【正文】 的重要舉措。在AIRKT內(nèi)部，生產(chǎn)序列員工實行計件制或計時制，工資總額承包，生產(chǎn)員工收入透明化，并且在公司內(nèi)部和市場行情有可比性，并保持一定的競爭力。建立預警機制，強化風險防范目前已在各管理領域被廣泛推崇。工作完成后都需要進行總結，外包活動也不例外，任何一項人力資源職能外包完成后都應該對其進行總結和評價，總結成功的經(jīng)驗和吸取失敗的教訓，從而為以后的外包奠定良好的基礎。與服務商建立一種積極的關系，這對于雙方建立長期穩(wěn)定的合作關系至關重要，避免企業(yè)的經(jīng)營出現(xiàn)大波動。與掌握理論原理與技術專長方面的知識相比較，掌握資源所在與外包商方面的知識就更為重要。針對員工的顧慮和猜疑，企業(yè)管理層應做好溝通，給予員工正確的引導，讓他們理解外包并不等于工作機會的丟失，相反的是外包將意味著企業(yè)更加重視每一個員工的發(fā)展，并會依據(jù)企業(yè)未來發(fā)展的需要以及個人的興趣愛好為他們制定個性化的發(fā)展方案以幫助他們能夠盡快地勝任另一個更有挑戰(zhàn)、更有意義的工作崗位。通過談判所形成的詳細周密的外包合同必須包括:外包的具體業(yè)務、承接各種業(yè)務的價格、雙方的職責范圍、合作的期限、工作的進度，預期所要達到的目標、因違規(guī)協(xié)議而應受到的處罰等項目。分析外包服務商已審計的財務報告、報告和其他指標?？疾焱獍丈痰募夹g水平和關鍵員工的專業(yè)知識、職業(yè)道德等。主要包括:評估外包服務商對相關法律法規(guī)和專業(yè)知識的了解程度。在進行外包交易時，很多企業(yè)只是簡單地告訴外包服務機構希望通過外包控制的總體成本是多少，卻不關心中間的具體過程，一方面這很容易讓一些不正規(guī)的外包服務機構有機可乘，存在投機主義行為?！彼允紫纫袛嗟降啄男┕δ苓m合外包?哪些不適合外包?這是進行成功外包的前提。為了使企業(yè)和外包服務商之間的合作達到雙贏目的，雙方應采取一定的措施規(guī)避風險，如信息共享、優(yōu)化合同、建立監(jiān)控機制等，尤其在雙方合作的各個階段應制定合理的激勵機制使得管理更加有效。而有些信息對企業(yè)來說是寶貴的，一旦企業(yè)不再采用外包方式或與另一家服務公司合作時，就會涉及到如何處理與原外包服務商的關系，以避免企業(yè)內(nèi)部信息的泄漏等問題。(2)可控性問題。此外，目前在我國雖然有較多外資人力資源外包商，但是由于政治、經(jīng)濟、文化上的差異，他們常?！八敛环薄Ｆ髽I(yè)文化的形成是一個長期的過程，但是一旦形成就很難改變。外包對于企業(yè)及員工而言確實是一種變革，原先的管理流程、職責分配、匯報關系及個人的職業(yè)發(fā)展定位都會有不同程度的改變，自然他們產(chǎn)生各種顧慮和猜疑也是在所難免的，然而這些猜疑和顧慮的存在，會直接或間接地影響員工的工作情緒，從而加劇企業(yè)內(nèi)部人員的流動，導致新一輪矛盾的加劇和內(nèi)部沖突，不利于企業(yè)各部門開展業(yè)務，使得企業(yè)的生產(chǎn)、銷售等各環(huán)節(jié)的效率下降。二、風險來源對于中小企業(yè)人力資源管理外包來說潛在的風險主要有以下幾個方面:。由于規(guī)模和資金的限制，不少中小企業(yè)沒有專設人力資源部門，沒有系統(tǒng)的人事制度，不能給員工提供完備的福利待遇和培訓機會，更沒有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃，所以很難招聘到高素質(zhì)員工，這導致關鍵人員流動率高，員工滿意度差。關鍵詞：中小企業(yè)人力資源外包風險一、引言人力資源外包就是企業(yè)根據(jù)需要將某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業(yè)或組織進行管理，以降低人力成本，實現(xiàn)效率最大化。參考文獻[1] ：利用外部資源提高竟爭優(yōu)勢[M].北京：.[2] Marry [M].北京：:98102.[3] Cole amp。文化沖突是個不易量化的因素，所以當沖突存在時我覺得人的理解，支持和包容就非常的重要，當外包發(fā)生時，雙方的管理者應該多交流，多溝通，多從“人”的方面進行改善，創(chuàng)造一個雙贏的環(huán)境。