【正文】 但是什么才是真正能夠使每一個(gè)員工都關(guān)注內(nèi)容？ 收入的提升、回報(bào)的增加、福利的改善 …… 如何與企業(yè)相關(guān) ？ 38 一個(gè)檸檬酸企業(yè)的崛起： 背景： 檸檬酸是國內(nèi)出口量最大的一種有機(jī)酸，中國在世界上占有優(yōu)勢， 90%的產(chǎn)量供出口，該產(chǎn)品主要適用于飲料添加劑、石油管道清洗劑等的生產(chǎn)（百事可樂、可口可樂是主要的用戶），其主要原料為木薯、玉米等高淀粉含量的農(nóng)作物。 人力資源管理從單純著眼于績效、結(jié)果，開始走向研究人員的素質(zhì)特征，尋求更高效率的使用人力資源，獲得更大價(jià)值的產(chǎn)出。 協(xié)助進(jìn)行人力管理研究并 進(jìn)行變革的前置宣導(dǎo)。 建立各種與員工晉升及考 績有關(guān)的制度與協(xié)調(diào)。 用才 工作指派、溝通領(lǐng)導(dǎo)、授 權(quán)協(xié)調(diào)、人力運(yùn)用、指導(dǎo) 咨詢 實(shí)質(zhì)進(jìn)行工作指派、溝通 協(xié)商、授權(quán)等工作。 ? 以多樣化的學(xué)習(xí)為重點(diǎn) 。 問題一 : 到底誰有錯(cuò) 主人； 馬； 驢 問題二： 為何主人的初衷沒有實(shí)現(xiàn)，主人引進(jìn)馬還要做什么？ 問題三： 如果你是馬該如何面對驢，并完成主人的心愿。 馬越跑越慢，它慢慢的明白了，擺在它面前的只有兩條路：一條是離開這個(gè)驢圈；第二條就是變成驢。 ” 主人火了，把驢召集起來訓(xùn)斥道： “ 你們這些不求上進(jìn)的驢，跑不起來還絆人家，誰絆它了，站出來！ ” 平常還經(jīng)常嘶咬的驢此時(shí)卻異常團(tuán)結(jié)，異口同聲回答： “ 沒有，沒有 ”“ 它是馬，我們怎么可以絆到馬呢？ ” 罰不責(zé)眾，主人想到還要驢們拉磨，便轉(zhuǎn)過身來對馬講： “ 你也是，我的驢雖然不行但還是很老實(shí)的，它們不會(huì)絆你的，繼續(xù)跑吧。驢們生氣了，有的驢悄悄地下了絆子，有的驢故意擋住馬的去路。 ”“ 你看，它吃的可是精飼料，不像我們都是糠料 ” 。 ” 說完要求馬在驢圈中奔跑。 問題： 張良先生、王總的合作為什么失敗了 ? 如果你是張良你會(huì)怎么辦？ 22 寓言故事：驢和馬 從前有個(gè)主人，養(yǎng)著一群拉磨的驢。張良先生在上一家企業(yè)負(fù)責(zé)市場和銷售工作，在短短的兩年內(nèi)曾將銷售額從 3000萬做到 。 人力資源管理不同于人事管理的最大之處在于：用團(tuán)隊(duì)績效替代個(gè)人績效，用角色管理替代個(gè)人管 理，結(jié)合企業(yè)內(nèi)外人力資源市場的狀況，最大限度地開發(fā)人力資源以滿足公司戰(zhàn)略的發(fā)展要求。 17 人力資源管理－系統(tǒng)框架 職位 組織結(jié)構(gòu) 戰(zhàn)略 職位族 薪資 員工 績效管理 培訓(xùn)發(fā)展 團(tuán)隊(duì) 角色 人力資源 市場 組織績效 管理 招聘 18 人力資源管理階段的特點(diǎn)： 人力資源管理逐步受到上下左右的重視，投入逐步加大，但企業(yè)在初級階段往往‘形似神不似’ ；逐 漸在市場中成功的企業(yè)不僅僅要建立職位體系、績效管理、薪酬激勵(lì)系統(tǒng)，還需要在不斷變革的組織、 流程中進(jìn)行持續(xù)化的調(diào)整和優(yōu)化，在公司戰(zhàn)略的要求下對人力資源管理進(jìn)行與時(shí)俱進(jìn)的提升！ 