【正文】 成責(zé)任指標、創(chuàng)收節(jié)約者的獎金評定按照公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。年終核定指標后，達標者一次補清。2效益占工資標準的50%。主管經(jīng)理、總經(jīng)理秘書、總經(jīng)理助理、總會計師、各(部)室主任的工資由主管副總經(jīng)理評定。3一般顧問(具有特殊專長的):標準月薪300美元。第十九條公司顧問、兼職職員、特邀職員不享受本辦法第十六條規(guī)定的工資標準。第十八條職員的標準月薪不包括下列項目:1獎金。2計件工資。四級:總會計師、各(部)室主任，標準月薪l200美元。一級:總經(jīng)理，標準月薪2000美元。第三章工資級別和工資標準第十四條公司將職員分為高級、中級和一般等三類，工資級別定為五個檔。5職員包干完成工作任務(wù)的風(fēng)險性補償收入。第十三條工資總額不包括下列項目:1在有關(guān)部門或公司取得的創(chuàng)造發(fā)明獎、自然科學(xué)獎、科學(xué)技術(shù)進步獎、合理化建議獎、技術(shù)改進獎廈為公司引進資金、人才、信息、技術(shù)、產(chǎn)品獎和卓越貢獻獎。2物價補貼包括為保證職員工資水平不受物價變動的影響而支付的各種補貼。3創(chuàng)收獎:4節(jié)約獎:5管理獎。3按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給職員的工資。2在效益工資制情況下，支付給職員的基礎(chǔ)效益工資和崗位工資。4津貼和補貼。第二章工資總額構(gòu)成第五條工資總額是指公司在一定時期內(nèi)直接支付給職員的勞動報酬總額，其計算應(yīng)以直接支付給職員的全部勞動報酬為依據(jù)。第二條公司實行效益工資制。然而在切分時，未充分考慮各個行業(yè)和區(qū)域的市場潛力、市場成熟度和開發(fā)難度的差異，導(dǎo)致有些經(jīng)理感到不公平，認為如果自己去另一個行業(yè)或區(qū)域付出同樣的努力可以獲得更高的銷售額，從而獲得更高的收入。在國家整體經(jīng)濟大環(huán)境比較好的情況下，客戶的快速發(fā)展拉動對公司產(chǎn)品的需求，導(dǎo)致即使不開發(fā)新的客戶，經(jīng)理們的業(yè)績也會出現(xiàn)較快的自然增長。行業(yè)經(jīng)理下屬的銷售工程師，在公司本部由行業(yè)經(jīng)理直接管理。公司主要面向國內(nèi)市場銷售個性定制化產(chǎn)品，其產(chǎn)品的規(guī)格型號多達上萬種，屬于小批量多訂單型業(yè)務(wù)模式。篇二背景經(jīng)營背景a公司是國內(nèi)一家以某機械配件產(chǎn)品銷售為主的貿(mào)易型公司，同時也是一大型國有機械制造公司的子公司。第三十六條辭職(辭退、停職、免職)人員，于辦理完交接手續(xù)正式離開公司(或命令到達)之日起停發(fā)工資。第三十三條帶薪休假工資:員工在休假期間按照實際休假天數(shù)扣除當月績效工資，即當月績效工資扣發(fā)額=當月績效工資247。關(guān)于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現(xiàn)。由薪資申報人員填寫，由直接主管建議調(diào)整薪級，并報人力資源部按有關(guān)審批流程辦理。第二十七條員工工資變更。對于特殊人才的工資標準，由總經(jīng)理提議，報董事長特批。第二十四條員工工資核定。第十八條績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資。第十八條績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資。第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)。第十條管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。第七條員工工資總額由各部門經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。第五條固定工資是根據(jù)員工的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。第二條本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。因此，明確的目標也是產(chǎn)生團隊強大的凝集力的基礎(chǔ)。