【正文】 企業(yè)。員工在工作中出現(xiàn)小的失誤，或者對剛接觸的工作流程不夠熟悉時，就會出現(xiàn)用苛刻的話語挫傷員工自尊心。作為一名具備以上能力的大學生就業(yè)后與高中及以下學歷的員工站在同一起跑線上，扣除社會保險部分，最低起薪也不過8001000元，即使做到領班，每月也只有1500元左右，這在一定程度上打擊了大學生的工作熱情，動搖了其從事該行業(yè)的信心，最終導致人才流失。只有擁有好的心態(tài)，一個人才有可能在某一方面有所成就，從而在這一行業(yè)走的更遠。（二）行業(yè)因素從酒店的發(fā)展來看，一方面酒店業(yè)是一種勞動密集型服務性行業(yè)，人才的引入門檻較低，不需要較高的學歷和較強的專業(yè)知識，決定了酒店業(yè)的從業(yè)人員的素質(zhì)參差不齊，有些酒店在開業(yè)之際，就青睞于有相關經(jīng)驗的其他酒店的員工來應聘，甚至開出更好的條件和待遇來挖走其他酒店的熟練工，“挖墻腳”現(xiàn)象在酒店行業(yè)之間普遍存在。在大部分人看來，大學生應該屬于管理層，因為在學校里面學習的是酒店管理方面的知識，而不是通過四年多的相關專業(yè)學習之后，仍去做一名普通的服務員。二、酒店人才流失原因人員流動本是市場經(jīng)濟規(guī)律所決定的，是勞動力市場化的必然表現(xiàn)，一定范圍的人員流動有利于人力資源的配置和開發(fā)，及人工效率最大化。（三）客源的流失一般來說，技能嫻熟的員工在工作中不但能給管理者留下很好的印象，在顧客中也會有很好的聲譽。不一致的服務質(zhì)量同時會影響到酒店形象的建立。目前酒店針對2010年1月~12月離職的156名員工的調(diào)查，若按員工級別劃分該流失的員工中93%為服務員；2%為領班；3%為主管；1%經(jīng)理。正如酒店業(yè)演說的：沒有滿意的員工就沒有滿意的顧客，優(yōu)質(zhì)的服務是酒店的生命線，優(yōu)秀的員工是優(yōu)質(zhì)服務的保障。要在競爭激烈的酒店業(yè)取得成功，留住員工，尤其是留住優(yōu)秀員工是酒店人力資源管理的努力方向。酒店建立自己的人才儲備庫，與院校合作，在淡旺季的時候合理控制員工數(shù)量的引進與辭退，以求酒店的最大發(fā)展。提供完善的社會保障體系。（2）為員工提供自我評估的工具。通過深入的交談，會有很多員工被老總們的真誠所挽留，收回辭職報告。酒店員工處于生產(chǎn)服務的第一線，在精神壓力方面經(jīng)常不能得到有效的緩解。同一的店訓，店徽和制服，讓酒店員工和企業(yè)領導達成長期共識，以事業(yè)為共同追求，參與酒店的經(jīng)營管理建設之中。（3）非金錢性報酬。（4）交叉培訓。酒店在招聘新員工的同時，就改為招進來的員工進行良好的崗前培訓，包括服務技能，服務理念，服務態(tài)度等一系列的培訓，讓員工從各方面緊張起來，做好上崗前的充分準備。管理者改變觀念，確立“以人為本”的管理思想，（1）管理者要尊重員工的人格和勞動，及時了解他們的個人要求，維護他們的權益，為他們創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境。一個新招聘進來的員工必須接受崗前培訓，掌握一定的服務技能以后才可以上崗進行服務工作。同部門同崗位的員工相處一段時間以后勢必產(chǎn)生一定的感情，其中的一名員工辭職或者跳槽都會波及到其所在的部門其他員工，引起其他員工的猜疑，影響其他員工的工作情緒。我國酒店業(yè)普遍存在社會保障不健全的嚴重想象，特別是規(guī)模較小的酒店根本沒有為員工提供必備的社會保障。中國的酒店業(yè)內(nèi)薪酬比起其他行業(yè)相對較低，很多酒店把普通員工與高素質(zhì)員工放在同一層次上，任務一樣，酬勞一樣，讓高素質(zhì)員工找不到自己的價值所在，找不到實現(xiàn)自我價值的舞臺，無奈中只有選擇跳槽。而酒店方面對員工沒有明確的培養(yǎng)和使用目標，抱著“來了就干，走路再招”的思想，致使招進來的員工未發(fā)揮自己的作用又匆匆跳槽到其他企業(yè)去了。