的一極，如愛與憎、喜與悲等對立情緒。 社會懈怠產(chǎn)生的原因： 團(tuán)體中的個體成員的努力和貢獻(xiàn)不容易被確定和衡量，這使得團(tuán)體成員認(rèn)為自己更高的努力程度不會得到相應(yīng)的報償 團(tuán)體工作導(dǎo)致責(zé)任分散，團(tuán)體成員認(rèn)為自己的努力是不重要的，不是必不可少的，自己的努力與團(tuán)隊的 績效之間沒有明確的關(guān)系 減少社會收銀臺的途徑： 使得個體的貢獻(xiàn)可以被衡量和界定 使成員感覺自己的工作對團(tuán)體是重要的、有價值的 控制團(tuán)體規(guī)模 溝通的作用： 控制 、 激勵 、 情感表達(dá) 、 信息流通 一個溝通過程分為 8 個階段： 產(chǎn)生想法 、 編碼 、 傳遞 、 接收 、 解碼 、 接受 、 使用 、 反饋 妨礙溝通的因素： 過濾作用 、 選擇性知覺 、 情緒因素 、 語言理解力 克服溝通障礙的途徑： 利用反饋 、 精簡語言 、 主動傾聽 、 情緒控制 溝通方向： 垂直溝通 和 橫向溝通 垂直溝通 ：指信息由團(tuán)體或組織中具有較高權(quán)威的層級流向權(quán)威較低的層級的溝通過程。輪狀溝通通常也是垂直式的，例如：分布在不同地區(qū)的銷售代表與公司的銷售經(jīng)理之間就構(gòu)成輪狀溝通 環(huán)狀溝通 ：是溝通 圈里的人兩兩之間進(jìn)行溝通，既可以是垂直和橫向溝通的結(jié)合，也可以是單純的橫向或垂直溝通 交錯型溝通 ：是溝通圈里的所有人之間都可以進(jìn)行信息交換，這是最不具層次結(jié)構(gòu)性的溝通形式，溝通方向很活躍。缺陷 ：程序僵硬呆板，成員感受不到凝聚力，寫出意見時沒有機會從別人那里獲取靈感，得到啟發(fā)。 均衡水平模型 ：認(rèn)為每個員工都有其典型的工作滿意度水平，稱為均衡水平。 （情感承諾最重要，對相關(guān)的工作行為影響最明顯） 繼續(xù)承諾 ：是指員工對離開組織所帶來的損失的認(rèn)知，是員工為了不失去多年投入所換來的待遇而不得不繼續(xù)留在該組織內(nèi)的一種承諾。 人力資源管理模式： 工業(yè)或產(chǎn)業(yè)模式 投資模式 參與模式 高度靈活模式 工業(yè)或產(chǎn)業(yè)模式 ：這一模式以勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)為主，關(guān)注的問題主要包括工作規(guī)則的建立，職業(yè)晉升階梯和職業(yè)生涯設(shè)計，以資歷為基礎(chǔ)的報酬體系，雇傭關(guān)系 和績效評估等。這時期管理主要圍繞勞工關(guān)系展開，所使用的術(shù)語主要是勞工關(guān)系、工業(yè)關(guān)系、雇傭關(guān)系等。 泰羅著名的科學(xué)管理四原則 ： 建立真正科學(xué)的勞動過程 工人必須經(jīng)過科學(xué)的選拔，保證他們具備與工作能力相應(yīng)的體力和智力上的條件，從而有完成規(guī)定產(chǎn)量的可能 將經(jīng)過科學(xué)挑選和訓(xùn)練的工人 與科學(xué)的勞動過程相結(jié)合 管理者和工人之間親密的經(jīng)久合作 閔期伯格 的工業(yè)心理學(xué) ：描述了錄用汽車司機、艦艇人員和電話接線生的經(jīng)歷，三個方面的內(nèi)容：最適合的人、 7 最適合的工作、最理想的效果 霍桑實驗 ：梅約教授從員工心理變量的角度考慮，實驗由工作環(huán)境實驗、福利措施實驗和分配制度實驗三部分構(gòu)成，研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)：物理環(huán)境與員工個體的工作效率關(guān)系較少，工人的情緒、動機、人際關(guān)系等是提高生產(chǎn)效率的主要心理因素（霍桑實驗研究結(jié)果導(dǎo)致管理學(xué)界出現(xiàn)了“以人為導(dǎo)向”或“以人為中心”的管理思想）。 人事 管理主要關(guān)注如何降低人力成本，正確地選拔人，提高人員的使用效率和生產(chǎn)率，避免人