（五）基于存在文化沖突風險的防范措施文化沖突從外包一開始就已經(jīng)不自覺的存在在企業(yè)與外包商之間了。那么總體風險R=R1+R22。另一方面，企業(yè)還需要估計外包商的信譽，因為企業(yè)在此階段是針對所有的備選外包商，對那些信譽不好的外包商，即使在備選范圍內(nèi)，也不能輕易將一些企業(yè)的重要信息顯示出來。需要注意的是，我國民事法律一般采用的都是“誰主張誰舉證”以及“實際損害賠償”原則。（2）制定了解備忘錄，確定合同內(nèi)容一個外包合同流程，特別是規(guī)模較大的外包，經(jīng)常必須經(jīng)過兩個階段：先是制定了解備忘錄，然后是確定合同內(nèi)容。（4）對已知的外包商信息進行總分類篩選以正確評價外包商由于通過不同渠道得到的不同備選外包商信息多且真實程度也不同，因此必須對從各個渠道得到的每個外包商信息進行匯總，通過對不同渠道信息的比較、對信息的真實程度的判斷，最終確定外包商的有效甄選。盡量多獲取外包商信息，選擇最適合企業(yè)自身的外包商類型（1）應盡量多對外包市場及備選外包商做調(diào)查了解這是成功實施外包的基本準備工作，按照一般分類方法，人力資源管理外包服務商可分為三類：一是普通的中介咨詢機構；二是專業(yè)人力資源服務機構；第三類是高等院校、科研院所[13]。然而，即使在被服務商雇用的情況下，員工對這種為新企業(yè)工作的職業(yè)發(fā)展機會可能也不感激，雖然該服務商的業(yè)務正是他們特定的人力資源管理專業(yè)，而且他們的經(jīng)濟和職業(yè)利益也得到改善。隨著現(xiàn)代信息技術在整合各項外包的人力資源活動方面發(fā)揮著越來越重要的作用，迅速適應、掌握IT技術并深入挖掘其在虛擬化人力資源管理方面的巨大潛能，將是擺在人力資源部門和人事經(jīng)理面前的艱巨任務。針對員工的顧慮和猜疑，企業(yè)管理層應做好溝通，給予員工正確的引導，讓他們理解外包并不等于工作機會的丟失，相反的是外包將意味著企業(yè)更加重視每一個員工的發(fā)展，并會依據(jù)企業(yè)未來發(fā)展的需要以及個人的興趣愛好為他們制定個性化的發(fā)展方案以幫助他們能夠盡快地勝任另一個更有挑戰(zhàn)、更有意義的工作崗位。健全外包相關法律法規(guī)“制定政策和組織實施政策是公共權力機關實現(xiàn)其職能的基本手段”政府和其相關部門有著規(guī)范社會秩序的職責，因此，對于我國企業(yè)人力資源管理外包市場中并不規(guī)范的行為，政府及其相關部門應當進行管制。若外包商提供的服務內(nèi)容不能很好地適業(yè)文化的要求，則會造成許多不適應癥的發(fā)生，如管理不到位、工作效率和服務質(zhì)量低下、企業(yè)員工滿意度下降等。同時外包機構由于不同的國情、不同的文化往往產(chǎn)生水土不服的后果，而且外來文化觀念與企業(yè)已有的文化還有可能產(chǎn)生沖突，使得效果同樣不明顯，這就構成人力資源外包最突出的潛在風險。（四）信息不對稱的風險在人力資源外包業(yè)務中由于信息不對稱也造成了風險。（三）外包商選擇服務的風險目前國內(nèi)外包服務商普遍存在著質(zhì)量參差不齊、人員專業(yè)化程度不高、素質(zhì)差別較大等問題。此外，由外包引起人力資源管理部門的職責相對削弱，人員需求下降，可能導致人力資源管理人員的流失，將給企業(yè)帶來管理風險。這些關系個人事業(yè)前途和生存發(fā)展的問題必然會使被轉移員工有種種顧慮。這些不確定的因素和隨時都有可能發(fā)生的問題都給企業(yè)增加了經(jīng)營安全上的風險。人力資源外包必然現(xiàn)企業(yè)與外包商對企業(yè)信息的共享。企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境又非常復雜，整個外包市場發(fā)展的基礎與環(huán)境尚未成熟，因此其外包活動的風險較大。（4）完善企業(yè)人力資源管理機制外部服務機構能夠幫助中小企業(yè)建立完善的人力資源管理制度。（3）降低人力資源管理成本的需要企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營服務總是以追求利潤最大化為目標，因此降低企業(yè)管理成本就成為企業(yè)人力資源管理外包的又一重要動因。