【正文】 加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通與能力開發(fā)，通過(guò)被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評(píng)價(jià)及對(duì)上級(jí)的意見(jiàn)和建議，以便上下級(jí)之間相互理解。在職務(wù)級(jí)別層次很少的部門，二次考核可以省掉。特別在遇到與第一次評(píng)定有顯著差別的情況下，需要傾聽(tīng)一下第一次考評(píng)者的意見(jiàn)，有必要的話，相互商討，對(duì)評(píng)定作出調(diào)整。具體包括：知識(shí)、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗(yàn)性能力、顯在能力、工作業(yè)績(jī)和質(zhì)量、態(tài)度第七條、考評(píng)者的職責(zé)。（二）人事考核必須把握的能力。第五條、考核為自1月1日至12月31日止。（二）平時(shí)考核各部門主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核，其有特殊功過(guò)者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。試用三個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。第二條、績(jī)效考核原則。(2)季度內(nèi)警告一次減績(jī)效工資2%、記過(guò)一次減績(jī)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jī)效工資6%。沒(méi)有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績(jī)效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。(四)增減分類別：考勤計(jì)分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推。員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良8480分，合格7975分，一般7465分，不合格64(含)分以下。《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫，《員工互評(píng)表》由員工以無(wú)記名方式填寫后投入公司投票箱。(個(gè)人評(píng)分突破90分者，個(gè)人評(píng)分無(wú)效，按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算。工作計(jì)劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔，月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分,并在個(gè)人評(píng)價(jià)欄內(nèi)給自己評(píng)分。五、考核結(jié)果的反饋考績(jī)應(yīng)與本人見(jiàn)面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。考勤及獎(jiǎng)懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。人力資源部對(duì)員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。四、適用對(duì)象本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級(jí)以上經(jīng)營(yíng)管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(jì)(分公司副總級(jí)以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過(guò)程，在同方形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái)，以增進(jìn)管理效率。本方案自發(fā)文之日起生效。十三、考核資料的管理員工考核資料必須謹(jǐn)慎保管和保密，并做好歸檔管理工作。十二、考核申訴考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過(guò)程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)立的特殊程序。十一、考核結(jié)果及其應(yīng)用考核結(jié)果的等級(jí)考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個(gè)等級(jí)：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職?？?jī)效面談結(jié)束時(shí)，雙方應(yīng)簽字確認(rèn)。十、績(jī)效面談每次考核結(jié)束后，直接上級(jí)應(yīng)與員工進(jìn)行績(jī)效面談。部門主管將每位被考核者的各級(jí)考核結(jié)果按照考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重的規(guī)定用加權(quán)平均法進(jìn)行匯總，把考核結(jié)果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見(jiàn)，然后在規(guī)定時(shí)限內(nèi)提交辦公室。八、考核形式考核形式分本人自評(píng)和上級(jí)評(píng)議。每類考核資料下分若干個(gè)考核指標(biāo)，具體見(jiàn)各類人員考核量化表。復(fù)核時(shí)間是指績(jī)效管理委員會(huì)對(duì)有爭(zhēng)議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁的時(shí)間?？?jī)效管理委員會(huì)構(gòu)成主任：xx副主任：xx成員：xx、xx各成員職責(zé)（1）委員會(huì)主任職責(zé)：負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)公司績(jī)效管理工作，對(duì)公司所有人員的考核指標(biāo)和考核結(jié)果有審批和裁定權(quán)；（2）委員會(huì)副主任職責(zé)：組織實(shí)施公司的績(jī)效管理工作，主持委員會(huì)日常的工作，定期向委員會(huì)主任匯報(bào)考核情景，對(duì)委員會(huì)主任負(fù)責(zé)。四、考核適用范圍凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。