【正文】 用人違犯本法規(guī)定以擔?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的由勞動行政部門責限退還勞動者本人并以每人五百元以上二千元以下的處以罰款；給勞動者造成損害的應(yīng)當承擔賠償責任。據(jù)此上述有權(quán)對此勞動合同施行撤銷李某不但沒有權(quán)利要求得到只有解除合同才可能有的經(jīng)濟補償金和代金而且假設(shè)李某給造成直接經(jīng)濟損失有權(quán)要求賠償。李某要求那么該支付其解除勞動合同經(jīng)濟補償金并賠償其未提早一個月書面的代金。20. 偽造碩士與簽訂的無效合同應(yīng)是撤銷而不是解除案例：2001年3月深圳某科技登載廣告一名部門經(jīng)理要求有計算機專業(yè)碩士以上學位。規(guī)章制度很多根據(jù)理經(jīng)歷理中一般可采取如下：請問可否就小明嚴重違紀的解除勞動合同？分析：因此降低李某的工資實屬單方變更勞動合同中勞動報酬的行為且其支付的勞動報酬低于集體合同規(guī)定故有律規(guī)定。因此可以認定為甲與工會簽訂的集體合同有效。2021年6月降低了李某的工資只發(fā)給李某800元工資。18. 集體合同案例：2007年2月1日甲與工會經(jīng)過協(xié)商簽訂了集體合同規(guī)定職工的月工資不低于1000元。在勞動關(guān)系中雙方當事人雖然沒有訂立書面的勞動合同但雙方當事人的意思已通過各自的行為作了表示。經(jīng)仲裁纖維與朱某間存在勞動關(guān)系。接到高某后朱某等人到纖維工作。 但是假設(shè)員工有嚴重違紀行為有被依法追究刑事責任的行為或者營私舞弊給用人造成重大損害的等等過錯性解除合同的條件就成立了企業(yè)仍然可以單方面解除合同。經(jīng)過物價部門核準李某偷的這本集郵冊價值2萬多元。他看了一會兒發(fā)現(xiàn)這本集郵冊里有很多他非常喜歡、價值也很高的郵票但是他兜里的錢很少。后來他已經(jīng)可以出去到處轉(zhuǎn)悠沒問題了。范美忠假設(shè)選擇要求繼續(xù)履行勞動合同的學校應(yīng)當繼續(xù)履行當然范美忠也可以選擇要求學校支付解除勞動合同的賠償金。用人違犯法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的工會有權(quán)要求用人糾正。 一〕按照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進展重整的； 三、裁員。 二〕勞動者不能勝任工作經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的； 六〕被依法追究刑事責任的。 二〕嚴重違犯用人的規(guī)章制度的； 從法律角度分析范美忠與都江堰光亞學校顯然已經(jīng)建立勞動關(guān)系“范美忠所在的學校確實已對其發(fā)出解聘的正式書面〞即學校已經(jīng)單方解除了勞動合同。也正因此此范美忠所在的學校對其發(fā)出解聘的正式書面。而張師傅與企業(yè)簽訂的聘任協(xié)議雖沒有寫明是勞務(wù)合同但通過分析不難看出其勞務(wù)合同的本質(zhì)因此不能與的對入座。循按勞分配同工同酬的原那么以及最低工資的規(guī)定。兩類合同的內(nèi)容不同。的權(quán)利義務(wù)的觀點分析處于勞動關(guān)系的職工的權(quán)利義務(wù)聯(lián)絡(luò)不那么直接。如企業(yè)將勞務(wù)人員不是勞務(wù)使用方的職工與勞務(wù)使用方?jīng)]有隸屬關(guān)系；而勞動合同的一方必是用人的職工兩者有隸屬關(guān)系。勞動合同由?勞動法?。勞務(wù)合同由?民法通那么?、?經(jīng)濟合同法?當前仍有效〕等。將勞務(wù)合同作為勞動合同是發(fā)生爭議的主要原因。張師傅找了幾次企業(yè)有關(guān)人員沒有結(jié)果又屢次找企業(yè)的上級主部門仍未如愿。退休后的張師傅在1996年3月與某企業(yè)簽訂了3年的聘用合同。〞一個成功的企業(yè)必須培養(yǎng)員工對企業(yè)的認同感；而這種認同感也必須建立在企業(yè)對職工長的甚至終身的承諾的根底上。