【正文】 科學(xué)性、合理性和可操作性。除了硬性福利之外，軟福利也應(yīng)該根據(jù)公司的發(fā)展來不斷的進行設(shè)立和優(yōu)化：1，針對全員的軟福利，就是全體員工都可享受的福利，包括每年的生日禮金、節(jié)假日禮金、免費的早餐和午餐等。2，在條件允許的前提下，適當(dāng)增加福利補貼，補貼包括“交通補貼+住房補貼+通訊補貼”。硬福利通常包括工資福利、保險福利、補貼福利、薪假福利、退休福利等幾個大的方面；軟福利又稱彈性福利，是企業(yè)對于員工的一種人性化的關(guān)懷，它能進一步協(xié)調(diào)員工在工作和生活中的關(guān)系。加強對老員工的福利待遇，一方面體現(xiàn)了企業(yè)對老員工價值的承認和對老員工貢獻的感恩，從另一個角度來說，也能更好地鼓勵新加盟者努力工作，增強其對企業(yè)的認同感和歸屬感，促使其與企業(yè)一起進步，共同成長。一些薪資高而福利很一般的企業(yè)，盡管初期靠高薪吸引了一些優(yōu)秀的人才，但因為福利水平不到位，這些優(yōu)秀的人才也還是陸續(xù)選擇了離開。高薪只是短期內(nèi)人才資源市場供求關(guān)系的體現(xiàn)，而福利則反映了公司對員工的長期承諾?；蛟S，看到這篇報告的人會說,多付工資不就可以了嗎?這可能也是現(xiàn)在中國人力資源市場上最常用的手段。當(dāng)然，任何制度的改革都不會一帆風(fēng)順，績效薪酬制度和福利制度的制定也是如此，因此要預(yù)先想到困難，想到問題，并做好應(yīng)對預(yù)案。李彬彬二〇一二年八月九日第四篇：薪酬制度報告關(guān)于《在企業(yè)和員工長遠戰(zhàn)略規(guī)劃中落實企業(yè)文化，改革薪酬制度，完善福利制度的必然性》的綜合報告前言：如果將企業(yè)比喻成一艘在大海中航行的輪船，那么員工就是這艘船上的舵手、大副、水手??即使再好的一艘船，如果沒有這些人來操作，那么它永遠也不會到達目的地；反之，一艘千瘡百孔、漏洞百出的船，即使有著最優(yōu)秀的船員來駕駛它，那么它也無法接受暴風(fēng)雨的洗禮，最終只能沉入深海??所以，企業(yè)和員工之間的關(guān)系，并不只是簡單的雇傭關(guān)系，而是應(yīng)該更深層次的，相互依賴、相互信任，相互理解、榮辱與共。建議按照目前運行的正式工資表執(zhí)行。另外，子（分）公司中的社會保險數(shù)據(jù)無法導(dǎo)入薪酬系統(tǒng)。員工調(diào)職、離職問題建議人員辦理離職時，人事管理員告知工資核算員。未辦理入職手續(xù)問題：建議人事系統(tǒng)中將未辦理入職手續(xù)人員簡單錄入，便于核算。薪酬系統(tǒng)與社會保險系統(tǒng)對接問題薪酬系統(tǒng)與社會保險系統(tǒng)現(xiàn)在無法進行對接，部分單位從6月份開始扣除的社會保險與系統(tǒng)中要求扣除的標(biāo)準(zhǔn)不一樣，今后3個月中，社會保險系統(tǒng)扣除額度中可能會出現(xiàn)一些問題。如果人事系統(tǒng)將離職隨時進行處理，薪酬系統(tǒng)核算工資可能要到次月，部分人員信息可能未輸入，造成薪酬系統(tǒng)次月無法核算工資。在核算與發(fā)放方面不相協(xié)調(diào)?，F(xiàn)將目前薪酬系統(tǒng)存在的問題及處理意見匯報如下：一、薪酬系統(tǒng)中目前存在的問題年薪制人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)問題：薪酬系統(tǒng)中運行的年薪制人員基本年薪標(biāo)準(zhǔn)與手工計算出的基本年薪標(biāo)準(zhǔn)相差大概250元左右，不超過80元。第五章 其它第十六條 本方案是酒店薪資體系的指導(dǎo)性文件，有關(guān)部門須根據(jù)此方案制定具體可行的各項工作程序及流程。