【正文】 美國管理學家朱蘭在《管理突破》一書中介紹的處理組織變 革阻力的規(guī)則。 答： (1)集權制組織的特點：集權制指組織的管理權限較多地集中在組織的最高管理層。把研究、建議和決策的職權授予一個集體時，實際上是職權在組織中的分散。②妥協與猶豫不決。通過委員會，下級管理者有機會學習上層管理者的管理經驗，上層管理者也可以在委員會中考評下層管理者，作為將來選拔的依據。⑥代表集團利益。④下級參與管理。②協調。他們必須用與以往完全不同的方式來行使自己的職責。在一個活性化的高績效組織中，所有的成員都必須擁有一個共同的愿景，即要使組織成為顧客滿意并兼具效能和效率且努力持續(xù)改進的組織。 (5)計劃；事前有良好的計劃，使工作人員都能明白自己的任務與目標，減少管理者指導工作及糾正偏 差的時間，可以增大管理寬度，促成層次的簡化。反之，在處理日常事務時，其管轄人數可較多，組織層次也可較少。③采用數學手段或電子計算機，花錢多，不直接用于一般決策問題。 答：計量決策法被稱作決策的硬方法。或給予一定的任務，如何統(tǒng)籌安排，才能以最小的消耗去完成。它的理論基礎是數學。計算效用的方法雖然有幾種，但如果遇到大量的、性質復雜而又結果很難確定的方案，任何一種計量方法都是沒有意義的。一派叫客觀派，相信只有經過大量試驗后反復出現的事態(tài)才能用概率論來分析。如果組織的目標是取得最大利潤，那么當追加的收入和追加的支出相等時，這一目標就能達到。實行目標管理后，由于有了一套完善的目標考核體系，從而能夠按員工的實際貢獻大小如實評價。 (3)促使下放權力。 答： (1)目標管理是參與管理的一種形式。 [論述 ] 波特的價值鏈模型。 (4)在戰(zhàn)略分析的基礎上，來進行戰(zhàn)略設計。一般說來，戰(zhàn)略具有對抗的含義，它總是針對競爭對手的優(yōu)勢和劣勢及其正在和可能采取的行動而制訂的。 ：制定實 現計劃的措施，以及相應的政策和規(guī)則，對資源進行合理分配和集中使用，對人力、生產能力進行平衡，對各種派生計劃進行綜合平衡等。 ：要論證組織的使命、戰(zhàn)略、目標和行動計劃的可能性和可行性，也就是說要提供制定的依據。包括政府管理機構、消費者協會等民間組織、新聞傳播媒介以及本組織所在社區(qū)機構等等。供應商會對組織活動的成本產生直接影響，對于工商企業(yè)則進一步影響其利潤水平。又稱為產業(yè)環(huán)境或者行業(yè) 環(huán)境，是指那些對管理者的決策和行動產生直接影響并與實現組織目標直接相關的要素。技術的變革正在從根本上影響著組織構建的基本方法以及管理者的管理方式。③社會文化環(huán)境。一般環(huán)境亦稱宏觀環(huán)境或社會大環(huán)境，包括：①經濟環(huán)境。如電子行業(yè)、計算機軟件公司，電子儀器制造商。例如容器制造商、軟飲料生產企業(yè)和啤酒經營 (2)復雜和穩(wěn)定的環(huán)境。（ 4）以自己的道德行為和個人魅力起到典范作用，形成領導的權威和員工的忠誠，克服困難實現目標。 [簡答 ] 理想行政組織體系的特點。(4)戰(zhàn)略管理；由于外部環(huán)境和市場的激烈變化，要求企業(yè)進行長遠思考以便求得企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展，考慮外部變化并制定戰(zhàn)略是戰(zhàn)略管理的特點。 [論述 ] 管理學形成與發(fā)展的幾個階段。學習管理的概念、理論和方法要用系統(tǒng)的觀點來進行指導。管理學產生于管理的實踐活動。