【正文】 企業(yè)。員工在工作中出現(xiàn)小的失誤，或者對(duì)剛接觸的工作流程不夠熟悉時(shí)，就會(huì)出現(xiàn)用苛刻的話語挫傷員工自尊心。作為一名具備以上能力的大學(xué)生就業(yè)后與高中及以下學(xué)歷的員工站在同一起跑線上，扣除社會(huì)保險(xiǎn)部分，最低起薪也不過8001000元，即使做到領(lǐng)班，每月也只有1500元左右，這在一定程度上打擊了大學(xué)生的工作熱情，動(dòng)搖了其從事該行業(yè)的信心，最終導(dǎo)致人才流失。只有擁有好的心態(tài)，一個(gè)人才有可能在某一方面有所成就，從而在這一行業(yè)走的更遠(yuǎn)。（二）行業(yè)因素從酒店的發(fā)展來看，一方面酒店業(yè)是一種勞動(dòng)密集型服務(wù)性行業(yè)，人才的引入門檻較低，不需要較高的學(xué)歷和較強(qiáng)的專業(yè)知識(shí)，決定了酒店業(yè)的從業(yè)人員的素質(zhì)參差不齊，有些酒店在開業(yè)之際，就青睞于有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)的其他酒店的員工來應(yīng)聘，甚至開出更好的條件和待遇來挖走其他酒店的熟練工，“挖墻腳”現(xiàn)象在酒店行業(yè)之間普遍存在。在大部分人看來，大學(xué)生應(yīng)該屬于管理層，因?yàn)樵趯W(xué)校里面學(xué)習(xí)的是酒店管理方面的知識(shí)，而不是通過四年多的相關(guān)專業(yè)學(xué)習(xí)之后，仍去做一名普通的服務(wù)員。二、酒店人才流失原因人員流動(dòng)本是市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律所決定的，是勞動(dòng)力市場化的必然表現(xiàn)，一定范圍的人員流動(dòng)有利于人力資源的配置和開發(fā)，及人工效率最大化。（三）客源的流失一般來說，技能嫻熟的員工在工作中不但能給管理者留下很好的印象，在顧客中也會(huì)有很好的聲譽(yù)。不一致的服務(wù)質(zhì)量同時(shí)會(huì)影響到酒店形象的建立。目前酒店針對(duì)2010年1月~12月離職的156名員工的調(diào)查，若按員工級(jí)別劃分該流失的員工中93%為服務(wù)員；2%為領(lǐng)班；3%為主管；1%經(jīng)理。正如酒店業(yè)演說的：沒有滿意的員工就沒有滿意的顧客，優(yōu)質(zhì)的服務(wù)是酒店的生命線，優(yōu)秀的員工是優(yōu)質(zhì)服務(wù)的保障。要在競爭激烈的酒店業(yè)取得成功，留住員工，尤其是留住優(yōu)秀員工是酒店人力資源管理的努力方向。酒店建立自己的人才儲(chǔ)備庫，與院校合作，在淡旺季的時(shí)候合理控制員工數(shù)量的引進(jìn)與辭退，以求酒店的最大發(fā)展。提供完善的社會(huì)保障體系。（2）為員工提供自我評(píng)估的工具。通過深入的交談，會(huì)有很多員工被老總們的真誠所挽留，收回辭職報(bào)告。酒店員工處于生產(chǎn)服務(wù)的第一線，在精神壓力方面經(jīng)常不能得到有效的緩解。同一的店訓(xùn)，店徽和制服，讓酒店員工和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成長期共識(shí)，以事業(yè)為共同追求，參與酒店的經(jīng)營管理建設(shè)之中。（3）非金錢性報(bào)酬。（4）交叉培訓(xùn)。酒店在招聘新員工的同時(shí)，就改為招進(jìn)來的員工進(jìn)行良好的崗前培訓(xùn)，包括服務(wù)技能，服務(wù)理念，服務(wù)態(tài)度等一系列的培訓(xùn)，讓員工從各方面緊張起來，做好上崗前的充分準(zhǔn)備。管理者改變觀念，確立“以人為本”的管理思想，（1）管理者要尊重員工的人格和勞動(dòng)，及時(shí)了解他們的個(gè)人要求，維護(hù)他們的權(quán)益，為他們創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境。一個(gè)新招聘進(jìn)來的員工必須接受崗前培訓(xùn)，掌握一定的服務(wù)技能以后才可以上崗進(jìn)行服務(wù)工作。同部門同崗位的員工相處一段時(shí)間以后勢(shì)必產(chǎn)生一定的感情，其中的一名員工辭職或者跳槽都會(huì)波及到其所在的部門其他員工，引起其他員工的猜疑，影響其他員工的工作情緒。我國酒店業(yè)普遍存在社會(huì)保障不健全的嚴(yán)重想象，特別是規(guī)模較小的酒店根本沒有為員工提供必備的社會(huì)保障。中國的酒店業(yè)內(nèi)薪酬比起其他行業(yè)相對(duì)較低，很多酒店把普通員工與高素質(zhì)員工放在同一層次上，任務(wù)一樣，酬勞一樣，讓高素質(zhì)員工找不到自己的價(jià)值所在，找不到實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的舞臺(tái)，無奈中只有選擇跳槽。而酒店方面對(duì)員工沒有明確的培養(yǎng)和使用目標(biāo)，抱著“來了就干，走路再招”的思想，致使招進(jìn)來的員工未發(fā)揮自己的作用又匆匆跳槽到其他企業(yè)去了。