【正文】 、績效評估 C、薪酬管理 D、工作分析4績效評估標準的總原則是（C）A、標準能夠達到 B、要經(jīng)過協(xié)商制定 C、體現(xiàn)工作成果和組織效率 D、可以改變50、績效評估時必須把握的原則是（A）A、恰當和實際 B、恰當和實用 C、標準和實用 D、標準和恰當5以下績效評估方法不屬于行為評估法的是（D）A、量表評估法 B、關鍵事件法 C、混合標準評估法 D、等級分配法5以下績效評估方法屬于常規(guī)方法的是（D）A、量表評估法 B、關鍵事件法 C、混合標準評估法 D、等級分配法5行為觀察評估法的突出優(yōu)點是（C）。A、簡歷、初試、面試 B、初試、面試、談判 C、簡歷、面試、談判 D、簡歷、初試、談判4中年危機常發(fā)生于（D）之間。A、職業(yè)目標 B、工作目標 C、長期目標 D、短期目標4根據(jù)職業(yè)發(fā)展階段理論，“在組織和職業(yè)中塑造自我”屬于（C）。A、案例研究 B、授課 C、計劃性指導 D、T小組3下列對角色扮演法的描述不正確的是（C）。其中主要以（C）為突破口，才能激發(fā)員工正確又強烈的動機，進而產(chǎn)生積極的持久的行為，最終引發(fā)組織希望的績效。A、信度高 B、效度高 C、費用高 D、預測性強 企業(yè)招聘員工中常用的、也是爭議最多的方法是（D）。A、紙筆測試 B、投射法 C、心理實驗法 D、儀器測量法2體現(xiàn)一個人在同一心理測量中，幾次測量結果的一致性的指標是（A）A、測試的信度 B、測試的效度 C、測試的經(jīng)濟性 D、測試的公平性2企業(yè)招聘員工經(jīng)常運用知識考試，以下屬于知識考試優(yōu)點的是（A）A、公平B、強調記憶能力 C、閱卷不統(tǒng)一 D、沒有可比性2在企業(yè)員工招聘中，如果大規(guī)模招聘，用（C）比較好。A、2 B、3 C、4 D、5人力資源計劃的主要任務是為了（D）A、多招聘人才 B、多儲備人才 C、實現(xiàn)人力資源的最佳配置 D、達到企業(yè)的目標彌補企業(yè)人力資源不足的較消極的政策是（C）A、鼓勵員工合法的加班加點 B、聘用兼職人員 C、減少工作量 D、提高員工的效率執(zhí)行人力資源計劃的步驟是（A）A、實施、檢查、反饋、修正 B、實施、督促、檢查、反饋 C、檢查、反饋、修正、再計劃 D、檢查、分析、反饋、修正三年以上的人力資源計劃屬于（C）。A、咨詢者掌握主動 B、專業(yè)咨詢人員少 C、迅速 D、靈活 E、保密性強 7懲罰在企業(yè)中的積極作用表現(xiàn)為（ABC）。A、評價結果的轉移 B、確定標準 C、受訓者測試 D、培訓控制 E、針對標準評價培訓結果3培訓效果測定的幾個層次是（ABCD）A、反應層次 B、結果層次 C、行為層次 D、學習層次 E、量化層次 目前企業(yè)中較常用的培訓方法包括（CDE）A、師帶徒 B、工作輪換 C、案例研究 D、授課 E、角色扮演4職業(yè)計劃的內容包括（ABCDE）A、自我定位 B、目標設定 C、目標實現(xiàn) D、反饋 E、修正4“職業(yè)錨”的自我觀主要包含的內容有（CDE）。A、利潤分攤 B、多勞多得 C、優(yōu)質優(yōu)價 D、不定期獎勵 E、分享成果建立QWL小組的原則是（BCDE）。通過本案，你認為員工培訓應該堅持什么原則？并結合實踐，任選其中一條原則談談自己的看法。目前，這些大學生已經(jīng)在美勝的各個部門開始了他們的工作，并且大都已成為各個部門的骨干。美勝還鼓勵新人在培訓和實習中主動地去發(fā)現(xiàn)商場和個人存在的問題，并要求新人對發(fā)現(xiàn)的問題提出自己的處理辦法，并在培訓總結上加以體現(xiàn)。案例分析五（員工培訓）美勝集團是一家中外合資企業(yè)，主要經(jīng)營服裝百貨等，其經(jīng)營的理念是“青春、時尚、活力、前衛(wèi)”，為貫徹企業(yè)經(jīng)營思想，集團今年決定大規(guī)模招聘應屆畢業(yè)生，最終20名勝利者脫穎而出。當老郭把績效評價表格疊起來，并將它們放入信封里準備發(fā)出時，他臉上露出了笑容，他很高興已經(jīng)完成了績效評價任務。每當老郭想起小梁就有一種負罪感。每一項目將工人評為杰出、良好、一般、一般偏下或較差。本周老郭接到人事辦公室的一個電話，稱他的績效評價工作已經(jīng)有些延誤了。案例分析之四（績效考核）當項目經(jīng)理老郭把最后12張績效評價表格放在一邊時，他想：“現(xiàn)在，終于完成了。公司內部的勾心斗角與惡性競爭會導致關系疏遠、產(chǎn)生誤會、不但不利于個體的發(fā)展，對于整個組織的發(fā)展也是有害的。