b)制服：酒店免費為員工提供工作制服，員工必須妥善保管制服，若有損壞或丟失須按規(guī)定賠償。e)工資發(fā)放采取“財務(wù)管理中心審核→董事長審批”的程序進行。如遇周末或節(jié)假日，則提前相應(yīng)時日發(fā)放。違紀(jì)扣款。所有人員工資變動必須報董事長批準(zhǔn)。經(jīng)董事長審批，新入職員工可享受任一職級工資或免試用期。G(員工級)：50元。A(A級經(jīng)理)：500元。每個等又分為“相應(yīng)職級”每個職等分別用3表示。喪假：可享受有薪(發(fā)放基本工資)婚假。g)病假工資：病假無薪。D)原則上所有加班實行事后補休，由部門進行合理安排。8小時。考勤計資天數(shù)：酒店考勤計資天數(shù)以當(dāng)月日歷天數(shù)，工作未滿規(guī)定出勤天按實際出勤天數(shù)計算。③話費補貼：酒店主管以上管理人員每月享有話費補貼(按薪資福利標(biāo)準(zhǔn)明細表執(zhí)行)。：按銷售酒水提成金80%計提，其余20%作為活動基金(用于部門活動或最佳員工獎勵基金)。E、提成獎勵：實行計件工資制人員按以下標(biāo)準(zhǔn)提成獎勵■餐廳服務(wù)員：：(由酒店行政管理中心和財務(wù)管理中心批準(zhǔn))。B、適用于固定工資崗位人員：酒店人員、廚師長、經(jīng)理、主管、部長、收銀員、點菜員、廚房粗加工、洗碗工、工程維修人員、采購員、倉庫管理員、保潔員、工程維修人員、保安員。=基本工資(崗位工資+績效考核工資+全勤工資)+店齡工資+加班費+各類補貼+效益獎金崗位工資：占基本工資總額60%。薪酬支付原則：(一)根據(jù)酒店實際發(fā)展階段，參照市場薪資水平、社會勞動力供需狀況、酒店的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)等多方面的因素，確定以下薪資體系指導(dǎo)原則：不低于本地區(qū)同業(yè)的工資水平、相對較高的福利水平和工作生活環(huán)境、極具吸引力的獎金分配計劃。第一條 目的：為建立有效的薪資體系，實現(xiàn)薪資管理制度化、規(guī)范化、科學(xué)化，發(fā)揮薪酬的激勵作用。津貼:由于在夜班等惡劣工作環(huán)境下勞動而支付給員工的工資補償。它所占的比例根據(jù)各種因素的不同而不同。確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)做評估；確定公司的整體薪資水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。簡單的高薪并不能有效地激勵員工，一個能讓員工有效發(fā)揮自身能力和責(zé)任的機制、一個努力得越多回報就越多的機制、一個不努力就只有很少回報甚至沒有回報的機制、一個按績效分配而不是按“勞動”分配的機制，才能有效地激勵員工，也只有建立在這種機制之上的薪酬系統(tǒng)，才能真正解決企業(yè)的激勵問題。當(dāng)員工對薪酬系統(tǒng)感覺不公平時，通常會采取消極的應(yīng)對措施，如減低對工作的投入和責(zé)任心，不再珍惜這份工作，對企業(yè)的親和力降低，尋找低層次的比較對象以求暫時的心理平衡，或者辭職等。第四是對企業(yè)薪酬制度執(zhí)行過程中的嚴(yán)格性、公正性和公開性所產(chǎn)生的感受。公平是薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)，只有在員工認為薪酬設(shè)計是公平的前提下，才可能產(chǎn)生認同感和滿意度，才可能產(chǎn)生薪酬的激勵作用。這時企業(yè)管理者所考慮的因素就不僅僅是薪酬系統(tǒng)的吸引力和激勵性了，還會考慮企業(yè)承受能力的大小、利潤的合理積累等問題。