學習、 研究管理學的意義在于： (1)管理的重要性決定了學習、研究管理學的必要性； (2)學習、研究管理學是培養(yǎng)管理人員的重要手段之一； (3)學習、研究管理學是未來的需要。 通過教育培訓，增強員工自我激勵的能力。根據需求層次理論， 激勵員工時要針對員工的需求給予合理的報酬 ,并且獎勵品必須能在一定程度上滿足員工的需求。（ 4）尊重需要：內部尊重包括自尊、自主、成就感，而外部尊重含地位、認可、關注等。 二十四、 需求層次理論，歸納總結激勵他人的基本方法。目標規(guī)定了每個人在特定時期內要完成的具體任務，從而使整個組織的工作能在特定的時刻能夠充分地融為一體。例子中的 目標應該是一個三年期的總目標，還可分解為許多行動目標，如先成為浙江市場的龍頭老大。（ 2）差異性：組織目標是組織在未來一段時間內要實現的目的，不同的組織具有不同的組織目標。比如某白酒制造廠的目標是在三年內成為國內銷量最大的白酒制造商。泰勒的第一條原理提到了動作研究，他將是工作或任務減少到其最基本的身體動作的科學的方法。泰勒的科學管理的四原則是： 1，為每一種工作開發(fā)一種包括動作規(guī)則、標準化的工作程序以及適當的工作條件在內的 “科學 ”。當人們覺得自己的工作報酬與他人的工作報酬相比不平衡時，他們就會認為受到了不公平對待，這種比較可以是在身邊的同事之間，也可以是組織中的任何一個人甚至是其他組織中的人。最終結果是一個目標的層級結構，在此結構中，某一層的目標與下一層的目標連接在一起，而且對每一位雇員， MBO 都提供了具體的個人績效目標。 二十、 目標在管理中都起到了哪些作用？ P174//106 答：目標管理這套設定組織目標的系統(tǒng)是由下級與上司共同決 定具體的績效目標，并且定期檢查完成目標的進展情況，而獎勵則是根據目標的完成情況來確定。效果通常通常是指做正確的事情，即所從事的工作和活動有助于組織達到其目標。 P34 答：效率是指以盡可能少的投入獲得盡可能多的產出。管理學的統(tǒng)一框架最早是在 20 世紀 60 年代初期提出來的。管理開始積極地尋求提高雇員的工作滿意度和士氣的途徑。他認為管理是一種涉及所有有關人的協調和控制的共性活動。泰勒提出了四項管理原則：（ 1）為一項工作的每一項要素發(fā)展一種科學方法；（ 2）科學地挑選和培訓工人；（ 3）與工人合作；（ 4）在管理當局和工人之間合理地分配職責。產業(yè)革命在工廠制造商品成為更經濟的生產活動，從而極大地增加了在生產作業(yè)中應用管理技術的需求。 20 世紀前，在管理方面的主要貢獻包括埃及金字塔的建設，亞當 （ 3） 激勵作用：領導要通情達理、關心群眾，為人們排憂解難，以高超的領導藝術誘發(fā)下屬的事業(yè)心、忠誠感和獻身精神，充實和加強他們積極進取的動力。 答：在帶領和指導群眾為實現共同目標而努力的過程中，領導者要發(fā)揮指導、協調和激勵的職責作用。 P237 答：霍桑實驗具有科學管理的特點，打算確定經濟刺激和工作場所的物質條件是怎樣影響工人的產出的，霍桑實驗幫助管理者和管理學研究人員將注意力從關注技術和結構的古典理論，轉向關注社會因素和人的因素等生產力的關鍵因素，霍桑實驗的結論是：群體的社會準則或 標準是決定工人個人行為的關鍵要素。對于一個高薪員工來說，少量的全勤獎金額對其的吸引力是很小的。 其次結合實際分析原因：激勵的總體績效取決于期望理論的三種聯系的綜合效果。它包括三項變量或三種聯系：（ 1）努力 績效的聯系：個體感覺到通過一定程度的努力而達到工作績效的可能性。 P169170 激勵是用來描述影響員工工作努力的程度、目標和持久力的因素。 