學(xué)年論文：談管理心理學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用-全文預(yù)覽
【正文】 和條件。 人類行為大 多數(shù)來源于學(xué)習(xí)，一個人的學(xué)習(xí)過程是通過驅(qū)動力、刺激物。在這個分配原則指導(dǎo)下，有的高職院校采取了按分?jǐn)?shù)計獎的方法，確定不同崗位的分值。為構(gòu)筑知識型員工施展才華的舞臺而開展的“科技論文大賽” 。個人的優(yōu)勢需要是各不相同的，人的工作情緒也往往是受多種 因素影響的，有時解決某些小問題，對某些人來說可能正是他的優(yōu)勢需要。因此，管理者應(yīng)最大限度地滿足人們這一要求。抓住人們的優(yōu)勢需要，充分利用這種優(yōu)勢需要表現(xiàn)出的動機來調(diào)動職工的積極性，是一種重要的領(lǐng)導(dǎo)方法。 近年來，越來越多的管理者注重“激勵理論”在管理實踐中的運用，注重決策及制定目標(biāo)的科學(xué)性和可操作性 。這就需要管理者經(jīng)常分析組織成員的“需要”，使之制定的工作目標(biāo)不僅能對大多數(shù)組織成員具有吸引力，而且要使這個目標(biāo)具有把職工的潛在能力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實能力的功能。 由此可見，人們的行為都是為了達到一定的目標(biāo)。這個變化是勞動者動力系 統(tǒng)中質(zhì)的飛躍，它表明勞動者已沖破了患得患失的心理束縛，勞動動機得到了凈化、升華。因此，制定科學(xué)、可行的經(jīng)濟目標(biāo)是激發(fā)企業(yè)內(nèi)在動力的重要方法，這一目標(biāo)確定的正確性是調(diào)動企業(yè)積極性的重要因素。 一個健全的激勵機制應(yīng)是完整地包括以上五個方面的制度，只有這樣，才能進人良性的運行狀態(tài)。 ④ 、 行為時空制度 ： 它是指獎酬制度在時間和空間方面的規(guī)定。在組織中，由誘導(dǎo)因素誘發(fā)的個體行為可能會朝向各個方向，即不一定都是指向組織目標(biāo)的 。 應(yīng)用激勵機制 在管理心理學(xué)中，激勵機制是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式。在高職院校后勤中主要存在三種關(guān)系 ： 員工與管理者、員工與員工、員工與師生。但是由于高職院校后勤社會化起步較晚，后勤員工對社會化認(rèn)識不深，使得高職院校后勤社會化面臨著更大的改革壓力。管理心理學(xué)通過研究群體組織內(nèi)外之間的人際關(guān)系，可以使職工建立良好的人際關(guān)系，培養(yǎng)群體意識，增加團結(jié)，增強集體的凝聚力和戰(zhàn)斗力。不過，如何根據(jù)廣大師生的心理活動規(guī)律 (特點 )，將有效的經(jīng)驗從心理學(xué)的高度進行總結(jié)和升華，使思想政治工作走上規(guī)律化和科學(xué)化的道路，亞須我們做進一步的努力。 學(xué)習(xí)和運用管理心理學(xué)是改善高校后勤思想政治工作的有效方法 社會主義與資本主義在管理中的一個不同點，就是在組織管理中重視思想教育。 管理心理學(xué)認(rèn)為，心理管理是現(xiàn)代管理的起點，而管理不能離開人的心理而獨立進行，管理的有效性更多的取決于時員工心理的把握。集中表現(xiàn)為 :高校后勤社會化等于集體下海，由學(xué)校主人變?yōu)樯鐣I(yè)主，由端“鐵飯碗 ”變成端“泥飯碗”，擔(dān)心工作任務(wù)沒保障，經(jīng)濟收入沒保障，生活待遇沒保障。在此基礎(chǔ)上，高校后勤的勞動生產(chǎn)率一定也會有很大的提高，因此，管理離不開心理學(xué)，管理的效率在相當(dāng)程度上取決于心理因素。