【正文】 。 ? 缺點： 1. 最致命的缺陷是個人沒有考核，導(dǎo)致二級單位內(nèi)部大鍋飯，薪酬和晉升、淘汰沒有依據(jù)，個人其實沒有激勵； 2. 部門考核指標本身尚待改進； 3. 每個部門都進行月度考核不必要而且時間成本太高； 4. 考核指標導(dǎo)向不明確，員工不了解考核指標。 05/30/2002PAGE ?? ALLPKULUOTONG人力資源戰(zhàn)略 導(dǎo)讀：人力資源戰(zhàn)略實施方案－ 5年實施計劃 人力資源戰(zhàn)略實施方案 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源宗旨、職責和目標 5年實施計劃 考核 薪酬 人員配置 培訓 招聘 職務(wù)評審 工作分析 職業(yè)生涯管理 05/30/2002PAGE ?? ALLPKULUOTONG人力資源戰(zhàn)略 主要競爭對手人力資源戰(zhàn)略簡介 — 海亮集團 人力資源戰(zhàn)略目標 適應(yīng)企業(yè)實施多元化、國際化發(fā)展戰(zhàn)略的大目標，為企業(yè)培養(yǎng)適應(yīng)時代的國際化人才 人力資源體系 招聘與錄用： 招聘時注重人的素質(zhì)、品格、潛能，管理骨干、技術(shù)骨干和國際化人才是目前招聘的重點。面試由總經(jīng)理和資深專業(yè)人士進行面試。 單位：萬元 注：主業(yè)人員包括機電公司和運輸公司，共 8564人 2002 年 2020 年 2020 年 2020 年 2020 年 2020 年男（ 5660歲） 178男（ 55歲） 89男（ 54歲） 79男（ 53歲） 94男（ 52歲） 69男（ 51歲） 69女干部（ 5155 歲） 21女干部（ 50 歲） 5女干部（ 53 歲） 3女干部（ 52 歲） 2女干部（ 51 歲） 11女干部（ 50 歲） 5女工人（ 4650 歲） 115女工人（ 45 歲） 55女工人（ 44 歲） 71女工人（ 43 歲） 59女工人（ 42 歲） 63女工人（ 41 歲） 49當年實際削減人員（不包括返聘） 251 119 122 124 114 98削減人員累計 251 370 492 616 730 828當年削減人員減少工資支付 每年減少工資支付累計 1221 2409 273205/30/2002PAGE ?? ALLPKULUOTONG人力資源戰(zhàn)略 主業(yè)人員削減計劃 — 待崗培訓和解除勞動合同 待崗培訓 解除勞動合同 定員： 集團公司從上至下定崗、定編、定員，定員總額為現(xiàn)有主業(yè)人數(shù)的 90%，各二級單位“增人不增資，減人不減資” 淘汰： 根據(jù)考核的結(jié)果進行末位 10%淘汰，淘汰比例根據(jù)部門和二級單位的不同有所調(diào)整 效果： 使在崗人數(shù)減少800人 左右，提高效率，并每年節(jié)約工資支出 480萬元左右（假設(shè)：培訓工資每人 300元 /月，若其在崗工資每人 800元 /月 合同到期期限 02 年 03 年 04 年 05 年 06 年 5 年合計人數(shù) 236 134 14 379 1022 17855% 解除勞動合同 12 7 1 19 51 90當年減少工資保險支出 10% 解除勞動合同 24 13 1 38 102 178當年減少工資保險支出 效果： 當合同到期時考核結(jié)果最差的 5%人員解除勞動合同將 5年將減員 90人，若是10%減員，則為 178人（假設(shè)每人工資800元 /月，保險支出為工資的 40%） 單位：萬元 注：主業(yè)人員包括機電公司和運輸公司，共 8564人 05/30/2002PAGE ?? ALLPKULUOTONG人力資源戰(zhàn)略 關(guān)鍵人員培養(yǎng)方式： ?提升關(guān)鍵人員工資水平，嚴格根據(jù)考核結(jié)果來進行晉升和淘汰和發(fā)放工資； ?建立上級對下級導(dǎo)師制度，加大對有潛力人員的培養(yǎng)； ?對中高級管理人員實行職務(wù)輪換政策。 ?工資核算，建立職工收入臺帳 ?核定各項保險基數(shù)，上報報表及審批單 ?了解國家及地方勞動法律關(guān)系，處理勞資關(guān)系，辦理員工勞動合同、社會保障等工作 ?明確內(nèi)外部人力資源供給與需求，制定人力資源規(guī)劃，確定人員編制 ?負責組織內(nèi)外部招聘和甄選 ?組織進行組織設(shè)計工作，明確部門職責 ?進行崗位工作分析，明確崗位職責，撰寫職務(wù)說明書 人力資源部部長 考核管理科 工資管理科 培訓與發(fā)展科 人事管理科 綜合管理科 ?員工檔案管理 ?負責員工福利管理和勞動保險管理工作 ?負責勞動紀律管理 ?負責人員調(diào)配、退休和安置 ?