都會影響酒店員工的跳槽。酒店業(yè)本身就是勞動密集型的行業(yè)，工作量大而且重復，員工之間的關心和尊重也相對較少，還有員工內(nèi)部人員關系過于復雜，人際關系緊張等問題。酒店員工更是這樣強烈的感受著這種異樣的評價。工資同發(fā)展規(guī)劃是員工進入企業(yè)時所考慮的很重要的因素。每一個做酒店行業(yè)的工作的人進入酒店必然要從基層做起，而一些員工，特別是接受過高等教育的本科生進入酒店，對自身期望過高，而基層的辛苦工作直接導致的工作積極性下降，長期以往，．員工身心疲憊程度。新時代的酒店行業(yè)的競爭必將越來越激烈，酒店之間的競爭說到底是酒店人力資源的競爭。此外，飯店通過向員工提供較豐厚的薪酬，也能夠提高員工跳槽的機會成本，有效地抑制員工流出本飯店。切實提高員工的薪酬福利水平。飯店為員工制定個人發(fā)展計劃，協(xié)助員工學習各種知識和技能，特別是專業(yè)性的知識和技能。飯店管理人員須把員工當做渴望得到關懷、理解和尊重的有血有肉的人來看待，充分尊重他們的勞動，維護他們的權益，為他們的工作創(chuàng)造良好的工作氛圍。它要求飯店把員工看做是企業(yè)最寶貴的財富和最重要的資源，其中心思想是充分尊重每一名員工。員工流失率高是飯店員工不滿的客觀反映，是飯店管理水平不高的重要表現(xiàn)，也是飯店缺乏穩(wěn)定性的信號，因而，員工流失率過高是任何一家飯店都不愿意看到的現(xiàn)象。首先，若飯店流出的是低素質(zhì)員工，而能夠引入高素質(zhì)員工的話，這種員工流動則無疑有利于飯店的更好地發(fā)展。這是因為一部分員工的流失和可能會刺激更大范圍的人員流失，而且向其他員工提示還有其他的選擇機會存在。飯店銷售人員的流失往往也意味著飯店客源的流失。此外，飯店在員工離去后，需要一定的時間來尋找新的替代者，在新的替代者到位之前，其他員工不得不幫忙完成辭職者的工作而導致自身的疲憊不堪，這將間接地影響飯店的服務質(zhì)量。飯店為維護正常的經(jīng)營活動，在原來的員工流失后，需要重新找選合適的人選來頂替暫時空缺的職位，這時，飯店又要為招 收新員工而支付一定的更替成本。飯店工作比較辛苦，有些人會因為身體方面的原因而退出飯店行業(yè)。在這種觀念的支配下，飯店員工，尤其是那些年齡較大的員工，很難安心工作，跳槽也就成為他們經(jīng)?？紤]的問題之一。有些飯店，特別是老國有飯店，存在著內(nèi)部人員關系過于復雜、人際關系過于緊張的問題，一些員工因無法忍受這種壓抑的工作環(huán)境而跳槽。反之，若得不到很好的發(fā)展，即便是能在這家飯店拿到比同行們更高的收入，他們也會跳槽到那些能給他更廣闊的發(fā)展空間的飯店或其他企業(yè)去工作。由此，導致一些員工在尋找到了能夠提供更高報酬的企業(yè)后，就有可能選擇跳槽。在我國飯店業(yè)中，不同規(guī)模、檔次與經(jīng)濟類型的飯店之間及飯店與其他行業(yè)間的報酬差距是客觀存在的。一、飯店員工流失原因分析一名理性的員工對于跳槽問題會持謹慎態(tài)度。對于飯店員工的流動問題，從整個社會的角度來看，它有利于實現(xiàn)人力資源的合理配置，從而提高人力資源的使用效率。業(yè)務骨干們的這種認知，起源于企業(yè)缺乏對他們驚醒系統(tǒng)的培訓，他們并沒有對企業(yè)建立起價值認同，也沒有也沒有產(chǎn)生文化共鳴，在軟環(huán)境上是與企業(yè)不相融合的。應該說員工流失究其根本原因是企業(yè)的軟環(huán)境和硬環(huán)境出現(xiàn)了問題，而非培訓的問題。例如有的公司平時沒有系統(tǒng)的培訓計劃，有的也僅限于周期較短且講究實用性的營銷技巧培訓，并沒有安排相當重要的企業(yè)價值與文化培訓。第一篇：培訓后員工流失的原因培訓后員工流失的原因培訓后員工的流失尤其是骨干員工的流失，會給企業(yè)帶來巨大的損失。對大多數(shù)企業(yè)的培訓現(xiàn)狀，我們會發(fā)現(xiàn)，多數(shù)企業(yè)的培訓處于間歇性、無系統(tǒng)的狀況