【正文】 時(shí)替代崗位： 可輪調(diào)崗位： 可升遷崗位： 二、 崗位在組織中的位置 三、匯報(bào)程序及督導(dǎo)范圍 直接匯報(bào)對象： 直接督導(dǎo) 個(gè)崗位，共 人 間接督導(dǎo) 個(gè)崗位，共 人 四、職位存在的目的 五、崗位職責(zé)： 六、權(quán)限范圍 七、使用設(shè)備 只有保證程序與方法正確，才能確保工作順利和不會(huì)出現(xiàn)錯(cuò)誤。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)必須要與戰(zhàn)略意圖相配合戰(zhàn)略運(yùn)營亦是通過流程來實(shí)現(xiàn)的，不同的流程設(shè)計(jì)亦將決定不同的組織結(jié)構(gòu)。 項(xiàng)目建議書 第 6 頁 共 30 頁 人力資源管理體系 第二部 分：針對性的解決方案及交付成果 人力資源管理體系構(gòu)建框架如下 : 1. 企業(yè)戰(zhàn)略 與目標(biāo) 崗位設(shè)計(jì) 3. 基于勝任力的招聘與培訓(xùn)發(fā)展體系 4. 基于目標(biāo)與業(yè)績的績效考核 與管理機(jī)制 5. 基于公司、員工能力與業(yè)績表現(xiàn)的薪酬福利管理體系 項(xiàng)目建議書 第 7 頁 共 30 頁 問 題 解 剖 分 析 問 題 解 決 思 路 問 題 診 斷 模 型 問 題 梳 理 提 出 問 題 信 息 依 據(jù) 管理模式與組織設(shè)計(jì) 體系設(shè)計(jì) 崗位職責(zé)與 招聘配 置系統(tǒng)規(guī)劃 培訓(xùn)與發(fā)展體系設(shè)計(jì) 目標(biāo)與績效管理機(jī)制設(shè)計(jì) 體系設(shè)計(jì) 薪酬與福利 體系設(shè)計(jì) 人力資源管理系統(tǒng)構(gòu)建框架 項(xiàng)目建議書 第 8 頁 共 30 頁 針對 XXX集團(tuán)的需求，經(jīng)過項(xiàng)目組分析和討論，提出的 五大模塊 方案和思路如下： 序號 模塊 調(diào)研及診斷方向 管理模式與組織結(jié) 構(gòu)設(shè)計(jì) 集團(tuán)經(jīng)營戰(zhàn)略與管理模式有效性調(diào)研及可行性分析 現(xiàn)行管控模式、組織架構(gòu)與戰(zhàn)略的匹配度 組織架構(gòu)與執(zhí)行力度的關(guān)聯(lián)分析 職能結(jié)構(gòu)（實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所需的各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作，以及比例和關(guān)系）分析與設(shè)計(jì) 層次結(jié)構(gòu)（各管理層次縱向結(jié)構(gòu)）、部門結(jié)構(gòu)（各管理部門橫向結(jié)構(gòu)）分析與設(shè)計(jì) 職權(quán)結(jié)構(gòu) （ 各 層次、各部門在權(quán)力和責(zé)任方面的分工及相互關(guān)系）分析與設(shè)計(jì) 崗位職責(zé)、定崗定編與招聘標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì) 現(xiàn)有職位設(shè)置的目的、權(quán) /責(zé) /利調(diào)研分析 所有職位說明書與任職資格、勝任力分析、設(shè)計(jì)與完善 各崗位招聘標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì) 培訓(xùn)發(fā)展體系設(shè)計(jì) 培訓(xùn)組織規(guī)劃調(diào)研及優(yōu)化方向分析建議 員工發(fā)展通道與培訓(xùn)課程體系設(shè)計(jì) 培訓(xùn)效果評估與跟跟體系建設(shè) 培訓(xùn)操作與管理機(jī)制設(shè)計(jì) 公司及各崗位培訓(xùn)手冊建設(shè) 目標(biāo)與績效管理機(jī) 制設(shè)計(jì) 