【正文】 測其內(nèi)部人力資源供給滿足這些需求的程度，確定供求之間的差距，制訂人力資源凈需求計劃。要正確認識人力資源管理，首先應明確其與傳統(tǒng)的人事管理的區(qū)別。二、改善招聘現(xiàn)狀的對策及建議玫琳凱說過一句話：優(yōu)秀的員工是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，招聘到優(yōu)秀的人才并留住他們，是一個優(yōu)秀企業(yè)的標志。中小企業(yè)根本就無法與其匹敵。要想取得理想的招聘效果．用人部門必須全程參與招聘活動．從最開始的招聘規(guī)劃到面試、考核都要參與，但傳統(tǒng)的觀點認為，招聘只是人力資源部門的任務，與用人部門無關。對于中小企業(yè)的面試而言，一般經(jīng)過初次面試和復試兩道程序，即人力資源部負責初次面試，用人部門進行復試，而復試的結(jié)果決定著錄用人選。例如，技術(shù)工人和一般辦事人員可以到勞動力市場進行招聘，專業(yè)技術(shù)人員可以進行校園招聘相關專業(yè)的畢業(yè)生，中高級專業(yè)人才則可委托獵頭公司進行物色。一個好的管理者并不是謀求把能力最優(yōu)者聚集在自己的周圍，而是正確確定本企業(yè)所需要人才的能力標準，尋求適合該組織能力標準的人才。（四）招聘標準和招聘原則不匹配聞道有先后，術(shù)業(yè)有專攻。（三）招聘人員缺乏專業(yè)系統(tǒng)培訓，素質(zhì)低人事管理與生產(chǎn)、營銷、財務等管理同為現(xiàn)代企業(yè)管理中必不可少的基本管理職能之一，是企業(yè)達成戰(zhàn)略目標的重要組成部分。然而事實上，大多數(shù)中小企業(yè)并沒有事前做好人力資源規(guī)劃，更沒有編寫職位說明書，經(jīng)常是沒有計劃，只根據(jù)當前情況短期制定的招聘計劃。造成這種局面的原因有以下幾點：（一）人力資源管理機構(gòu)和人員的設置不到位我國目前大部分中小企業(yè)在部門設置的時候并沒有單獨設置人力資源部，而是由辦公室或行政部等部門兼任。即便招到了優(yōu)秀的人才，也會因為各種各樣的原因造成人才流失。由此可見，人才對企業(yè)的發(fā)展起著至關重要的作用?，F(xiàn)階段，我國中小企業(yè)的特點是量大、面廣、起點不高?！叭瞬拧弊鳛橐环N資源，必然也得到了企業(yè)越來越高的關注度。我將盡我的所能，為公司的發(fā)展做出貢獻。而其他具體到部門到崗位的人才也是所不可缺的，他們是本部門或本崗位的領軍人物，是企業(yè)架構(gòu)里必須引起重視的環(huán)節(jié)，是對企業(yè)的制度、方針、目標具體實施、執(zhí)行的對象。這也是眾多的管理的最終的目的?！景恕?總結(jié)：在科技進步日新月異、經(jīng)濟全球化深入發(fā)展的今天我們主要在四方面做一些工作和努力，對內(nèi)而言：分工明細，職責清晰，權(quán)力明確，管理有力，制度健全；部門之間協(xié)助與監(jiān)管有序，有章可循，且能達到制約和權(quán)力的平衡。培訓效果不如預期效果：我會及時找出效果不如意的原因，然后及時作出改正，詢問員工感受，然后方式無法改進，就采取另一種方式，采用最高效率的方式?！酒摺颗嘤柨赡艹霈F(xiàn)的問題與解決方案經(jīng)費不夠：對于經(jīng)費不夠的問題，我會消減計劃中的某些部分，著重培訓企業(yè)的支柱部門，除此之外，我會減少次數(shù)，選擇那些必要的培訓課程，如果經(jīng)費足夠，再進行拓展。另外，我會通過讓同部門的員工進行對比，競爭，提高員工們的憂患意識，讓不同部門看不同部門的優(yōu)勢，相互學習。