【正文】 、績(jī)效評(píng)估 C、薪酬管理 D、工作分析4績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的總原則是（C）A、標(biāo)準(zhǔn)能夠達(dá)到 B、要經(jīng)過(guò)協(xié)商制定 C、體現(xiàn)工作成果和組織效率 D、可以改變50、績(jī)效評(píng)估時(shí)必須把握的原則是（A）A、恰當(dāng)和實(shí)際 B、恰當(dāng)和實(shí)用 C、標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)用 D、標(biāo)準(zhǔn)和恰當(dāng)5以下績(jī)效評(píng)估方法不屬于行為評(píng)估法的是（D）A、量表評(píng)估法 B、關(guān)鍵事件法 C、混合標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估法 D、等級(jí)分配法5以下績(jī)效評(píng)估方法屬于常規(guī)方法的是（D）A、量表評(píng)估法 B、關(guān)鍵事件法 C、混合標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估法 D、等級(jí)分配法5行為觀察評(píng)估法的突出優(yōu)點(diǎn)是（C）。A、簡(jiǎn)歷、初試、面試 B、初試、面試、談判 C、簡(jiǎn)歷、面試、談判 D、簡(jiǎn)歷、初試、談判4中年危機(jī)常發(fā)生于（D）之間。A、職業(yè)目標(biāo) B、工作目標(biāo) C、長(zhǎng)期目標(biāo) D、短期目標(biāo)4根據(jù)職業(yè)發(fā)展階段理論，“在組織和職業(yè)中塑造自我”屬于（C）。A、案例研究 B、授課 C、計(jì)劃性指導(dǎo) D、T小組3下列對(duì)角色扮演法的描述不正確的是（C）。其中主要以（C）為突破口，才能激發(fā)員工正確又強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)，進(jìn)而產(chǎn)生積極的持久的行為，最終引發(fā)組織希望的績(jī)效。A、信度高 B、效度高 C、費(fèi)用高 D、預(yù)測(cè)性強(qiáng) 企業(yè)招聘員工中常用的、也是爭(zhēng)議最多的方法是（D）。A、紙筆測(cè)試 B、投射法 C、心理實(shí)驗(yàn)法 D、儀器測(cè)量法2體現(xiàn)一個(gè)人在同一心理測(cè)量中，幾次測(cè)量結(jié)果的一致性的指標(biāo)是（A）A、測(cè)試的信度 B、測(cè)試的效度 C、測(cè)試的經(jīng)濟(jì)性 D、測(cè)試的公平性2企業(yè)招聘員工經(jīng)常運(yùn)用知識(shí)考試，以下屬于知識(shí)考試優(yōu)點(diǎn)的是（A）A、公平B、強(qiáng)調(diào)記憶能力 C、閱卷不統(tǒng)一 D、沒(méi)有可比性2在企業(yè)員工招聘中，如果大規(guī)模招聘，用（C）比較好。A、2 B、3 C、4 D、5人力資源計(jì)劃的主要任務(wù)是為了（D）A、多招聘人才 B、多儲(chǔ)備人才 C、實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置 D、達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)彌補(bǔ)企業(yè)人力資源不足的較消極的政策是（C）A、鼓勵(lì)員工合法的加班加點(diǎn) B、聘用兼職人員 C、減少工作量 D、提高員工的效率執(zhí)行人力資源計(jì)劃的步驟是（A）A、實(shí)施、檢查、反饋、修正 B、實(shí)施、督促、檢查、反饋 C、檢查、反饋、修正、再計(jì)劃 D、檢查、分析、反饋、修正三年以上的人力資源計(jì)劃屬于（C）。A、咨詢者掌握主動(dòng) B、專業(yè)咨詢?nèi)藛T少 C、迅速 D、靈活 E、保密性強(qiáng) 7懲罰在企業(yè)中的積極作用表現(xiàn)為（ABC）。A、評(píng)價(jià)結(jié)果的轉(zhuǎn)移 B、確定標(biāo)準(zhǔn) C、受訓(xùn)者測(cè)試 D、培訓(xùn)控制 E、針對(duì)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)培訓(xùn)結(jié)果3培訓(xùn)效果測(cè)定的幾個(gè)層次是（ABCD）A、反應(yīng)層次 B、結(jié)果層次 C、行為層次 D、學(xué)習(xí)層次 E、量化層次 目前企業(yè)中較常用的培訓(xùn)方法包括（CDE）A、師帶徒 B、工作輪換 C、案例研究 D、授課 E、角色扮演4職業(yè)計(jì)劃的內(nèi)容包括（ABCDE）A、自我定位 B、目標(biāo)設(shè)定 C、目標(biāo)實(shí)現(xiàn) D、反饋 E、修正4“職業(yè)錨”的自我觀主要包含的內(nèi)容有（CDE）。