團隊成員強烈地感受到自己是團隊的一員，意識到自己的前途與團隊的命運息息相關(guān)，愿意為團隊的利益和目標的實現(xiàn)盡心盡力。杰克． 韋爾奇有這樣一個觀點，指出誰是團隊里最差的成員并不殘忍，真正殘忍的是對成員存在的問題視而不見，文過飾非，表面上的關(guān)心變成實際上的縱容。3．做好各項配套工作，協(xié)調(diào)配合企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略 以企業(yè)遠景戰(zhàn)略目標為地基，企業(yè)文化價值觀為依托，以任職資格培訓(xùn)開發(fā)績效考核報酬認可四大支柱為支持，在此基礎(chǔ)上形成了以業(yè)務(wù)為屋頂，以雙向溝通為經(jīng)緯度人力資源管理大廈。既考慮貨幣薪酬，要考慮非貨幣薪酬。同時每個企業(yè)都有自己的特色，切記在模仿中迷失了自己。華為的戰(zhàn)略觀點是在薪酬體系構(gòu)建上要實現(xiàn)內(nèi)部公平性和外部競爭性的辨證統(tǒng)一。在進人高速發(fā)展階段之后，華為一直采用“有競爭性的薪酬”來吸引企業(yè)所需要的各種人才，采用市場領(lǐng)先型薪酬策略。而企業(yè)在薪酬水平的定位(外部競爭性)上一般選擇與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略類型相匹配。華為在創(chuàng)立初期，各種資源處于“不支持”狀態(tài)，企業(yè)對雇員多采用股權(quán)激勵的方式，薪酬發(fā)放以非經(jīng)濟性薪酬和非貨幣化薪酬為主，以減少獎金激勵給企業(yè)帶來的現(xiàn)金流壓力。（2）華為公司根據(jù)員工的才能責(zé)任貢獻工作態(tài)度和風(fēng)險承諾等方面情況，由公司的各級人力資源委員會評定后給定配股額度，以虛擬受限股期權(quán)MBO等方式，讓員工可以擁有公司股份 員工收入中，除工資和獎金之外，股票分紅的收入占了相當大的比重。安全退休金等福利的分配，依據(jù)工作態(tài)度的考評結(jié)果。2005年底至今:企業(yè)處于成熟發(fā)展期，企業(yè)需要配備國際化人才，薪酬戰(zhàn)略更加豐富化華為2005年海外銷售首次超過國內(nèi)，國際化發(fā)展路線逐漸明朗，3G產(chǎn)品簽單成功，海外業(yè)務(wù)發(fā)展迅猛，企業(yè)需要配備國際化人才。例如員工福利采用貨幣化，即打到職工的工卡里，這筆錢可以用于購買車票、在公司食堂就餐、在公司小賣部購物等，同時還擁有基本工資15%的退休基金。華為的人力資源管理將其視為動態(tài)分配機制的體現(xiàn)。全員持股無疑是長期激勵的有效方式，它激勵華為人以狼的精神不懈奮斗。這個水平比深圳一般公司高出1520%左右。華為的薪酬結(jié)構(gòu)大體為:員工薪酬=基本工資+股票+福利。隨著進人快速擴張期，對優(yōu)秀人才需求巨大。大約在1990年前后，華為就已經(jīng)在企業(yè)內(nèi)部建立全體職工內(nèi)部持股制度。華為人將其稱為“亂世英雄的年代。實行的是內(nèi)部成長戰(zhàn)略，各種外部資源比較貧乏。(4)、除公司安排中午在陽光100就餐人員外,其他本部人員和分行工作人員按8元/月為標準按員工實際上班天數(shù)發(fā)放午餐補助,每月隨工資一起發(fā)放。買賣業(yè)務(wù)收到傭金并過戶完畢。d:個人簽單10000元以上,按照20%計提。b:完成月度任務(wù),按照當月分行業(yè)績總額的4%計提。b:20000元(不含)以下按照15%計提。按照國家勞動法規(guī)執(zhí)行,在合理的天數(shù)內(nèi)享受基本工資待遇,超出部分按照事假規(guī)定執(zhí)行。按照法律規(guī)定和公司規(guī)章制度執(zhí)行,執(zhí)行事假工資制度。(三)薪金調(diào)整整體調(diào)整如遇公司戰(zhàn)略調(diào)整或經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整,公司有權(quán)對現(xiàn)有公司薪金結(jié)構(gòu)及標準進行調(diào)整。試用期滿轉(zhuǎn)為正式員工,根據(jù)其表現(xiàn)重新確定轉(zhuǎn)正后的薪級水平,薪差不另補發(fā)。其他福利與基本工資一起發(fā)放(遇節(jié)假日順延)。第三條薪酬分配原則薪酬的分配遵循按勞分配、效率優(yōu)先及可持續(xù)發(fā)展基本原則。六、每周員工休息一天，不允許星期天或節(jié)假日休息。