我會進行培訓日程和培訓計劃進行及時考勤和及時考察，對于員工的實際情況作出不同的改良，培訓的業(yè)績和有效性直接掛鉤，從不同的方式激勵員工，提高員工的積極性，從而提高公司整體的運行效率和工作效率。聯(lián)系其他企業(yè)，學習其他企業(yè)的優(yōu)秀地方和值得借鑒的地方，取長補短，根據(jù)事實調(diào)整方案。大力宣傳本公司培訓計劃，讓員工了解培訓情況和任務與企業(yè)不同部門的人分別開會議，列出主要的問題和計劃讓員工提出自己的建議以及認為不滿的地方和優(yōu)秀的地方根據(jù)公司的需要作出主要的培訓任務和培訓的重點。對于培訓時間，不同的員工一年至少保證三次以上的培訓，以保證培訓作用的有效性和與時俱進。試用期結(jié)合績效考核評定成績，考核不合格的予以辭退，考核優(yōu)秀者給于一定的表彰獎勵。組織中層干部分期分批到上下游企業(yè)和關聯(lián)企業(yè)學習參觀，了解生產(chǎn)經(jīng)營情況，借鑒成功經(jīng)驗。同時開通“環(huán)球職業(yè)教育在線”遠程職業(yè)教育網(wǎng)，給員工提供學習的綠色通道。積極鼓勵符合條件的中層干部參加有關于本公司的考試，企業(yè)可以根據(jù)公司的需求進行一定的考試，以一定期的測驗公司員工的水平，同時可以測驗公司員工是否達到企業(yè)的要求?！救颗嘤杻?nèi)容與方式公司領導與高管人員開拓戰(zhàn)略思維，提升經(jīng)營理念，提高科學決策能力和經(jīng)營管理能力。根據(jù)公司改革與發(fā)展的需要和員工多樣化培訓需求，分層分類別地開展內(nèi)容豐富、形式靈活的培訓，增強教育培訓的針對性和實效性，確保培訓質(zhì)量。加強公司操作人員的技術(shù)等級培訓，不斷提升操作人員的業(yè)務水平和操作技能，增強嚴格履行執(zhí)行能力。現(xiàn)將我對公司培訓計劃的制定流程的心得做一個簡單的總結(jié)。構(gòu)建職稱技能評定管理體系，以制度保障形式為員工職業(yè)提升發(fā)展打通了各種有效渠道做到人盡其才，發(fā)揮員工的聰明才智及潛能。是通過模塊劃分的方式對企業(yè)人力資源管理工作所涵蓋的內(nèi)容進行的一種總結(jié)。人力資源部門是一個上接領導接公司同事的部門，同事，對于提高公司員工的素質(zhì)和動力有著非常大的關鍵作用。如果企業(yè)采取成本領先型戰(zhàn)略，則價值分配必須強調(diào)管理效率提高，如果企業(yè)采取差異化戰(zhàn)略，則價值分配必須鼓勵員工創(chuàng)新行為?；趹?zhàn)略的企業(yè)薪酬分配的根本目的：A 促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。專業(yè)人員的職業(yè)發(fā)展不體現(xiàn)在崗位的升遷，而體現(xiàn)在薪酬上的變更。對組織，增加了組織的應變性，保持組織的穩(wěn)定性。以族為單位進行職業(yè)生涯設計。職業(yè)路徑設計的形式： 1~傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑將員工的發(fā)展限制于一個職業(yè)部門內(nèi)或一個組織單位內(nèi)，通常是由員工在組織中工作年限來決定員工的職業(yè)地位。收斂思維（集中思維、輻集思維、求同思維或聚斂 思維）是一種尋求唯一答案的思維，思維方向總是指向問題的中心。仲裁庭應按照就地就近原則進行處理，開庭場所可設在發(fā)生爭議的企業(yè)或其他便于及時辦案的地方。勞動爭議仲裁庭為特別合議仲裁庭，由3人以上的單數(shù)仲裁員組成。