了解國家及地方勞動法律關(guān)系 ，處理勞資關(guān)系 ，辦理員工勞動合同 、 社會保障等工作 05/30/2002PAGE ?? ALLPKULUOTONG人力資源戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略目標：以服務(wù)客戶為中心，創(chuàng)造優(yōu)秀人才發(fā)展的良好環(huán)境 ?以服務(wù)客戶為中心： 人力資源發(fā)揮作用的方向是提高客戶服務(wù)能力， 5年內(nèi)的目標是通過挖掘人力資源潛力以降低成本、提高質(zhì)量、縮短交貨期和創(chuàng)新； ?創(chuàng)造優(yōu)秀人才發(fā)展的良好環(huán)境： 促使員工目標和企業(yè)目標的一致， 5年內(nèi)目標是提高勞動生產(chǎn)率，培養(yǎng)優(yōu)秀專業(yè)人才和管理人才，提升員工職業(yè)素質(zhì) 05/30/2002PAGE ?? ALLPKULUOTONG人力資源戰(zhàn)略 導(dǎo)讀：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源戰(zhàn)略實施方案 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源宗旨、職責和目標 05/30/2002PAGE ?? ALLPKULUOTONG人力資源戰(zhàn)略 公司發(fā)展戰(zhàn)略及總體人力資源規(guī)劃 戰(zhàn)略規(guī)劃 三個階段： ? 20022020年，優(yōu)化現(xiàn)有產(chǎn)品； ? 20202020年，逐步擴張，成立兩家專業(yè)分廠，分離部分產(chǎn)品； ? 20202020年，總部成為控股型集團公司，形成 10家左右專業(yè)化分廠。挑選人才并為其提供特別培養(yǎng)或生涯計劃；公司培訓應(yīng)該更具計劃性和針對性，以發(fā)展洛銅所需技能 全面規(guī)范地建立績效評估和報酬體系；有效的績效評估及報酬系統(tǒng)能公平、公正地評價和獎勵員工，也能為員工指出明確的發(fā)展方向，使激勵體制得到更好的體現(xiàn) 明確工作職責；確保各部門、各崗位之間協(xié)調(diào)配合，明確崗位人員素質(zhì)符合要求 人員招聘 績效評估與報酬 崗位設(shè)計及工作分析 培訓和發(fā)展 人員配置 05/30/2002PAGE ?? ALLPKULUOTONG人力資源戰(zhàn)略 總經(jīng)理是人力資源管理改革的發(fā)起者 直線經(jīng)理負責人員業(yè)績的管理 人力資源部負責組織實施并提出改進建議 成功的人力資源戰(zhàn)略需要公司領(lǐng)導(dǎo)者的高度重視和全員的積極參與 一個企業(yè)如果連包括目標 —計劃 —激勵 —輔導(dǎo) —考核 —薪酬在內(nèi)的基本的日常管理的運作體系尚不完善，如何保障它去實現(xiàn)更大范圍的管理變革 ? 05/30/2002PAGE ?? ALLPKULUOTONG人力資源戰(zhàn)略 直線管理人員和人力資源部人力資源管理職責分工 職能 直線經(jīng)理責任 人事部門責任 招聘和甄選 提供工作分析、工作說明、最低 合格要求的資料，進行專業(yè)甄選 工作分析、人力資源計劃 招聘行動、甄選方法、招聘流程 培訓 在職培訓部門職責和崗位職責的 介紹，提出培訓需求，培訓效果 評估 發(fā)收培訓需求調(diào)查表，組織培訓 考核 根據(jù)部門目標制定個人考核目標 實施績效考核，考核結(jié)果的反饋 和面談。05/30/2002PAGE ?? ALLPKULUOTONG人力資源戰(zhàn)略 洛陽銅加工集團人力資源戰(zhàn)略 北大縱橫管理咨詢公司 2002年 5月 05/30/2002PAGE ?? ALLPKULUOTONG人力資源戰(zhàn)略 卷首語：有效的制度比優(yōu)秀的人更重要 人才如珍珠，制度如線。 05/30/2002PAGE ?? ALLPKULUOTONG人力資源戰(zhàn)略 導(dǎo)讀：人力資源宗旨、職責和目標 人力資源戰(zhàn)略實施方案 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源宗旨、職責和目標 05/30/2002PAGE ?? ALLPKULUOTONG人力資源戰(zhàn)略 洛銅人力資源戰(zhàn)略 SWOT分析 機會 O: ?加入 WTO面臨的與同行業(yè)國外企業(yè)的合作機會，使洛銅人有機會學習國外先進管理技術(shù) 威脅 T: ?競爭對手紛紛采取人才競爭和人才儲備的人力資源戰(zhàn)略，洛銅的一部分技術(shù)人員已經(jīng)被競爭對手挖走 優(yōu)勢 S: ?