都會(huì)影響酒店員工的跳槽。酒店業(yè)本身就是勞動(dòng)密集型的行業(yè)，工作量大而且重復(fù)，員工之間的關(guān)心和尊重也相對(duì)較少，還有員工內(nèi)部人員關(guān)系過于復(fù)雜，人際關(guān)系緊張等問題。酒店員工更是這樣強(qiáng)烈的感受著這種異樣的評(píng)價(jià)。工資同發(fā)展規(guī)劃是員工進(jìn)入企業(yè)時(shí)所考慮的很重要的因素。每一個(gè)做酒店行業(yè)的工作的人進(jìn)入酒店必然要從基層做起，而一些員工，特別是接受過高等教育的本科生進(jìn)入酒店，對(duì)自身期望過高，而基層的辛苦工作直接導(dǎo)致的工作積極性下降，長期以往，．員工身心疲憊程度。新時(shí)代的酒店行業(yè)的競爭必將越來越激烈，酒店之間的競爭說到底是酒店人力資源的競爭。此外，飯店通過向員工提供較豐厚的薪酬，也能夠提高員工跳槽的機(jī)會(huì)成本，有效地抑制員工流出本飯店。切實(shí)提高員工的薪酬福利水平。飯店為員工制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，協(xié)助員工學(xué)習(xí)各種知識(shí)和技能，特別是專業(yè)性的知識(shí)和技能。飯店管理人員須把員工當(dāng)做渴望得到關(guān)懷、理解和尊重的有血有肉的人來看待，充分尊重他們的勞動(dòng)，維護(hù)他們的權(quán)益，為他們的工作創(chuàng)造良好的工作氛圍。它要求飯店把員工看做是企業(yè)最寶貴的財(cái)富和最重要的資源，其中心思想是充分尊重每一名員工。員工流失率高是飯店員工不滿的客觀反映，是飯店管理水平不高的重要表現(xiàn)，也是飯店缺乏穩(wěn)定性的信號(hào)，因而，員工流失率過高是任何一家飯店都不愿意看到的現(xiàn)象。首先，若飯店流出的是低素質(zhì)員工，而能夠引入高素質(zhì)員工的話，這種員工流動(dòng)則無疑有利于飯店的更好地發(fā)展。這是因?yàn)橐徊糠謫T工的流失和可能會(huì)刺激更大范圍的人員流失，而且向其他員工提示還有其他的選擇機(jī)會(huì)存在。飯店銷售人員的流失往往也意味著飯店客源的流失。此外，飯店在員工離去后，需要一定的時(shí)間來尋找新的替代者，在新的替代者到位之前，其他員工不得不幫忙完成辭職者的工作而導(dǎo)致自身的疲憊不堪，這將間接地影響飯店的服務(wù)質(zhì)量。飯店為維護(hù)正常的經(jīng)營活動(dòng)，在原來的員工流失后，需要重新找選合適的人選來頂替暫時(shí)空缺的職位，這時(shí)，飯店又要為招 收新員工而支付一定的更替成本。飯店工作比較辛苦，有些人會(huì)因?yàn)樯眢w方面的原因而退出飯店行業(yè)。在這種觀念的支配下，飯店員工，尤其是那些年齡較大的員工，很難安心工作，跳槽也就成為他們經(jīng)?？紤]的問題之一。有些飯店，特別是老國有飯店，存在著內(nèi)部人員關(guān)系過于復(fù)雜、人際關(guān)系過于緊張的問題，一些員工因無法忍受這種壓抑的工作環(huán)境而跳槽。反之，若得不到很好的發(fā)展，即便是能在這家飯店拿到比同行們更高的收入，他們也會(huì)跳槽到那些能給他更廣闊的發(fā)展空間的飯店或其他企業(yè)去工作。由此，導(dǎo)致一些員工在尋找到了能夠提供更高報(bào)酬的企業(yè)后，就有可能選擇跳槽。在我國飯店業(yè)中，不同規(guī)模、檔次與經(jīng)濟(jì)類型的飯店之間及飯店與其他行業(yè)間的報(bào)酬差距是客觀存在的。一、飯店員工流失原因分析一名理性的員工對(duì)于跳槽問題會(huì)持謹(jǐn)慎態(tài)度。對(duì)于飯店員工的流動(dòng)問題，從整個(gè)社會(huì)的角度來看，它有利于實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，從而提高人力資源的使用效率。業(yè)務(wù)骨干們的這種認(rèn)知，起源于企業(yè)缺乏對(duì)他們驚醒系統(tǒng)的培訓(xùn)，他們并沒有對(duì)企業(yè)建立起價(jià)值認(rèn)同，也沒有也沒有產(chǎn)生文化共鳴，在軟環(huán)境上是與企業(yè)不相融合的。應(yīng)該說員工流失究其根本原因是企業(yè)的軟環(huán)境和硬環(huán)境出現(xiàn)了問題，而非培訓(xùn)的問題。例如有的公司平時(shí)沒有系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃，有的也僅限于周期較短且講究實(shí)用性的營銷技巧培訓(xùn)，并沒有安排相當(dāng)重要的企業(yè)價(jià)值與文化培訓(xùn)。第一篇：培訓(xùn)后員工流失的原因培訓(xùn)后員工流失的原因培訓(xùn)后員工的流失尤其是骨干員工的流失，會(huì)給企業(yè)帶來巨大的損失。對(duì)大多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)現(xiàn)狀，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)處于間歇性、無系統(tǒng)的狀況