舒人家的競爭力哪里來的呢？　　RobertSolow有句名言：“從長時段看那些有著強烈的、特殊的認同感的地方比沒有這樣的認同的地方更容易是雇工制度最靈敏的但各種法規(guī)也把企業(yè)得很嚴失業(yè)也有相當完備的救濟制度。企業(yè)那么對職工只使用不培訓。在1980年代這一制度甚至被認為是企業(yè)成功的秘訣。比方工人有權(quán)組織工會集體和資方討價還價并且可以參與和地方的各級選舉直接影響公共政策的形成因為他們票數(shù)比資方多多少彌補了缺乏資本的優(yōu)勢和資方形成權(quán)利的平衡〕?！　堃鸬睦碛墒沁@個勞動合同法剝奪了企業(yè)辭退員工的導(dǎo)致了干好干壞一個樣的“大鍋飯〞削弱了企業(yè)的競爭力。這個數(shù)字加上9萬元得出來的總數(shù)就是張某應(yīng)得的解除合同的經(jīng)濟補償金。然后企業(yè)與他解除了勞動合同。那么需要支付多少補償金呢？答案是只支付半個月的工資。　從上述分析可以看出老王遵守的規(guī)章制度根據(jù)用人主人員的安排從事詳細的工作其勞動過程完全是在用人的控制中實現(xiàn)的可見老王與用人之間是典型的勞動關(guān)系?！皠趧诱擗曈腥松砗鸵馑贾黧w雙方的權(quán)利與義務(wù)根據(jù)合同約定履行勞動者支出勞動的過程和形式不受用人的控制用人與勞動者雙方的權(quán)利和義務(wù)適用民法調(diào)整?！姆侨罩朴霉さ亩x和其與全日制用工的區(qū)別來看老王是全日制用工。但是作為非全日制用工用人必須為其繳納工傷除工傷外的社會費用人那么不是必須為勞動者繳納的。第三非全日制用工的勞動關(guān)系可以隨時終止且無需支付經(jīng)濟補償金。非全日制用工在二十四小時的總的工作時間內(nèi)詳細工作安排由用人自主可以每天工作八小時每周工作三天也可以每天工作四小時每周工作六天還可以是其他的工作方式表達了其靈敏就業(yè)的特點。勞動合同法第六十八條的規(guī)定：非全日制用工是指以小時計酬為主勞動者在同一用人一般平均每日工作時間不超過四小時每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。但人力資源部負責人對老王說你可是非全日制用工與是勞務(wù)關(guān)系你沒給做好工作我們還沒找你呢你還來找我們要。同時該人力資源部要求老王簽訂了一份勞務(wù)合同并向老王解釋說非全日制用工人員與是勞務(wù)關(guān)系所以簽勞務(wù)合同。但由于年齡較大又沒有一技之長老王一直找不到適宜的工作。因此在勞動合同履行過程中一方當事人單方面變更勞動合同是不合法的。 ?勞動法?第十七條規(guī)定訂立和變更勞動合同應(yīng)遵循自愿、協(xié)商一致的原那么不得違犯法律、行政法規(guī)的規(guī)定。該的做法對嗎?合同雙方約定王某負責倉庫保員工作月工資500元經(jīng)半年試用滿意合同正式履行。以上是?勞動合同法?對于老職工做出的特殊保護?！∷暮贤?021年1月31日到。?婦權(quán)益保障法?第二十七條規(guī)定：任何不得因結(jié)婚、懷、產(chǎn)假、哺乳等情形降低職工的工資辭退職工單方解除勞動聘用〕合同或者效勞協(xié)議。史也想不到是這個結(jié)果。所以小王可以要求繼續(xù)履行勞動合同假設(shè)小王不要求繼續(xù)履行勞動合同的用人應(yīng)當按照經(jīng)濟補償?shù)亩断蛐⊥踔Ц顿r償金。勞動合同僅約定試用的試用不成立該限為勞動合同限。由于截止到3月15日仍然未與小王簽訂書面的勞動合同因此違犯了上述法律規(guī)定根據(jù)?勞動合同法?第八十二條規(guī)定：用人自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。在這種情況下小王應(yīng)該辦？　在案例中王某違犯效勞協(xié)議應(yīng)當賠償1萬2千元即36000元違約金分攤到3年的效勞每年為12000元〕而不需要全部賠償。假設(shè)王某培訓后在工作滿2年后想解除合同那么王某應(yīng)該支付多少違約金？分析：　 根據(jù)?勞動合同法?