二、考核的目的造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，確保個(gè)人、部門和公司績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并構(gòu)成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。五?？己嗽瓌t以公司對(duì)員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本考核依據(jù)的原則；客觀、公平、公正、公開的原則。造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，確保個(gè)人、部門和公司績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。員工績(jī)效考核制度4一。六、考核權(quán)限：采取逐級(jí)考核原則。(3)產(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)題反饋(5分)：認(rèn)真填寫，要求做到及時(shí)有效。③客戶走訪情況(10分)：每周須走訪3家以上，并對(duì)走訪情況在周報(bào)上做詳細(xì)記錄，不得漏項(xiàng)。(6)回款不及時(shí)。(2)客戶存在問(wèn)題，銷售員未能及時(shí)解決。每月8日前，將被考核人員考核表報(bào)送人事部。二、考核指標(biāo)：公司對(duì)銷售人員的考核指標(biāo)有：銷售計(jì)劃(數(shù)量)完成率、銷售額增長(zhǎng)率、銷售價(jià)格保持率、銷售費(fèi)用、欠款回收率、訪問(wèn)成功率、客戶意見(jiàn)發(fā)生率、新客戶開發(fā)率、老客戶保持率。(2)負(fù)責(zé)對(duì)部門內(nèi)銷售人員考核的具體實(shí)施。員工績(jī)效考核制度3為鼓舞銷售人員工作熱情，提高工作績(jī)效，積極拓展市場(chǎng)，促進(jìn)公司產(chǎn)品的營(yíng)銷，維護(hù)公司的正常發(fā)展，特制訂本方案。考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對(duì)象部門?？己藢?duì)象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級(jí)主管、同級(jí)同事、下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見(jiàn)，并填寫考核量表匯總到人事部。第八條專項(xiàng)考核試用期考核對(duì)試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；對(duì)試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長(zhǎng)試用期；后進(jìn)員工考核對(duì)公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見(jiàn)。業(yè)務(wù)人員根據(jù)個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額，作為當(dāng)月績(jī)效考核量化依據(jù)。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不同，各考核形式在考核過(guò)程中分別占有不同的權(quán)重。第三條考核原則以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo)；以崗位職責(zé)任務(wù)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則；考評(píng)工作中，堅(jiān)持對(duì)事不對(duì)人，重視工作態(tài)度和團(tuán)隊(duì)合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。 各級(jí)項(xiàng)目考評(píng)人應(yīng)于約定項(xiàng)目完成后及時(shí)組織填寫“項(xiàng)目考評(píng)表”,部門主管或經(jīng)理應(yīng)將考評(píng)結(jié)果告知被考評(píng)人。c表適用于項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人和外勤主管,由約定項(xiàng)目小組成員對(duì)項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人進(jìn)行考評(píng),以及由項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人對(duì)外勤主管進(jìn)行考評(píng)。a表適用于項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人和外勤主管,由被考評(píng)人的約定項(xiàng)目直接主管人填寫。本所設(shè)立首席合伙人、分所主管合伙人專用電子郵件信箱,用于收集“主管人員考核表”。,考核人應(yīng)在匯集考核會(huì)議意見(jiàn)的基礎(chǔ)上,完成考核報(bào)告。6. 考核標(biāo)準(zhǔn)原則上按能力、績(jī)效、態(tài)度分類,并依職務(wù)分級(jí)編制。 考核人必須用既定的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核, 在任何情況下都必須以客觀事實(shí)為依據(jù),不為被考核者的年齡、性別、學(xué)歷、工齡、資歷等因素干擾,不為人際關(guān)系、好惡感、同情心、。 臨時(shí)考核是因工作特殊需要時(shí)的考核。3. 考核的分類 本所員工考核分為績(jī)效考核和項(xiàng)目考評(píng),其中績(jī)效考核分為考核、試用考核、臨時(shí)考核以及下屬人員對(duì)主管人員考核?？?jī)效考核面談應(yīng)在考核結(jié)束后一周內(nèi)由上級(jí)主管安排，并報(bào)行政人事部備案。具體情況如下：：；B：；C：；D：。具體見(jiàn)表。具體見(jiàn)表。第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績(jī)的計(jì)劃和具體組織工作某企業(yè)員工考核制度一、總則第一條為加強(qiáng)和提升員工績(jī)效和本公司績(jī)效，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，增強(qiáng)企業(yè)活力，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，制定此考核制度。（二）表內(nèi)容的查閱。1．保管者。5．獎(jiǎng)勵(lì)。