私人教練的一節(jié)課的費用在2001500之間，尤其是在一線城市，專業(yè)強的私人教練課時提成比較高。私人教練不僅要有良好的溝通能力、職業(yè)道德，還要熱愛健身，處處考慮到客人的需要。私人教練適合不同健康水平、年齡段和經(jīng)濟收入的人群，通過提供個性化的健身計劃和關(guān)注，服務(wù)于健身會員（顧客）。私人健身教練進行的是一對一的工作，工作具有互動性、針對性等特點。優(yōu)秀的私人健身教練具有較專業(yè)的心理學(xué)、醫(yī)學(xué)、營養(yǎng)和運動技能知識，為健身顧客提供科學(xué)的健身指導(dǎo)。私人教練工資提成，提成有銷售提成和課時提成，其中課時提成占主要部分。當(dāng)三個原則同時作用于企業(yè)的薪酬系統(tǒng)時，競爭原則和激勵原則就受到經(jīng)濟原則的制約。薪酬系統(tǒng)的合法性是必不可少的，合法是建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和企業(yè)一系列管理制度基礎(chǔ)之上的合法。第三是將個人薪酬與公司其他類似職位(或類似工作量的人)的薪酬相比較所產(chǎn)生的感受。當(dāng)員工對薪酬系統(tǒng)感覺公平時，會受到良好的激勵并保持旺盛的工作熱情和積極性。對一般企業(yè)來說，通過薪酬系統(tǒng)來激勵員工的責(zé)任心和工作的積極性是最常見和最常用的方法。也有的將前兩者合并考慮，作為確定一個人基本工資的基礎(chǔ)。都是按員工的法定工作時間支付的工資。保險：指五險一金（養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、醫(yī)療保險、住房公積金）。四、私人健身教練薪酬模型中的相關(guān)變量分析第二篇：薪酬報告為健全酒店薪資福利管理體系，確保酒店人事薪酬管理工作步入規(guī)范化、程序化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化，根據(jù)國家相關(guān)政策與法規(guī)，制定薪資福利制度。特聘高管人員、高級名廚、臨時聘用人員、實習(xí)學(xué)生、外派或駐外人員的薪酬及其他待遇，由酒店與當(dāng)事人另行約定。適用于此崗位人員：酒店總部經(jīng)理級以上管理人員、廚師長、餐廳經(jīng)理(外聘高管人員按議定執(zhí)行)。效益獎金：根據(jù)每月確定任務(wù)指標(biāo)完成率發(fā)放效益獎金(按超額凈利潤20%發(fā)放，根據(jù)其績效考評分?jǐn)?shù)按比例發(fā)放效益獎金系數(shù))。D、店齡工資：員工自入職之日起滿一年,將享受店齡工資,逐年按比例遞增,裁止到五年封頂?！霾蛷d傳菜員。②醫(yī)療津貼：酒店主管級以下人員(未購買醫(yī)療保險人員)每月享有10元醫(yī)療津貼?？记谄鹬箷r間：每月1日至月末最后一個自然天。B)時薪：時薪=日薪247。加班工資計算方法按基本工資加崗位工資100%發(fā)放，春節(jié)加班按基本工資加崗位工資300%發(fā)放。4)主管級及以上管理人員(含主管)原則上無加班費，如有加班一律以補休方式體現(xiàn)。婚假：可享受有薪(發(fā)放基本工資)婚假。第五條 工資職級：職等：酒店員工工資職等根據(jù)酒店及各分店組織架構(gòu)和職務(wù)分六個等級，用EXE(行政級)、A(A級經(jīng)理)、B(B級經(jīng)理)、C(主管級)、D(領(lǐng)班級)、G(員工級)等表示。第六條 工資幅度(職級差)：(一)根據(jù)“六等若級制”標(biāo)準(zhǔn)，員工工資每一個職等不同職級差額控制在5%15%之間，具體如下：EXE(行政級)：1000元。D(領(lǐng)班級)：100元。原則上新入職員工一般根據(jù)職位享受該