第二十二條的規(guī)定用人為勞動者提供專項培訓費用對其進展專業(yè)技術(shù)培訓的可以與該勞動者訂立協(xié)議約定效勞。 ?勞動合同法?第26條規(guī)定：用人免除自己的法定責任排除勞動者權(quán)利的屬于勞動合同的無效或者部無效。法律、法規(guī)既包括現(xiàn)行的法律、行政法規(guī)也包括以后公布施行的法律、行政法規(guī)既包括勞動法律、法規(guī)也包括民事、刑事、行政和經(jīng)濟方面的法律、法規(guī)。請對該案例進展分析。2021年該與其簽訂勞動合同。勞動合同訂立的過程中勞動者和用人必須老實、好心地行使權(quán)利不詐不欺老實守信。請問該調(diào)查之后以王某隱瞞受過處分不符合本錄用條件為由在試用內(nèi)解除了與王某的勞動關(guān)系是否合理？ 勞動者按照合同約定履行了6個月的試用其中4個月是試用那么用人除了不能索回勞動者已經(jīng)獲得的6個月的試用工資6000元外還必須按照試用滿后的月工資1500元再向勞動者賠償這4個月的工資6000元?！　∫虼烁鶕?jù)?勞動法?和?勞動合同法?的相關(guān)規(guī)定在該案例中勞動者解除勞動合同用人應(yīng)支付拖欠的工資、延支付工資的經(jīng)濟補償金、解除勞動合同經(jīng)濟補償金同時競業(yè)制止條款對勞動者不具有法律約束力。否那么用人不約定競業(yè)制止經(jīng)濟補償金或不實際支付該經(jīng)濟補償金的競業(yè)制止約定條款對勞動者無效。同時根據(jù)競業(yè)限制的規(guī)定勞動者在解除或終止勞動關(guān)系的競業(yè)限制間將不能利用自己比較占優(yōu)勢的從業(yè)技術(shù)進展勞動從而獲得相應(yīng)的勞動報酬。用人應(yīng)當按照勞動合同約定和規(guī)定向勞動者及時足額支付勞動報酬。競業(yè)限制、違約金、經(jīng)濟補償金、解除勞動合同、欠薪案例：王某于2006年10月9日與某電腦簽訂勞動合同被聘為技術(shù)員聘兩年。 你認為該案件應(yīng)當如何判決？ 分析： 根據(jù)?勞動法?和?勞動合同法?等相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定用人與勞動者應(yīng)當按照勞動合同的約定全面履行各自的義務(wù)。為了保護用人的商業(yè)機限制惡意競爭根據(jù)?勞動合同法?第二十三條的規(guī)定用人有權(quán)與負有義務(wù)的勞動者簽訂競業(yè)制止條款。因此競業(yè)制止對用人來說其應(yīng)當支付競業(yè)制止勞動者在競業(yè)制止間的經(jīng)濟補償金并在與勞動者約定競業(yè)制止條款時對競業(yè)制止勞動者的主體范圍和事項范圍、競業(yè)制止的地域范圍和競業(yè)制止年限進展合理的限制。因此用人與勞動者最多可以約定二個月的試用。經(jīng)進一步調(diào)查得知王某曾因在原盜竊電纜受到嚴重警告處分又盜竊原苫布被查獲因王某認罪態(tài)度較好故不起訴。勞動者和用人在法律上處于平等的地位且勞動合同訂立的過程是完全出于當事人自己的意愿而且是出于內(nèi)心的意思表示。4．勞動合同的有效性案例：趙某是某的銷售代理。趙某和該發(fā)生了爭議并起訴到勞動行政部門要求解決其傷殘待遇問題。 ?勞動合同法?第3條規(guī)定的訂立勞動合同要遵循的合法原那么是指勞動合同的訂立不得違犯法律、法規(guī)的規(guī)定。案例：派王某到承受為6個月的專業(yè)技術(shù)培訓培訓費用為3萬6千元和王某簽訂一個效勞協(xié)議王某承受培訓后必須為效勞3年否那么要向支付違約金。用人要求勞動者支付的違約金不得超過效勞尚未履行部所應(yīng)分攤的培訓費用。小王覺得很委屈因為在試用內(nèi)他確實努力工作而且自認為表現(xiàn)是很好的。已建立勞動關(guān)系未同時訂立書面勞動合同的應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。由于與小王之間沒有訂立書面勞動合同根據(jù)?勞動合同法?第十九條第四款規(guī)定：試用包含在勞動合同限內(nèi)。所以辭退小王是一種的行為按照?勞動合同法?