請談談管理原則的重要性，其內容有哪些。主要的激勵因素包括成就感、認可度、責任感、晉升的機會和個人成長。也就是說，不滿意更多的是工作環(huán)境造成的，而不是工作自身的性質。赫茨伯格把這些因素稱為激勵因素。 十二。 （ 5）自我實現需要。 （ 3）社會需要。 內容： （ 1）生理需要。 但管理者還有兩個同樣重要，卻為大部分管理者所忽視的任務：對自己的企業(yè)或部門進行有效的監(jiān)控及培育人才。那些感覺被排除在非正式群體之外的人會滋生不滿情緒。他們也從與其他能幫助他們更好地完成工作和任務的人的接觸中獲益。 八、 企業(yè)為什么要研究非正式組織？（你怎么看待組織中的小團體，小宗派） P112113 每一種正式結構的背后都存在一種非正式結構。 ” 管理者必須準備承擔的角色包括 3 個類型。無論 是在領班一級還是在高層經理一級，當我們討論管理者時，總是集中于探討共同的管理職責 —— 確保通過許多人的努力，以實現較高的工作績效。 P8182 答，企業(yè)的目的是創(chuàng)造利潤，并且尋求生存和發(fā)展的空間；企業(yè)的宗旨是關于企業(yè)存在的目的或對社會發(fā)展的某一方面應做出的貢獻的陳述，有時也稱為企業(yè)使命，企業(yè)宗旨不僅陳述了企業(yè)未來的任務，而且要闡明為什么要完成這個任務以及完成任務的行為規(guī)范是什么。并不斷的發(fā)展和完善，其實企業(yè)管理 ,既是一門科學 ,又是一門藝術 .作為企業(yè)管理者 ,如何用好自己手中的權利 ,對公司的發(fā)展至關重要 .在現 代社會 ,企業(yè)管理是一門學科 .說穿了 ,企業(yè)管理就是用一種合理的方法 ,使員工即聽從你的 ,而又對你沒有反感 ,這其中的方法就是藝術 .企業(yè)管理是一個很籠統(tǒng)的概念 ,它的領域很廣泛 ,包括幾個分支 .如人力資源管理、財務管理、質量管理等等。 組織方面：①創(chuàng)造良好的溝通環(huán)境②減少信息傳遞的中間環(huán)節(jié)，拓寬溝通渠道，保證信息的暢通無阻③組織結構的設計要考慮適合溝通的需要④從制度上鼓勵向上溝通 五、 請談談你對企業(yè)管理的理解和體會。②工作的專門化和由此產生的只能部門化，也在一定程度上使群體之間，部門之間的溝通產生困難③組織環(huán)境因素也是組織中影響溝通有效性的不 可忽視的因素。②語意的歧義常常使溝通成為問題③“自衛(wèi)性過濾”是影響上下級之間有效溝通的常見現象④選擇了錯誤的溝通渠道或媒介傳遞信息可能會使溝通產生困難⑤對非言語溝通的不一致理解常常造成信息接收者的誤解。這種方法不做人際比較，而是單獨的直接根據被考評者的行為及表現來進行評定。這種方法在企業(yè)中的適用范圍很廣。一是生產 指標，如產量、銷售量；二是個人工作指標，如出勤率，事故率。③效果導向型；這種考評方法為員工設定一個最低的工作成績標準，然后將員工的工作結果與這一明確的標準做比較。①品質導向型；不考評員工的工作能力，側重于員工的個人特性，如忠誠度，自信度；優(yōu)點是簡便易行，缺點首先是有效性差，含混而主觀，不具體，不準確，而且評價過程中所衡量的員工特性與其工作行為和工作效果之間缺乏確定的關系；其次，這類評價方法缺乏穩(wěn)定性，特別是不同的評價者對同一名員工的評價結果可能差距很大，最后，這類考評方法無法為員工提供有益的反饋信息。組織成員但到完成自己的目標時有壓力時，可能會做出不道德的決策； 3，竟爭。（ 4）決策能明確目標，統(tǒng)一行動，讓組織成員明白工作的方向和要求。 “管理就是決策 ”。因此，從這種意義上說，決策是管理的基礎。