績效管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向度分析 各部門及崗位績效目標(biāo)及考核指標(biāo)設(shè)計(jì) 績效 考核與評估運(yùn)作制度設(shè)計(jì) 績效管理與薪酬體系的匹配機(jī)制設(shè)計(jì) 項(xiàng)目建議書 第 9 頁 共 30 頁 薪酬福利體系設(shè)計(jì) 薪酬福利體系與戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及核心價(jià)值觀的匹配度調(diào)研 各崗位價(jià)值分析與排序 固定薪酬結(jié)構(gòu)和比例設(shè)計(jì) 可變薪酬結(jié)構(gòu)和比例設(shè)計(jì) 現(xiàn)有職種薪等區(qū)間設(shè)計(jì) 薪酬福利體制度、標(biāo)準(zhǔn)與運(yùn)作機(jī)制建立 模塊一：戰(zhàn)略、管控模式與組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 組織架構(gòu)設(shè)計(jì)模塊收益 ? 建立一個(gè)可持續(xù)承載人才的載體，確保企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施 “人才是唯一的核心競爭力的載體 ”！人才的價(jià)值對企業(yè)的影響非常明顯和深遠(yuǎn)， 而 “企業(yè)是人才的載體 ”，組織 架構(gòu)又是企業(yè)作為載體的表現(xiàn)形式 …… 建立人才梯 隊(duì)必須規(guī)劃各梯隊(duì)的載體，并且表現(xiàn)出來 ——時(shí)段性戰(zhàn)略組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)。 項(xiàng)目建議書 第 5 頁 共 30 頁 天行健對管理咨詢的理解 天行健認(rèn)為： 管理咨詢的重點(diǎn)不是 “ 咨詢 ” 和 “ 方案 ” ，而是實(shí)施輔導(dǎo)和實(shí)施過程中問題的解決。 公司管理模式與人力資源管理體系急需提升！ 項(xiàng)目建議書 第 4 頁 共 30 頁 天行健對 XXX 需求的理解： ? 建立清晰、科學(xué)的管理模式與組織結(jié)構(gòu)：依據(jù)集團(tuán)的戰(zhàn)略意圖和目標(biāo)規(guī)劃，系統(tǒng)分析組織架構(gòu)與業(yè)務(wù)流程，設(shè)計(jì)科學(xué)的集團(tuán)與下屬各公司的管控模式、建立簡明、高效的組織結(jié)構(gòu)形式。 由于崗位職責(zé)不清晰，員工工作職責(zé)、分工范圍不明晰，員工在工作責(zé)任承擔(dān)、工作標(biāo)準(zhǔn)、和角色的認(rèn)知不到位，造成管理難度加大，嚴(yán)重影響工作質(zhì)量和工作效率。 特別聲明 本建議報(bào)告 書為慧泉國際顧問機(jī) 構(gòu)專門為XXX 集團(tuán)而 擬訂，其中包含慧泉國際顧問的方法論和工具，僅供 XXX集團(tuán)內(nèi)部參閱，給第三方使用需事先得到慧泉國際顧問機(jī)構(gòu)的書面認(rèn)可。 由于組織系統(tǒng)（如各部門設(shè)置與職能分工等）的不清晰，導(dǎo)致各系統(tǒng)責(zé)任分工不明確或不合理，造成溝通困難，部門之間協(xié)作流程不順，部門之間推諉扯皮，長此以往，將會(huì)造成員工工作滿意度下降，直接影響公司運(yùn)營效率。 公司培訓(xùn)系統(tǒng)不完善，缺乏系統(tǒng)立體的培訓(xùn)需求分析、組織實(shí)施和效果評估體系；導(dǎo)致該培訓(xùn)的員工和干部沒能獲得應(yīng)有的培訓(xùn) 和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，而培訓(xùn)機(jī)會(huì)往往落在工作比較輕松的行政后勤人員身上 。 ? 建立科學(xué)的績效考核與管理機(jī)制：全面優(yōu)化和提升公司目標(biāo)與績效考核與管理機(jī)制，建立“自動(dòng)自發(fā)、環(huán)環(huán)