企業(yè)通過前一階段的發(fā)展，市場、銷售、技術(shù)、研發(fā)、生產(chǎn)等各項(xiàng)管理面臨巨大的提升壓力，相應(yīng) 的對于人的要求也越來越高；傳統(tǒng)意義上的能人被逼迫帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)，老總們也面臨需要更多和自己形 成互補(bǔ)甚至在許多方面優(yōu)于自身的精英來合作。 人事觀念落后，各級干部都有一些用人的經(jīng)驗(yàn)，很難統(tǒng)一思想，“能人”橫行，老板用人多“投鼠忌器”，許多事老板不得不親歷親為。 盛高咨詢 交流內(nèi)容 – 人力資源在后金融危機(jī)階段的特點(diǎn) – 管理職能需要適應(yīng)企業(yè)狀態(tài) 企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的戰(zhàn)略思路 （ 1）萌芽階段 人的動(dòng)作效率 （ 2）人事管理 成立獨(dú)立部門 招工、支付、 解聘、檔案 （ 3）人力資源管理 人的主觀能動(dòng)性對 于勞動(dòng)效率的貢獻(xiàn)， 監(jiān)督失去了效能， 更注重潛能的開發(fā) 與人性的研究 泰勒的動(dòng)作研究 人與事的協(xié)調(diào) 人性與發(fā)展 現(xiàn)代人力資源管理的形成過程 天人合一 （ 4）人本管理 人與自然的和諧一致，環(huán)境與人類素質(zhì)能力之間的相互關(guān)系，以人為本的狹義概念擴(kuò)展到廣義范圍，獲取人力可持續(xù)的發(fā)展 14 人事管理－系統(tǒng)框架 職位 組織結(jié)構(gòu) 年度目 標(biāo) 職位說明書 （職位分析） 職位等級 （職位評估） 薪資 人事考核 培訓(xùn) 招聘 法律政策 15 人力資源管理職能不健全 ， 人力資源管理工作不到位 。 11 我們可以通過競爭獲得一度的成功，但保持持久地競爭力需要構(gòu)建必備的組織能力和變革能力，管理人員和團(tuán)隊(duì)成員必須遵循企業(yè)的發(fā)展階段來調(diào)整定位和自身的狀態(tài)；成熟階段的企業(yè)不會(huì)因?yàn)榄h(huán)境的變化而業(yè)績大變，不會(huì)因?yàn)閭€(gè)別人員的調(diào)整而喪失優(yōu)勢；更不會(huì)因?yàn)轭I(lǐng)軍人物的失誤而全軍覆沒。 沒有建立專業(yè)部門也沒有配置專職人員，即便是有其作用也僅是招聘、解聘、檔案管理等一般性的的工作，話語權(quán)極弱，被看作是花錢的部門。 人事管理階段雖然不太專業(yè)，但畢竟在對 “ 人 ” 的管理方面走出了第一步。 老總重視人才引進(jìn)但是缺乏人才駕馭的胸懷、技能、和平臺，有千里馬卻沒有跑道；“能人”由于 利益、轉(zhuǎn)化能力等原因，往往成為建立規(guī)范化人力資源管理的障礙。通過朋友介紹王總聘任了一位具有業(yè)內(nèi)經(jīng)驗(yàn)和業(yè)績的營銷經(jīng)理張良先生。王總對張良的方案表示了支持，并對他給于了充分的授權(quán)；營銷部幾位銷售骨干辭職了，大家感到了壓力 ?? 3個(gè)月后，市場并未帶來預(yù)期的效益，大家對張良先生的說法多了，王總感到了壓力，張良抱怨下屬不得力且提出將一個(gè)地區(qū)作為示范并親自操刀以做出樣板 ?? 5個(gè)月后，整個(gè)銷售部的業(yè)績較去年下降了 15%，銷售人員的流失更大了，筋疲力盡的張良向王總提出了辭職同時(shí)指出了“執(zhí)行力”的問題。 ” 通過朋友的介紹，過了幾天主人牽回了一匹神采飛揚(yáng)的馬，主人很高興，召集驢們炫耀著： “ 看到了嗎，這就是馬，你們好好跟他學(xué)，別總是只會(huì)拉磨。 ”“ 哎，你們看，它的鞍子比我們好看多了?？焖俦寂艿鸟R由于驢圈太小，踢到了驢的槽、碰倒了驢的樁、擾亂了驢群的秩序。 ” 馬委屈的抱怨： “ 這些可惡的驢，它們絆我?！?馬很郁悶，只好繼續(xù)在驢圈內(nèi)跑。 主人又來了，馬不見了，只看到了滿圈拉磨的驢。就