【正文】 力度。在知識(shí)以平均3年為周期老化的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，完全靠人力資源部和各部門開展培訓(xùn)來(lái)滿足公司快速發(fā)展的需要是非常困難的，除需進(jìn)一步完善規(guī)章制度來(lái)保障公司各級(jí)部門開展培訓(xùn)的系統(tǒng)性、針對(duì)性、有效性外，必須進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)激勵(lì)制度的完善，積極推動(dòng)員工的自我培訓(xùn)，加速員工能力和素質(zhì)的提高，在公司形成一個(gè)良好的學(xué)習(xí)氛圍。且更能接受具有挑戰(zhàn)性的工作和任務(wù)，實(shí)現(xiàn)員工自我價(jià)值、滿足成就感；感受到企業(yè)對(duì)員工的重視，滿足員工的歸屬感。（三）增進(jìn)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。員工培訓(xùn)的目的就是提高員工的職業(yè)能力，更好地勝任現(xiàn)在及將來(lái)的工作，取得好的工作績(jī)效，為員工的晉升和高收入提供機(jī)會(huì)。加強(qiáng)員工培訓(xùn)，在良好的人際關(guān)系，相互配合的工作環(huán)境下，在公平公正的基礎(chǔ)上，可以更好的激發(fā)職工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動(dòng)性、創(chuàng)造性將自然地傾瀉出來(lái)，自覺與管理者一道，把工作做得盡可能好，不僅讓員工覺得實(shí)現(xiàn)了自己的人生理想，同時(shí)對(duì)企業(yè)有了滿足感和歸屬感。參考文獻(xiàn)：{1}陳維政，余凱成，[M].高等教育出版社，{2}余來(lái)文基于戰(zhàn)略的人力資源管理《商業(yè)時(shí)代》2010年第10期{3}秦海民營(yíng)企業(yè)培訓(xùn)存在的問題與對(duì)策《民營(yíng)經(jīng)濟(jì)管理》2009年第6期{4}楊武，李玉明，李明，[J].《中華醫(yī)院管理雜志》2006第22期，9{5}李桂萍，宋燕銘論現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系的構(gòu)建《企業(yè)管理》2006（3）：3637{6}彭良英，孟莉，郭鑫。四要評(píng)選、表彰、獎(jiǎng)勵(lì)各種學(xué)習(xí)常新的先進(jìn)典型，在企業(yè)形成“學(xué)先進(jìn)、做先進(jìn)、超先進(jìn)”的良好氛圍，經(jīng)常組織典型經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)等，幫助員工相互促進(jìn)、相互提高。（三）加強(qiáng)員工學(xué)習(xí)能力的培訓(xùn)與良好心理品質(zhì)的培養(yǎng)世界著名雜志《財(cái)富》曾經(jīng)預(yù)言，當(dāng)今時(shí)代最成功的企業(yè)將是那些基于學(xué)習(xí)型組織的企業(yè)，特別是那些善于學(xué)習(xí)的知識(shí)型企業(yè)、知識(shí)型員工。長(zhǎng)期培訓(xùn)內(nèi)容，一般計(jì)劃性較強(qiáng)，企業(yè)根據(jù)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略要求和技術(shù)變化的預(yù)測(cè)，以及將來(lái)對(duì)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的要求，對(duì)所有員工進(jìn)行有計(jì)劃、有組織的培訓(xùn)，即“全員培訓(xùn)”[4]?，F(xiàn)代企業(yè)員工培訓(xùn)是為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的，他應(yīng)該與企業(yè)短期的崗位需求、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、員工自身的職業(yè)規(guī)劃有密切的聯(lián)系。但實(shí)際上，目前許多中小企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)之后，被培訓(xùn)的員工流失傾向愈發(fā)嚴(yán)重，特別是一些培訓(xùn)后的技術(shù)骨干員工流失現(xiàn)象更為明顯，這直接導(dǎo)致了花費(fèi)大量成本的培訓(xùn)得到的收益卻微乎其微。但調(diào)查結(jié)果顯示，企業(yè)在培訓(xùn)管理中遇到的最主要的問題是培訓(xùn)效果無(wú)法評(píng)估，以77%的比例高居其他因素之首。