這一特點使團體勞動爭議與集體勞動爭議區(qū)別開來。員工持股制度的設計原則：1）廣泛參與原則2）有限原則3）按勞分配原則員工持股制度的設計：福利分配型員工持股（將一種福利分配或贈予，因此不需要個人長期決策，目的是吸引員工和調(diào)動員工的積極性）風險交易型員工持股（是勞資交易行為，一般不需要員工個人有所付出，需要做長期性決策，需要員工承擔投資和工資降低的雙重風險）簡述集體勞動爭議的含義、特點及爭議處理的基本程序？答：含義：集體勞動爭議是指有共同理由、勞動者一方當事人在3人以上的勞動爭議，發(fā)生勞動爭議的勞動者一方在10人以上，并有共同請求的，可以推舉代表參加調(diào)解、仲裁或訴訟活動。說明經(jīng)營者年薪制、股票期權(quán)、期股制度和員工持股制度的設計內(nèi)容和要求？答：經(jīng)營者年薪制1）經(jīng)營者是指具法人代表資格的企業(yè)廠長、經(jīng)理2）經(jīng)營者年薪制是以年度為單位確定經(jīng)營者的基本收入，并視其經(jīng)營成果分檔浮動支付的效益年薪的工資制度3）年薪制設計是指以年度為單位對經(jīng)營者收入所作的全面系統(tǒng)的考慮和安排。（三）績效管理運作體系設計主要包括考評組織的建立，考評方式方法和相關考評工具的設計、考評流程的設計等。核對考評結(jié)果是否合適針對考評結(jié)果，與被考評者協(xié)商，提出未來計劃期內(nèi)的工作目標與發(fā)展計劃。經(jīng)常采納員工的意見和建議完善平衡計分卡并改進企業(yè)戰(zhàn)略。轉(zhuǎn)化方法：建立學習小組行動計劃多個階段培訓方案應用表單營照支持性的工作環(huán)境。勞動力市場（市場的供求關系、地獄或環(huán)境）競爭對手分析內(nèi)部因素：組織戰(zhàn)略崗位性質(zhì)組織內(nèi)部政策與實踐 吸引選拔人才策略：向應聘者介紹企業(yè)的真實信息利用廉價的廣告機會與職業(yè)中介機構(gòu)保持聯(lián)系建立自己的人際網(wǎng)營造尊重人才的氛圍獲取候選人信息 程序和方法：篩選申請材料（學歷、經(jīng)驗和技能水平；職業(yè)生涯發(fā)展趨勢；履歷的真實性；自我評價的適度性；推薦人的資格審定；書寫格式的規(guī)范化；求職者聯(lián)系方式的自由度）預備性面試（對簡歷內(nèi)核對；注意儀表氣質(zhì)是否符合崗位要求；談話考察思維水平；非語言行為傳達的信息；與崗位要求的符合性）職業(yè)心理測試公文筐測試結(jié)構(gòu)化面試6評價中心測試背景調(diào)查簡述企業(yè)培訓規(guī)劃的含義、制定培訓規(guī)劃的步驟以及注意事項？含義：是從企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃所確立的發(fā)展方向和總體目標出發(fā)，結(jié)合企業(yè)與員工共同發(fā)展的需求，在充分考慮企業(yè)人力資源配置的狀況以及人才培養(yǎng)培訓效果的基礎上對員工未來的培訓開發(fā)目標、內(nèi)容及方式作出的預測、決策和總體安排。企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)從另一個角度看，是指企業(yè)所有者的結(jié)構(gòu)也就是企業(yè)股東的組成結(jié)構(gòu)。簡述企業(yè)集團的概念、特征、作用和優(yōu)勢，以及企業(yè)集團的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)和治理結(jié)構(gòu)？