A、利潤(rùn)分?jǐn)?B、多勞多得 C、優(yōu)質(zhì)優(yōu)價(jià) D、不定期獎(jiǎng)勵(lì) E、分享成果建立QWL小組的原則是（BCDE）。通過(guò)本案，你認(rèn)為員工培訓(xùn)應(yīng)該堅(jiān)持什么原則？并結(jié)合實(shí)踐，任選其中一條原則談?wù)勛约旱目捶?。目前，這些大學(xué)生已經(jīng)在美勝的各個(gè)部門開(kāi)始了他們的工作，并且大都已成為各個(gè)部門的骨干。美勝還鼓勵(lì)新人在培訓(xùn)和實(shí)習(xí)中主動(dòng)地去發(fā)現(xiàn)商場(chǎng)和個(gè)人存在的問(wèn)題，并要求新人對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題提出自己的處理辦法，并在培訓(xùn)總結(jié)上加以體現(xiàn)。案例分析五（員工培訓(xùn)）美勝集團(tuán)是一家中外合資企業(yè)，主要經(jīng)營(yíng)服裝百貨等，其經(jīng)營(yíng)的理念是“青春、時(shí)尚、活力、前衛(wèi)”，為貫徹企業(yè)經(jīng)營(yíng)思想，集團(tuán)今年決定大規(guī)模招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，最終20名勝利者脫穎而出。當(dāng)老郭把績(jī)效評(píng)價(jià)表格疊起來(lái)，并將它們放入信封里準(zhǔn)備發(fā)出時(shí)，他臉上露出了笑容，他很高興已經(jīng)完成了績(jī)效評(píng)價(jià)任務(wù)。每當(dāng)老郭想起小梁就有一種負(fù)罪感。每一項(xiàng)目將工人評(píng)為杰出、良好、一般、一般偏下或較差。本周老郭接到人事辦公室的一個(gè)電話，稱他的績(jī)效評(píng)價(jià)工作已經(jīng)有些延誤了。案例分析之四（績(jī)效考核）當(dāng)項(xiàng)目經(jīng)理老郭把最后12張績(jī)效評(píng)價(jià)表格放在一邊時(shí)，他想：“現(xiàn)在，終于完成了。公司內(nèi)部的勾心斗角與惡性競(jìng)爭(zhēng)會(huì)導(dǎo)致關(guān)系疏遠(yuǎn)、產(chǎn)生誤會(huì)、不但不利于個(gè)體的發(fā)展，對(duì)于整個(gè)組織的發(fā)展也是有害的。面對(duì)不合理的工作要求，很多員工即使施展渾身解數(shù)也無(wú)法使得上司滿意，這就產(chǎn)生角色沖突。請(qǐng)回答下面問(wèn)題：百事可樂(lè)公司員工工作壓力的來(lái)源有哪些？你認(rèn)為Pearson總裁減輕員工工作壓力的措施是否可行？為什么？答題：百事可樂(lè)公司員工工作壓力的來(lái)源有：（1）工作負(fù)擔(dān)。大家都說(shuō)，百事可樂(lè)公司有許多職位，但鮮有事業(yè)。那些能夠圓滿完成任務(wù)的員工晉升很快，其他人則常常離職。調(diào)查表明，80%的公司員工曾經(jīng)因工作不和而煩惱。（2）對(duì)財(cái)務(wù)部員工的評(píng)估方法可用行為錨定法、目標(biāo)管理等。為此，小田到現(xiàn)在還耿耿于懷。公司采用強(qiáng)迫分布式的末位淘汰績(jī)效考核方法，到年底，根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個(gè)部門的員工劃分A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)，分別占10%、20%、40%、20%、10%，如果員工一次被排在最后一級(jí)，工資降一級(jí)，如果有兩次排在最后一級(jí)，則下崗進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)后根據(jù)考察的結(jié)果再?zèng)Q定是否上崗，如果上崗后再被排在最后10%，則被淘汰，培訓(xùn)期間只領(lǐng)取基本生活費(fèi)。這樣，才能真正體現(xiàn)出能力與水平，發(fā)揮人的能動(dòng)性和智慧。請(qǐng)回答下列問(wèn)題：根據(jù)案例分析人才與崗位的關(guān)系；并結(jié)合案例談?wù)剰陌咐心隳塬@得什么樣的啟示？（談兩個(gè)啟示）答題：根據(jù)案例分析人才與崗位的關(guān)系。