各班任務(wù)超出5萬元，獎金100元，每超1萬元遞增獎金100元，提成照提。二、提成不打折2%，打折1%。五、辭職須提前一個月書面申請，否則當月工資拒付。第二條適用范圍本制度適用北京XX房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司全體員工。(二)工資發(fā)放 : 基本工資及績效發(fā)放時間為次月的510日,業(yè)績工資發(fā)放時間為次月的1520日。職員試用期薪金按照預(yù)定招聘崗的試用工資發(fā)放。年終獎金為工資的一種,根據(jù)公司一年的經(jīng)營狀況及員工個人一年內(nèi)的業(yè)績完成情況、工作態(tài)度、職務(wù)等級等情況確定年終獎金金額。(四)、假期薪金病假按照法律規(guī)定和公司規(guī)章制度執(zhí)行,執(zhí)行病假工資制度。按照國家規(guī)執(zhí)行,超出部分按照法律和公司的規(guī)定扣除工資。(五)業(yè)務(wù)部門薪酬制度薪酬組成: 工資=基本工資+績效工資+業(yè)績工資+補助基本工資:(1)、置業(yè)顧問:800元/月(2)、高級置業(yè)顧問:1200元/月(3)、初級文秘:1000元/月(4)、中級文秘:1300元/月(5)、高級文秘:1500元/月(6)、分行主任:2000元/月(7)、行經(jīng)理:2500元/月(8)、高級分行經(jīng)理:3000元/月月度任務(wù)(1)、置業(yè)顧問:10000元/月(2)、高級置業(yè)顧問:15000元/月(3)、初級文秘:置業(yè)顧問任務(wù)*人數(shù)+高級置業(yè)顧問任務(wù)*人數(shù)(4)、中級文秘:置業(yè)顧問任務(wù)*人數(shù)+高級置業(yè)顧問任務(wù)*人數(shù)(5)、高、級文秘:置業(yè)顧問任務(wù)*人數(shù)+高級置業(yè)顧問任務(wù)*人數(shù)(6)、分行主任:置業(yè)顧問任務(wù)*人數(shù)+高級置業(yè)顧問任務(wù)*人數(shù)+10000元(7)、分行經(jīng)理:所轄分行主任月度任務(wù)之和的80%(8)、高級分行經(jīng)理:所轄分行主任月度之和的80%績效工資500元/月(包含置業(yè)顧問、高級置業(yè)顧問、文秘、分行主任、分行經(jīng)理、高級分行經(jīng)理)提成比例(1)、置業(yè)顧問、高級置業(yè)顧問a:10000元(不含)以下按照8%計提。(2)、文秘a:未完成月度任務(wù),按照當月分行業(yè)績總額的2%計提。c:個人簽單10000元(含)以下,按照15%計提。其他相關(guān)規(guī)定(1)、所有提成計算時間,租賃業(yè)務(wù)簽訂正式合同,公司收到傭金。(3)、基本工資發(fā)放時間為每月的510號。華為是如何做到這一點的呢？一、華為公司的薪酬戰(zhàn)略及特點華為集團薪酬戰(zhàn)略可以分為三個發(fā)展階段： 1988年到1996年:企業(yè)處于初創(chuàng)期，實力單薄，非經(jīng)濟性薪酬發(fā)揮主導(dǎo)作用該階段為華為初步涉入通信領(lǐng)域，企業(yè)處于創(chuàng)業(yè)階段。企業(yè)對通信人才的急需與無法支付具有競爭性的薪酬成為矛盾。與此同時企業(yè)對雇員采用的是股權(quán)激勵的方式，以減少獎金激勵給企業(yè)帶來的現(xiàn)金流壓力。除原有的電話交換機外，還介入了數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)、無線通訊、GSM等通訊領(lǐng)域的主導(dǎo)產(chǎn)品。華為的基本工資實為薪酬內(nèi)容強原則”，提供“有競爭性的薪酬”。社會招聘進人公司3個月左右有一次加薪，200到3000不等”。華為從最初的人人配股的固定股票分紅逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)榻裉斓摹疤摂M受限股”，從“普惠”走向“重點激勵”。華為的體貼福利待遇是讓許多研究者津津樂道的一環(huán)。同時華為除了設(shè)計一些普通福利發(fā)放形式如培訓(xùn)、分紅、職工小區(qū)外，有自己的特色。與此同時各種補助、加班費都體現(xiàn)了“人本管理”的思想。根據(jù)《華為基本法》第四章基本人力資源政策，華為在工資分配上實行基于能力的職能工資制:獎金的分配與部門和個人的績效改進掛鉤。總結(jié)華為集團薪酬制度有三個特點：高薪、員工持股、考核機制（1）華