概念：是現(xiàn)代企業(yè)高度發(fā)展的基礎上形成的一種以母子公司為主體，通過產(chǎn)權(quán)關系和生產(chǎn)經(jīng)營協(xié)作等多種方式由多個法人企業(yè)組成的經(jīng)濟聯(lián)合體。衡量標準：基礎工作的健全程度。第一篇：201311一級人力資源管理師簡答說明戰(zhàn)略性大力資源管理的概念、特征和衡量標準？概念：是指企業(yè)在對所處的內(nèi)外部環(huán)境和條件以及各種相關因素進行全面系統(tǒng)分析的基礎上，從企業(yè)全局利益和發(fā)展目標出發(fā)，就企業(yè)人力資源開發(fā)與管理所作出的總體策劃，人力資源戰(zhàn)略管理就是對人力資源戰(zhàn)略及其規(guī)劃進行全方位的指揮、監(jiān)督、協(xié)調(diào)和控制的過程。（3）部門的性質(zhì)和功能發(fā)生了重大的轉(zhuǎn)變。信念是企業(yè)文化的內(nèi)涵，屬精神范疇遠景是企業(yè)發(fā)展的藍圖任務是企業(yè)所肩負的責任和義務目標是對企業(yè)發(fā)展的短、中、長期目標和定位策略是實現(xiàn)戰(zhàn)略的具體措施和辦法。產(chǎn)權(quán)是所有權(quán)、經(jīng)營權(quán)、轉(zhuǎn)讓權(quán)和分配權(quán)等一系列權(quán)力的總稱。構(gòu)建崗位勝任特征的程序、步驟和方法？程序和步驟:定義績效標準選取效標分析樣本獲取效標樣本有關勝任特征的數(shù)據(jù)資料建立崗位勝任特征模型驗證崗位勝任特征模型方法：屬于定性研究的主要有編碼字典法、專家評分法、頻次選拔發(fā)等，定量研究的主要方法有T檢驗分析、相關分析、聚類分析、因子分析、回歸分析等 簡述影響招聘規(guī)劃的內(nèi)外部因素，企業(yè)吸引和選拔專門人才的策略、程序和方法外部因素：技術(shù)的變化產(chǎn)品、服務市場狀況分析（1）市場狀況對用工量的影響（2）市場預期對勞動力供給的影響（3）市場狀況對工資的影響。步驟：自我超越改善心智模式建立共同愿景團隊學習體統(tǒng)思考簡述培訓成果轉(zhuǎn)化理論、機制和方法、技巧？理論：有三種影響培訓設計的培訓轉(zhuǎn)化理論，分別是用因素理論、激勵推廣理論和認知轉(zhuǎn)換理論 機制：環(huán)境支持機制（管理者支持；同事支持；受訓者配合；應用所學技能的機會；技術(shù)支持）激勵機制，培訓激勵機制是指通過與企業(yè)內(nèi)部其他管理機制連接來強化受訓者的培訓轉(zhuǎn)化行為的過程與結(jié)果。實施平衡計分卡，根據(jù)計劃的實施情況，對年度設定的各期指標完成情況進行考評，并將薪酬獎勵制度與平衡計分卡掛鉤。提前向被考評者提供考評結(jié)果，在績效合同中雙方達成一致的內(nèi)容，提示員工事先的承諾。（二）指標體系設計：設計企業(yè)層面的KPI將企業(yè)關鍵純凈指標分解到部門、班組以及崗位，形成崗位職責指標，根據(jù)崗位勝任特征模型設計各類崗位的崗位勝任指標，再根據(jù)崗位的不同，設計各類人員的工作態(tài)度指標，構(gòu)建完整的企業(yè)績效指標體系。（五）制定績效管理制度，將企業(yè)所有與績效管理相關的工作系統(tǒng)化、制度化為績效管理制度，以保證管理工作的順利開展。期股的含義：期股是指企業(yè)出資者同經(jīng)營者協(xié)商確定股票價格，在任期內(nèi)有經(jīng)營者以各種方式獲取適當比例的本企業(yè)股份，在兌現(xiàn)之前只有分紅等部分權(quán)利，股票將在中長期兌現(xiàn)的一種激勵方式。利益爭議是當事人因簽訂或變更集