我們應(yīng)該看到，既使是對技術(shù)系統(tǒng)的管理，作為管理者，面對先進的設(shè)備和技術(shù)，如果不注重人的因素，不懂得如何去了解下屬，知人善用，協(xié)調(diào)各個崗位之間的工作，并進行正確領(lǐng)導(dǎo)、激勵和監(jiān)督，也是無法勝任這一工作的。只有通過心理學(xué)理論的學(xué)習(xí)，才能有效地把握人的心理，才能充分地調(diào)動人的積極性，才能實現(xiàn)合理、優(yōu)化的管理，實現(xiàn)組織目標(biāo)。既使是最基層的普通員工，由于服務(wù)對象的特殊性，也要求他們要學(xué)習(xí)各種現(xiàn)代化管理與服務(wù)的知識，以提高服務(wù)質(zhì)量，進一步改善后勤服務(wù)隊伍與教師隊伍在質(zhì)量上的不匹配狀況。對舊機器的打破和新機制的建立及對人事提升、崗位調(diào)整，以崗定薪等不服不滿，片面認(rèn)為不應(yīng)該、不公平、靠關(guān)系 。要完成這一任務(wù)的條件和基礎(chǔ)，就是要了解、熟悉、掌握組織中若干個個體所持有的心理和行為特征的兩面性，以利于人力資源的源點和核心管理。也就是說，企業(yè)的任何工作都要靠人來做。管理心理學(xué)研究的是組織中人以及人與人之間的關(guān)系，即人的心理活動規(guī)律，協(xié)調(diào)人際關(guān)系，調(diào)動人的積 極性，提高管理效能的科學(xué)。 如亞當(dāng)斯 (S. Adams)的公平理論對于薪酬設(shè)計的實際意義 ， 到現(xiàn)在仍然受到普遍重視。例如，在管 理過程中為了滿足員工的社會心理需求，可以加強員工參與管理的程度，通過民主管理、民主監(jiān)督的機制增加員工對企業(yè)的關(guān)注 ， 增強員工的主人翁意識和個人成就感。 人才是企業(yè)發(fā)展的動力之源。從這個層面上講 ， 管理心理學(xué)為人力資源的管理和開發(fā)提供了可靠的理論基礎(chǔ)。此外，管理心理學(xué)作為管理科學(xué)的一個重要分支 其本身的發(fā)展也迫切需要心理學(xué)家不斷提供智力支持。 管理心理學(xué)研究的對象主要是工作環(huán)境中個體、群體和組織等層面上的人的行為及其影響因素 ， 它強調(diào)人的因素在管理環(huán)境中的作用。如從金錢激勵到員工參股 ， 從以恩義結(jié)到挖掘人的深層內(nèi)核心理需求 ， 形形色色的管理方法應(yīng)運而生。這種理論認(rèn)為 ， 企業(yè)家的目的是為了獲得最大的利潤 ， 而工人的目的是獲得最大限度的工資收入。 本文 試 闡述了管理心理學(xué)在 高校飲食管理 人力資源開發(fā)中的作用，重在強調(diào)如何運用管理心理學(xué)的知識，利用激勵機制，通過對管理者和員工兩方面的努力，來提高工作的積極性和效率，升華服務(wù)意識和 個人素質(zhì)。05 級 本科 學(xué)年論文 主題： 談管理心理學(xué)在人力資源開發(fā)中的應(yīng)用 以高職院校后勤服務(wù)部門為例 指導(dǎo)老師： 彭欣 姓名： 朱凱婷 學(xué)號： 2102050123 日期： 202173 談管理心理學(xué)在人力資源開發(fā)中的應(yīng)用 以高職院校后勤服務(wù)部門為例 [摘要 ] 始于 20世紀(jì)初的管理心理學(xué)不僅對于心理學(xué)領(lǐng)域來說是一個巨大的貢獻，對于人力資源管理以及企業(yè)管理也具有不可忽視的作用。高校飲食服務(wù)管理工作者應(yīng)適應(yīng)時代發(fā)展的需要，在實踐中不斷探索，學(xué)會運用現(xiàn)代科學(xué)知識和手段來加強食堂管理，提高飲食服務(wù)質(zhì)量，讓高校食堂發(fā)揮出保障生活和服務(wù)育人的雙重功能。 一、管理心理學(xué)：一門方興未艾的新興學(xué)科 20 世紀(jì)初 ，
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