第三間房子的猴子雖做了努力，但因食物太高，難度過(guò)大，夠不著，被活活餓死了。數(shù)日后，他們發(fā)現(xiàn)第一間房子的猴子一死一傷，傷的缺了耳朵斷了腿，奄奄一息。第一間房子的食物就放在地上，第二間房子的食物分別從易到難懸掛在不同高度的適當(dāng)位置上，第三間房子的食物懸掛在房頂。究其原因，第一間房子的兩只猴子一進(jìn)房間就看到了地上的食物，于是，為了爭(zhēng)奪唾手可得的食物而大動(dòng)干戈，結(jié)果傷的傷，死的死。做的雖是猴子取食的實(shí)驗(yàn)，但在一定程度上也說(shuō)明了人才與崗位的關(guān)系。崗位的難度要適當(dāng)，循序漸進(jìn)，如同第二間房子的食物。（要求：結(jié)合實(shí)踐談兩個(gè)啟示）案例分析之二（績(jī)效考核）某公司又到了年終績(jī)效考核的時(shí)候了，從主管人員到員工每個(gè)人都忑忐不安。去年，小田因家里有事，請(qǐng)了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒(méi)有耽誤工作，老高沒(méi)辦法只好把小田報(bào)上去了。如果重新設(shè)計(jì)該公司財(cái)務(wù)部門的績(jī)效考評(píng)方案應(yīng)該注意：（1）不能用強(qiáng)制分布法來(lái)決定員工誰(shuí)好誰(shuí)壞。案例分析之三（員工關(guān)系）盡管百事可樂(lè)公司一直以發(fā)展迅速、競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)而自豪，但公司總裁Andrall? E? Pearson最近仍為公司各級(jí)員工之間的勾心斗角而憂慮。管理人員常常分配給員工太多的任務(wù)并要求按時(shí)完成?？焖贂x升的允諾吸引了不少有抱負(fù)的年輕人，但大多數(shù)人在百事可樂(lè)公司呆不久。此外，公司要求各級(jí)主管認(rèn)真評(píng)估員工的績(jī)效，及時(shí)反饋給員工，并詳細(xì)解釋獎(jiǎng)金分配的依據(jù)。（2）角色沖突。（4）人際關(guān)系。如果組織本身的人員結(jié)構(gòu)就不合理，對(duì)應(yīng)的崗位也沒(méi)有安排合適的人選，那么Pearson的做法就很可能出現(xiàn)問(wèn)題。于是，總監(jiān)分配給老郭管理的養(yǎng)路工一個(gè)不尋常的任務(wù)。該績(jī)效評(píng)價(jià)表格中表明了工作數(shù)量、工作質(zhì)量和合作態(tài)度等考評(píng)項(xiàng)目。但老郭在表格的評(píng)價(jià)欄中沒(méi)有記錄這一點(diǎn)，事實(shí)上，他在其他方面的表現(xiàn)上也沒(méi)有做出評(píng)論。老郭想：“無(wú)論如何，這些事情都很頭痛，而我真的不應(yīng)該使他們煩憂”。（3）為了增加考評(píng)的公正性，可以加多同事考評(píng)和自我考評(píng)。之后是為期10天的課程培訓(xùn)，主要有美勝的背景、企業(yè)文化、公司管理制度、銷售技巧、物價(jià)合同管理、禮儀等商務(wù)知識(shí)的培訓(xùn)，還要按時(shí)交培訓(xùn)總結(jié)。美勝的用意很明顯，每一個(gè)職位都讓畢業(yè)生有所體驗(yàn)，熟悉公司的整個(gè)流程，以便為今后更好地工作奠定基礎(chǔ)。（3）培訓(xùn)有助于建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，提高和增進(jìn)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。A、合理的報(bào)酬 B、提高認(rèn)識(shí) C、自動(dòng)化 D、工作豐富化 E、增加勞動(dòng)人數(shù)工作生活質(zhì)量的內(nèi)容包括（ABCDE）A、改善與員工交往的渠道與質(zhì)量 B、科學(xué)地、合理地進(jìn)行群體設(shè)計(jì) C、有效地進(jìn)行職業(yè)管理，為員工的前途著想 D、適當(dāng)?shù)剡M(jìn)行組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整 E、優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的心理氣氛合理的報(bào)酬包括(BCDE)。A、把一部分工作轉(zhuǎn)包給其他公司 B、減少工作量 C、用添置新設(shè)備來(lái)減少人員的短缺D、聘用一些兼職人員 E、聘用一些臨時(shí)的全職人員1人力資源富余時(shí)相當(dāng)積極的政策主要有（AB）A、擴(kuò)大有效業(yè)務(wù)量 B、培訓(xùn)員工 C、鼓勵(lì)提前退休 D、降低工資 E