在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，應(yīng)該把能力以及業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ)，作為參考資料加以運(yùn)用。借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。（4）在考核過(guò)程中，要注意加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通與能力開發(fā)，通過(guò)被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評(píng)價(jià)及對(duì)上級(jí)的意見(jiàn)和建議，以便上下級(jí)之間相互理解。4．在職務(wù)級(jí)別層次很少的部門，二次考核可以省掉。特別在遇到與第一次評(píng)定有顯著差別的情況下，需要傾聽(tīng)一下第一次考評(píng)者的意見(jiàn)，有必要的話，相互商討，對(duì)評(píng)定作出調(diào)整。知識(shí)、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗(yàn)性能力、顯在能力、工作業(yè)績(jī)和質(zhì)量、態(tài)度第七條、考評(píng)者的職責(zé)。（二）人事考核必須把握的能力?？己藭r(shí)，擔(dān)任初考各部門主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。（一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個(gè)月。第三條、適用范圍。（適用子公司工人）（略）第四篇：?jiǎn)T工績(jī)效考核制度第一條、工作績(jī)效考核，簡(jiǎn)稱考核，目的在于通過(guò)對(duì)員工一定期的工作成績(jī)、工作能力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。第七條人力資源部負(fù)責(zé)考績(jī)的計(jì)劃和具體組織工作。第四條考核步驟。1．考績(jī)不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處、短處，以揚(yáng)長(zhǎng)避短，有所改進(jìn)、提高；2．考績(jī)應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù)；3．考績(jī)應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù)；4．考績(jī)自始至終應(yīng)以公正為原則，決不允許徇私舞弊。本辦法從2016年9月1號(hào)執(zhí)行。如有派錯(cuò)，丟失，延時(shí)，投訴，所有罰款自行承擔(dān)。公司承擔(dān)50%，業(yè)務(wù)經(jīng)理自行承擔(dān)50%，客戶投訴每次罰款10元。二．懲罰，每月請(qǐng)假不得超過(guò)兩天，兩天以上的按天工資扣除工資（病假扣40%，住院期間工資不扣除），2中午換班吃飯，不得脫崗，否則每次罰款10元。為公司員工獎(jiǎng)懲提供參考依據(jù)。績(jī)效考核面談應(yīng)在考核結(jié)束后一周內(nèi)由上級(jí)主管安排，并報(bào)行政人事部備案。具體情況如下：：；B：；C：；D：。具體見(jiàn)表。具體見(jiàn)表。第一篇：各級(jí)員工績(jī)效考核制度各級(jí)員工績(jī)效考核制度一、總則第一條 為加強(qiáng)和提升員工績(jī)效和本公司績(jī)效，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，增強(qiáng)企業(yè)活力，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，制定此考核制度。二、考核方法第四條 對(duì)部門經(jīng)理以上人員的考核，采取自我述職報(bào)告和上級(jí)主管考核綜合評(píng)判的方法，每半年考核一次，并以次為基礎(chǔ)給出年度綜合評(píng)判。第七條 對(duì)操作層面員工的考核，采取月度工作表現(xiàn)考核的方法。綜合判斷的結(jié)果將與該員工的年底獎(jiǎng)金掛鉤。四、績(jī)效考核面談第十條 年度績(jī)效考核結(jié)束后，應(yīng)由直接上級(jí)安排對(duì)下屬的績(jī)效考核面談。一、考核目的建立科學(xué)、有效的績(jī)效管理機(jī)制，客觀、公正地評(píng)價(jià)員工的績(jī)效與貢獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)公司整體績(jī)效的放大和提升。B．申通業(yè)務(wù)經(jīng)理每月無(wú)投訴，每月罰款（0200元），（公司客戶和自行到店發(fā)貨除外）%提成交由主管分配。，如欠費(fèi)無(wú)法運(yùn)行的，每次罰款50元。每天按時(shí)派件，簽收。以上規(guī)定次月結(jié)算，在工資中兌現(xiàn)。第二條績(jī)效考核原則。1．考核期開始后進(jìn)入公司的員工；2．因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；3．因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；4．雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。第六條考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過(guò)面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評(píng)定內(nèi)容與過(guò)程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。（適用子公司職員）（略）附件三公司員工績(jī)效考核表（C）。1．考績(jī)不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處、短處，以揚(yáng)長(zhǎng)避短，有所改進(jìn)、提高；2．考績(jī)應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù)；3．考績(jī)應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù)；4．考績(jī)自始至終應(yīng)以公正為原則．決不允許營(yíng)私舞弊。第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種。延長(zhǎng)試用，不得超過(guò)3個(gè)月。（三）年終考核員工于每年12月