員工對企業(yè)忠誠度很高； ?擁有掌握高技術(shù)的職工隊伍，員工有吃苦耐勞的優(yōu)良傳統(tǒng)，比較強的敬業(yè)精神、奉獻精神和全局意識； ?領(lǐng)導(dǎo)者有強烈的進取心和戰(zhàn)略眼光，管理經(jīng)驗豐富； ?技術(shù)人員技術(shù)研究實力較強； ?中層管理人員主要是內(nèi)部培養(yǎng)，大多數(shù)是專家型管理人才； ?分配制度向銷售人員傾斜，并開始向技術(shù)人員和管理人員傾斜 劣勢 W: ?冗員多，勞動生產(chǎn)率低； ?員工變革觀念、市場觀念、創(chuàng)新觀念不足，員工素質(zhì)亟待提高； ?員工能力開發(fā)不足； ?技術(shù)人員流失嚴重； ?銷售人員素質(zhì)不高，市場開拓能力差；高層管理人員年齡偏大，中層管理人員考核激勵機制不健全，人才潛力沒有發(fā)揮； ?洛銅對優(yōu)秀人才支付的薪酬在行業(yè)沒有競爭力 05/30/2002PAGE ?? ALLPKULUOTONG人力資源戰(zhàn)略 洛銅人力資源工作的宗旨：吸引、保留和發(fā)展優(yōu)秀人才 吸引優(yōu)秀人才 保留優(yōu)秀人才 發(fā)展優(yōu)秀人才 有清晰的招聘計劃和招聘流程，確保各部門合作，并做好招聘后的跟進工作，使洛銅能夠吸引、招聘和發(fā)掘到所需人才，以提高員工素質(zhì) 建立公平、公開、公正的干部培養(yǎng)、提升和淘汰系統(tǒng)，在升、降職時以考核為主要的考慮因素，實行“競爭、激勵、淘汰” 各級領(lǐng)導(dǎo)有責任發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)下屬，并制定發(fā)展計劃。 05/30/2002PAGE ?? ALLPKULUOTONG人力資源戰(zhàn)略 重新設(shè)計人力資源部科室職責－確保部門履行人力資源職能 ?確定公司培訓需求 ?負責公司員工培訓工作的實施 ?負責培訓課程的立項、開發(fā)教材和確定講師 ?負責培訓結(jié)束后的評估工作 ?組織公司進行關(guān)鍵員工職業(yè)生涯管理 ?職稱管理，組織、申報各類人員的報名與評審，職稱統(tǒng)計 ?負責公司人力資源規(guī)劃和開發(fā)工作，為重大人事決策提供建議和支持 ?負責公司招聘規(guī)劃 ?薪酬福利規(guī)劃 ?組織部門人員參與經(jīng)營責任制考核的設(shè)計和實施 ?個人業(yè)績評估與激勵機制設(shè)計 ?人員培訓與發(fā)展規(guī)劃 ?員工關(guān)系管理 ?參與經(jīng)營責任制考核的組織與方案設(shè)計工作 ?負責績效考核的培訓和指導(dǎo)，過程的監(jiān)督和檢查，計算考核結(jié)果處理各級人員績效考核申訴 ?員工晉升和淘汰管理和后備人員管理 ?薪酬方案的設(shè)計 ?薪酬管理，包括工資核定、獎金分配以及各種月度、年度報表及審批單的編制。 ?假設(shè)： 內(nèi)退前平均工資 /年；內(nèi)退拿在崗工資的 75%，返聘人員拿在崗工資 100%。 從關(guān)鍵人員開始，制定完善的人力資源體系 ： 包括制定職位說明書，確定考核體系，薪酬方案，晉升體系，培訓計劃和職業(yè)生涯計劃 關(guān)鍵管理人才、專業(yè)人才的內(nèi)部培養(yǎng)計劃 — 從關(guān)鍵人才開始人力資源改革 副處級以上干部年齡構(gòu)成35歲以下9%36－40歲18%41－45歲22%46－50歲23%51－55歲13%56歲以上15%洛銅副處級以上干部平均年齡是 ，而聯(lián)想只有 ，海爾中層干部平均年齡是 29歲 ！ 讓年輕人有機會 脫穎而出 ! 確定關(guān)鍵管理崗位： 包括高層管理崗位和生產(chǎn)管理、銷售管理、技術(shù)管理、財務(wù)管理、人力資源管理等中層管理崗位 確定關(guān)鍵專業(yè)崗位： 包括工人技師崗位，生產(chǎn)計劃崗位，技術(shù)崗位 ,研發(fā)崗位 ,市場分析崗位，銷售崗位，財務(wù)管理崗位，質(zhì)量管理崗位，采購崗位 05/30/2002PAGE ?? ALLPKULUOTONG人力資源戰(zhàn)略 外部稀缺人才引進和激勵計劃 外部稀缺人才 指支持洛銅戰(zhàn)略發(fā)展，洛銅急切需要，但是在短期內(nèi)不能內(nèi)部養(yǎng)的人才，主要包括：高級技術(shù)人才、高級管理人才、高級市場專家、資本運營專家、國際化人才等等 招聘： 為了吸引和留住外部稀缺人才，洛銅建立人才特區(qū)，對其采取特殊的招聘制度；招聘時考慮特殊的外部渠道，如獵頭公司、國內(nèi)研究機構(gòu)和院校挖掘、同行業(yè)競爭對手處挖掘等渠道。