論述題 一 、如何理解決策在管理中的地位與作用？ 二 、組織中存在的道德壓力主要來自于哪幾個方面？ 一 ： (1)決策是管理的基礎。而計劃工作的是進行組織工作、人員配備、指導與領導、控制工作等的基礎。上至國家的高級領導者，下到基層的班組長，均 要作出決策，只是決策的重要程度和影響的范圍不同而已。正確的決策是組織在有限的條件下做正確的事、創(chuàng)造最大價值的前提，讓組織少走、不走彎路。當組織目標過高時，管理者會感到完成目標有壓力，并且不想因此而影響自己的前途，這種壓力可能會使管理這做出不道德的但短期效果更好的決策； 2，個人目標。在極端情況下，組織成員會覺得他們必須做出不道德行為，以保證他們不會被裁員； 三、員工績效評價的主要方法 根據在績效考評時所選擇的考評內容不用， 所以將績效考評分為品質導向型、行為導向型和效果導向型三種方法。較適合于績效難以量化考評，以腦力勞動為主的咨理人員和工程技術等專業(yè)工作者的考評。①客觀考評法；客觀考評依靠的是兩類硬性指標的考核。②主觀考評法；這種考評不依靠硬性的量化指標，而是由考評者依據一定的標準或設計好的維度對被考評者進行主觀評價。②絕對標準法。 個體障礙：①溝通的過程是發(fā)送者與接收者不斷轉換角色和互動的過程，溝通雙方在社會經驗，思維方式等 都有差異，妨礙雙方的有效溝通。這是最常見的組織障礙因素。 d 溝通雙方應共同努力以理解對方的觀點或立場。采納一切對公司有利益的建議和批評，讓公司在短期內成為規(guī)模。要想管理好企業(yè)，應先制定出合理的制度，然后再制定出措施，如員工違反的哪一條制度該怎么辦，如何處置；企業(yè)管理目的就是以最小的成本獲取最大的利潤的同時 使的顧客達到最高的滿意度，就是 通過合理組織協調機制 ,科學的管理機構和嚴密的規(guī)章制度 ,對于一個 企業(yè)的人 .財 .物進行合理 ,科學 ,嚴密的生產經營活動 ,從而實現企業(yè)的經濟利益 ,以及企業(yè)所需要達到的目的， 六、 企業(yè)的目的是什么？談談你對企業(yè)宗旨的理解。 七、 管理者的工作與角色有哪些？ P5， 11 答：管理者工作在不同的崗位上（如監(jiān)工、領班、部門負責人、行政官員、副總裁等），他們動用人員和資源來完成組織及其下屬部門的工作任務。正是管理者決定我們的社會機構能否為我們提供有效的服務，或者他們是否浪費我們的才能和資源。決策方面的角色包括利用信息來進行決策、解決問題，或者把握機遇。通過非正式結構自然而然地自發(fā)聯系，人們得以進入情感支持和產生友誼的人際關系網，以滿足重要的社 會需要。它們可能容易受到謠言的影響，傳遞不確切的信息，產生對變革的抵制，甚至轉移重要目標的工作努力。 答：管理的目的是更有效地實現組織的目的，管理是人類一種有意識、有目的的活動，具有明顯的目的性，任何管理都具有一定的目的，沒有目的的 行為或活動是不能稱之為管理的，目的性是管理區(qū)別于其他行為或活動的特性；管理者通常的任務是為自己企業(yè)或部門制訂目標，組織資源和人力實施達成目標所必須的措施，以及及時果斷地做出必要的決策。 （ 2）人類的需求是有高低層次之分的當較低層次的需求基本得到滿足之后又會追求更高層次的需求。保護自己免受身體和情感傷害的需要。內部尊重因素包括自尊、自主和成就感；外部尊重因素包括地位、認可和關注。換句話說，提供滿足需要的機會可以產生積極的激勵作用。當問到什么使他們 ”積極 ”時，人們趨向于將其歸結為工作自身的性質。雙因素理論把保健因素或者令工作工滿意的因 素與工作環(huán)境相聯系。 為了提高激勵效果，赫茨伯格認