（四）培訓(xùn)內(nèi)田只局限于技能與只是的傳授，忽視人力資源的個(gè)體心理素質(zhì)與職業(yè)生涯的培訓(xùn)與開發(fā)。一種是為了應(yīng)付上級(jí)有關(guān)部門的檢查而開展的辦證培訓(xùn)，一種是根據(jù)計(jì)劃、上級(jí)安排開展的職工崗位培訓(xùn)。培訓(xùn)方法單一相關(guān)調(diào)查顯示，中橋企業(yè)員工噢誒新方式主要為：高層或請(qǐng)專家、知名人士講課占48%，發(fā)放書籍自學(xué)占16%，外出進(jìn)修占15%，請(qǐng)培訓(xùn)公司培訓(xùn)的占8%，從中可以看出，請(qǐng)公司高層或?qū)＜抑v課時(shí)目前民營(yíng)企業(yè)培訓(xùn)的最主要形式。但是經(jīng)座談和深入訪查卻發(fā)現(xiàn)，大部分的計(jì)劃都沒有得到有效的執(zhí)行。其他相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)也表明，有大約25%的員工除崗前培訓(xùn)外沒有受到過任何培訓(xùn)。因此企業(yè)人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)應(yīng)是職工、企業(yè)和社會(huì)三種行為的綜合體。（4）企業(yè)的管理者要學(xué)會(huì)從過去的控制、審判、監(jiān)督的較色轉(zhuǎn)變?yōu)檠普T的教室和知心朋友的角色。企業(yè)發(fā)展必須適合如何要求。二、企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的必要性當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)已從工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代悄然向知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代轉(zhuǎn)變。不少企業(yè)采取自己培訓(xùn)和委托培訓(xùn)的辦法。或者表述為：一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的總?cè)丝谥袦p去喪失勞動(dòng)能力的人口之后的人口。隨著社會(huì)的發(fā)展，煤礦企業(yè)人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)，不再僅是企業(yè)發(fā)展的手段，而是企業(yè)發(fā)展的主要?jiǎng)恿?，是企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)和內(nèi)容。從課題選擇需求調(diào)整到師資安排，課堂教學(xué)效果評(píng)估等，力求每個(gè)培訓(xùn)班都能獲得更佳的效果。從投資回報(bào)率角度看這些費(fèi)用應(yīng)該用在對(duì)企業(yè)創(chuàng)新有巨大意義的訓(xùn)練項(xiàng)目上更合算。從教育經(jīng)費(fèi)的使用到教育投資，加強(qiáng)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)效果的評(píng)估要加強(qiáng)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)效果的評(píng)估。其特點(diǎn)是具有寬泛的學(xué)習(xí)時(shí)間、地點(diǎn)，靈活的學(xué)習(xí)內(nèi)容和技術(shù)，可以各種方式或相互啟發(fā)式地學(xué)習(xí)。第三，在教學(xué)場(chǎng)地的安排上，更加注重氣氛的渲染。第一，在培訓(xùn)的設(shè)定上，引入國(guó)際上流行的能力導(dǎo)向理論，分析出培訓(xùn)對(duì)象應(yīng)達(dá)成的能力。同時(shí)擴(kuò)大員工在職培訓(xùn)（包括特殊培訓(xùn)）中的投資份額，讓企業(yè)和員工分享企業(yè)培訓(xùn)的成果和收益。隨著企業(yè)改革步伐的加快，崗位競(jìng)爭(zhēng)成為一種趨勢(shì)。培訓(xùn)中心強(qiáng)化服務(wù)意識(shí)，一方面為基層單位、生產(chǎn)一線和有關(guān)部門提供良好的服務(wù)，另一方面嚴(yán)把培訓(xùn)質(zhì)量關(guān)，保證為企業(yè)培訓(xùn)合格的學(xué)員。我礦根據(jù)集團(tuán)公司的統(tǒng)一安排，每年都選派優(yōu)秀員工到國(guó)內(nèi)著名大學(xué)進(jìn)修、深造，以培養(yǎng)復(fù)合型的人才，把專業(yè)技術(shù)人員的培養(yǎng)和管理人員的培養(yǎng)納入了正常軌道。