第四十八條的規(guī)定用人違犯本法規(guī)定解除或者終止勞動合同勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的用人應(yīng)當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的用人應(yīng)當按照本法第八十七條規(guī)定即按照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償?shù)亩断騽趧诱咧Ц顿r償金。主任得知后較為惱火第二天就讓行政主史被辭退了。根據(jù)?勞動合同法?第四十二條第四項規(guī)定：職工在、產(chǎn)、哺乳的用人不得按照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同?！“咐?6歲的張先生在一家已經(jīng)任職十七年。張先生認為自己已經(jīng)工作十七年了而且馬上就快退休如今提出終止是不應(yīng)該而且也沒有人情味的一種做法。但是針對工齡比較長且將要到達法定退休年齡的老職工?勞動合同法?第四十二條規(guī)定“勞動者有以下情形之一的用人不得按照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：……五〕在本連續(xù)工作滿十五年且距法定退休年齡缺乏五年的；……〞及第四十五條“勞動合同滿有本法第四十二條規(guī)定情形之一的勞動合同應(yīng)當續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時終止〞之規(guī)定。　9．用人單方變更職工工作崗位不合法案例： 職工王某與某簽訂了為五年的勞動合同合同自1993年8月起至1998年7月止。而那么認為變動職工工作崗位是企業(yè)行使用人自主權(quán)的正當行為并作出相應(yīng)：以王某不服從分配為由停發(fā)工資并限一個月調(diào)離。也就是說變更合同的程序和內(nèi)容都要符合法律和有關(guān)規(guī)定不得。假設(shè)職工不同意變動要做好思想工作不能以行使企業(yè)自主權(quán)為由強行在合同履行間變動職工的工作崗位甚至在職工一方不同意的情況下作出停發(fā)工資、限調(diào)離等這樣做顯然是進犯職工合法權(quán)益的行為也是一種違約行為其結(jié)果也必然會影響到企業(yè)自身的利益因此用人在變更勞動合同時一定要采取慎之又慎的態(tài)度。 案例：老王多年前下崗失業(yè)為了養(yǎng)活一家人不得不四處找工作。人力資源部的負責人告訴老王你做的保潔工是非全日制的臨時工每天工作八小時主要工作是保持工作環(huán)境整潔及主安排的其他工作不上工資按月發(fā)放；你在應(yīng)當遵守的規(guī)章制度服從主人員的指揮好好地完成工作。傷愈后老王回到上班卻被告知他與的勞務(wù)關(guān)系已經(jīng)解除了老王很納悶找到人力資源部的負責人理。分析：（1） 非全日制用工與全日制用工的區(qū)別　　在用工形式上勞動合同法確立了三種合法的用工形式即全日制用工、非全日制用工和勞務(wù)派遣用工。非全日制用工的工作時間一般為每天四小時每周工作時間不超過二十四小時。而非全日制用工按照勞動合同法的規(guī)定用人與勞動者可不以書面形式訂立勞動合同職工的勞動權(quán)利以及用人對職工的要求可以口頭約定。按目前有關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定全日制用工的用人必須繳納各種社會費用。非全日制用工用人也必須以貨幣形式向勞動者定時支付工資但是支付工資的周比全日制用工短即每半月至少支付一次。勞務(wù)關(guān)系是民事法律關(guān)系主體雙方具有平等性“勞動者〞自然人〕一方在人身上和組織上是的與“用人〞之間不存在勞動過程的控制即不受“用人〞的理。對于勞動者違紀行為用人可以根據(jù)規(guī)定行使處分權(quán)雙方當事人的權(quán)利和義務(wù)適用勞動法和勞動合同法的調(diào)整享有勞動法上的權(quán)利并履行相應(yīng)的義務(wù)。案例：這個時候企業(yè)要按照?