面對不合理的工作要求，很多員工即使施展渾身解數(shù)也無法使得上司滿意，這就產(chǎn)生角色沖突。請回答下面問題：百事可樂公司員工工作壓力的來源有哪些？你認為Pearson總裁減輕員工工作壓力的措施是否可行？為什么？答題：百事可樂公司員工工作壓力的來源有：（1）工作負擔。大家都說，百事可樂公司有許多職位，但鮮有事業(yè)。那些能夠圓滿完成任務的員工晉升很快，其他人則常常離職。調查表明，80%的公司員工曾經(jīng)因工作不和而煩惱。（2）對財務部員工的評估方法可用行為錨定法、目標管理等。為此，小田到現(xiàn)在還耿耿于懷。公司采用強迫分布式的末位淘汰績效考核方法，到年底，根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個部門的員工劃分A、B、C、D、E五個等級，分別占10%、20%、40%、20%、10%，如果員工一次被排在最后一級，工資降一級，如果有兩次排在最后一級，則下崗進行培訓，培訓后根據(jù)考察的結果再決定是否上崗，如果上崗后再被排在最后10%，則被淘汰，培訓期間只領取基本生活費。這樣，才能真正體現(xiàn)出能力與水平，發(fā)揮人的能動性和智慧。請回答下列問題：根據(jù)案例分析人才與崗位的關系；并結合案例談談從案例中你能獲得什么樣的啟示？（談兩個啟示）答題：根據(jù)案例分析人才與崗位的關系。第三間房子的猴子雖做了努力，但因食物太高，難度過大，夠不著，被活活餓死了。數(shù)日后，他們發(fā)現(xiàn)第一間房子的猴子一死一傷，傷的缺了耳朵斷了腿，奄奄一息。第一間房子的食物就放在地上，第二間房子的食物分別從易到難懸掛在不同高度的適當位置上，第三間房子的食物懸掛在房頂。究其原因，第一間房子的兩只猴子一進房間就看到了地上的食物，于是，為了爭奪唾手可得的食物而大動干戈，結果傷的傷，死的死。做的雖是猴子取食的實驗，但在一定程度上也說明了人才與崗位的關系。崗位的難度要適當，循序漸進，如同第二間房子的食物。（要求：結合實踐談兩個啟示）案例分析之二（績效考核）某公司又到了年終績效考核的時候了，從主管人員到員工每個人都忑忐不安。去年，小田因家里有事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒有耽誤工作，老高沒辦法只好把小田報上去了。如果重新設計該公司財務部門的績效考評方案應該注意：（1）不能用強制分布法來決定員工誰好誰壞。案例分析之三（員工關系）盡管百事可樂公司一直以發(fā)展迅速、競爭力強而自豪，但公司總裁Andrall? E? Pearson最近仍為公司各級員工之間的勾心斗角而憂慮。管理人員常常分配給員工太多的任務并要求按時完成?？焖贂x升的允諾吸引了不少有抱負的年輕人，但大多數(shù)人在百事可樂公司呆不久。此外，公司要求各級主管認真評估員工的績效，及時反饋給員工，并詳細解釋獎金分配的依據(jù)。（2）角色沖突。（4）人際關系。如果組織本身的人員結構就不合理，對應的崗位也沒有安排合適的人選，那么Pearson的做法就很可能出現(xiàn)問題。于是，總監(jiān)分配給老郭管理的養(yǎng)路工一個不尋常的任務。該績效評價表格中表明了工作數(shù)量、工作質量和合作態(tài)度等考評項目。但老郭在表格的評價欄中沒有記錄這一點，事實上，他在其他方面的表現(xiàn)上也沒有做出評論。老郭想：“無論如何，這些事情都很頭痛，而我真的不應該使他們煩憂”。（3）為了增加考評的公正性，可以加多同事考評和自我考評。之后是為期10天的課程培訓，主要有美勝的背景、企業(yè)文化、公司管理制度、銷售技巧、物價合同管理、禮儀等商務知識的培訓，還要按時交培訓總結。美勝的用意很明顯，每一個職位都讓畢業(yè)生有所體驗，熟悉公司的整個流程，以便為今后更好地工作奠定基礎。（3）培訓有助于建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，提高和增進員工對企業(yè)的認同感和歸屬感。A、合理的報酬 B、提高認識 C、自動化 D、工作豐富化 E、增加勞動人數(shù)工作生活質量的內容包括（ABCDE）A、改善與員工交往的渠道與質量 B、科學地、合理地進行群體設計 C、有效地進行職業(yè)管理，為員工的前途著想 D、適當?shù)剡M行組織機構的調整 E、優(yōu)化企業(yè)內部的心理氣氛合理的報酬包括(BCDE)。A、把一部分工作轉包給其他公司 B、減少工作量 C、用添置新設備來減少人員的短缺D、聘用一些兼職人員 E、聘用一些臨時的全職人員1人力資源富余時相當積極的政策主要有（AB）A、擴大有效業(yè)務量 B、培訓員工 C、鼓勵提前退休 D、降低工資 E