圍繞這一新思維的產(chǎn)生，我們開始把塑造“學(xué)習(xí)型組織”當(dāng)做了工作重點(diǎn)，把“你教什么”逐步變?yōu)椤拔以鯓哟俪伤麄儗W(xué)習(xí)”確定以“系統(tǒng)思考、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)”為企業(yè)理念，其目的就是要透過學(xué)習(xí)來(lái)進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部革命，讓學(xué)習(xí)活動(dòng)滲透整個(gè)組織。也就是說：教育只注意學(xué)員吸收了多少知識(shí)和資訊，至于知識(shí)轉(zhuǎn)化為能力，何時(shí)轉(zhuǎn)化為能力，只是在工作中培養(yǎng)的事情而非教育的責(zé)任。企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)就是要通過一個(gè)現(xiàn)行的支持過程來(lái)發(fā)揮員工的潛能，激勵(lì)并使員工有權(quán)利獲得終生需要的全部知識(shí)、價(jià)值、技能與理解，并在任何任務(wù)情況和環(huán)境中有信心創(chuàng)造性和愉快地應(yīng)用所學(xué)到的知識(shí)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工個(gè)人價(jià)值能否實(shí)現(xiàn)和自身素質(zhì)能否不斷提高，已經(jīng)日益成為人才們選擇單位和職業(yè)時(shí)最重要的因素。煤礦企業(yè)教育成為職工重新塑造自我過程。讓企業(yè)員工有更多的民主、自由，進(jìn)行獨(dú)立的工作和創(chuàng)新，以實(shí)現(xiàn)他們的人生價(jià)值，這是發(fā)揮員工積極性的源泉。野蠻經(jīng)營(yíng)、狂歡為榮，沒有知識(shí)也照樣掙錢的時(shí)期，已經(jīng)被充實(shí)的文明的生活方式所取代，人們的思想在回歸，開始尊重知識(shí)，尊重人才，崇尚文化，羨慕技能了。商品質(zhì)量和服務(wù)愈是具備獨(dú)特文化內(nèi)涵愈是具有交流性、世界性，其價(jià)值就愈高。我認(rèn)為，煤礦企業(yè)的發(fā)展必須適應(yīng)以下幾點(diǎn)。知識(shí)作為一種獨(dú)特而又無(wú)限的資源已經(jīng)成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的獨(dú)立要素。如何盤活現(xiàn)有員工的人力資源，發(fā)揮著最大的效力，這是我們管理者亟待解決的管理。煤礦人力資源管理實(shí)踐和煤礦企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之間具有強(qiáng)烈的相互影響、相互推動(dòng)的關(guān)系。其作用于最有效、最合理地配置、激勵(lì)與開發(fā)企業(yè)的人力資源，實(shí)現(xiàn)煤礦企業(yè)可持續(xù)性高效發(fā)展。使人們認(rèn)識(shí)到對(duì)人力資源管理是人力資本的運(yùn)營(yíng)，對(duì)人力資本進(jìn)行投資活動(dòng)是人力資本的開發(fā)和利用。美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒以茨的人力資本理論揭示了人力資源是一種特殊的資本性資源。煤礦企業(yè)人力資源管理是指對(duì)煤礦人力資源的培訓(xùn)和發(fā)展及其充分發(fā)掘和合理利用，涉及人力資源的規(guī)劃、戰(zhàn)略、獲得、整合、激勵(lì)、控制與調(diào)整和開發(fā)等環(huán)節(jié)。人力資源管理與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、銷售等一樣，都能為煤礦企業(yè)帶來(lái)效益與效率。白莊煤礦是肥礦集團(tuán)的骨干礦井，井田面積15平方公里，于1979年建成投產(chǎn)，現(xiàn)核定生產(chǎn)能力為130萬(wàn)噸/年，現(xiàn)有在冊(cè)員工3880人，上效利潤(rùn)每年一個(gè)多億。知識(shí)經(jīng)濟(jì)概括了世界經(jīng)濟(jì)的最新和發(fā)展趨勢(shì)。知識(shí)價(jià)值開始影響群眾的生產(chǎn)和消費(fèi)決策，在社會(huì)政治和經(jīng)濟(jì)中有了特殊的地位和作用。反之，市場(chǎng)就不會(huì)接受，就不會(huì)有好的經(jīng)濟(jì)效益。軟管理是指通過培育企業(yè)員工的整體價(jià)值觀，通過企業(yè)文化建設(shè)激發(fā)員工榮譽(yù)感、地位感、責(zé)任感，以達(dá)到員工自我管理、自我控制、自我激勵(lì)的境地。煤礦企業(yè)的管理者要學(xué)會(huì)從過去的控制、審判、監(jiān)督的角色轉(zhuǎn)變?yōu)檠普T的教師和知心朋友的角色?！尽棵旱V企業(yè)員工參加培訓(xùn)內(nèi)容、層次發(fā)生變化——從文化技術(shù)學(xué)習(xí)