企業(yè)發(fā)展對人力資源管理提出了新的要求:人力資源管理者需要花更多的時間和精力來根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略挑選合格的人才；為員工的知識更新、提供培訓方面的支持；針對員工需求多樣化的特點，提供有針對性的激勵措施；需要投入更多的時間和精力用于企業(yè)文化的建設，以增強員工對企業(yè)的認同感和歸屬感等等。二是隨著全球變成一個統(tǒng)一的大市場，整個社會所擁有的知識增加、技術進步，將導致市場一體化程度和市場容量的同時增大，個人專業(yè)化程度和全社會職業(yè)市場多樣化程度也將進一步提高。在目前我國企業(yè)人力資源管理資源薄弱背景下，既能節(jié)約成本，又能提高效率，為企業(yè)提供專業(yè)化的人力資源服務，將是企業(yè)管理者的理想選擇[11]。比如互聯(lián)網(wǎng)的應用、企業(yè)ERP系統(tǒng)的實施、工作評價技術的開發(fā)應用、人才測評工具的應用、建立員工數(shù)據(jù)倉庫和知識管理系統(tǒng)等工作，這些工作都依托先進的專業(yè)技術，專業(yè)人士來運行和操作。（二）中小企業(yè)人力資源管理外包的動因分析人力資源管理外包的動因應從內(nèi)部動因和外部動因兩個視角進行分析： 外部動因的分析(1)信息技術的普及外包的實現(xiàn)是以技術的不斷進步為前提的。缺乏合理有效的激勵機制中小企業(yè)激勵機制的不合理主要表現(xiàn)為缺乏明確的獎懲標準，賞罰不夠分明。而中小型企業(yè)很難建立全方位的培訓體系，往往不能為人才創(chuàng)造發(fā)展和提升的機會。人才招聘選拔機制不合理企業(yè)不重視人才的招聘選拔工作，對人才的評價缺乏客觀科學的標準，招聘往往憑個人的感覺；對招聘進來的員工存在雙重標準，家族內(nèi)部的成員和家族外部的成員沒有平等的競爭機會。即使有戰(zhàn)略規(guī)劃，也往往因為缺乏人力資源的支撐而流于形式。采用人力資源管理外包可以通過合理的運用外部資源，促使企業(yè)對內(nèi)部資源進行最合理、最有效的配置，從而發(fā)揮企業(yè)外部資源和內(nèi)部資源的協(xié)同作用，建立企業(yè)的競爭優(yōu)勢。資源配置的好壞極大的影響著企業(yè)實現(xiàn)預定目標的程度。3 戰(zhàn)略管理理論波特戰(zhàn)略管理思想的基本點是對產(chǎn)業(yè)結構進行分析，他提出用于進行產(chǎn)業(yè)結構分析的模型，即供應者和購買者討價還價的能力、潛在進入者的威脅、替代品的威脅及現(xiàn)有競爭對手的競爭決定了一個產(chǎn)業(yè)的結構以及該產(chǎn)業(yè)的平均利潤率。當市場治理結構能夠更有效的降低交易成本，而且給組織帶來的不利影響更小時，通過人力資源外包就更有可能達到期望的結果。通過實施人力資源管理外包，可以為企業(yè)帶來巨大的效益：一是能幫助企業(yè)集中有限資源，開展核心業(yè)務；二是能提升人力資源部門的戰(zhàn)略作用，可以隨時整合企業(yè)內(nèi)、外部的人力資源，從而大大提高企業(yè)的靈活性和適應性；三是能獲得專業(yè)的管理程序與服務；四是能持續(xù)性獲取先進的專業(yè)技術；五是能有效控制和降低運營成本；六是能形成戰(zhàn)略合作伙伴關系；七是能改變企業(yè)的管理體系等等。人力資源管理由一種維持與輔助型的管理職能上升為具有戰(zhàn)略意義的職能。同時加上理性 的抽象思維，綜合運用人力資源管理學，經(jīng)濟學等方面的內(nèi)容，對人力資源管理外包的風險進行分析。吳濤(2007)認為外包服務商的選擇風險主要來：(1)外包市場不成熟，(2)信息不對稱[7]。分析兩個博弈模型得出一個結論：必須要對甄選組成員進行激勵，才能提高選擇到高能力外包服務商的概率[4]。Cole和Shorn(2003)在文中描述了一個專門從事業(yè)務的企業(yè)怎樣把自己的一部分業(yè)務轉交給外包服務公司，并指出選擇外包的主要原因是企業(yè)想減少和控制經(jīng)營成本，有效地提高現(xiàn)金流量，獲得最新信息和技術的機會[3]。本(2004)提出主要存在幾個方面的風險：放棄差異性、與員工關系破裂、合同風險、承包方發(fā)生問題[1]。選題的意義（1）對人力資源管理外包的風險進行識別，可以使企業(yè)在實施外包前對可能出現(xiàn)的風險有充分的了解，對風險的成因有初步分析，增強對風險的認識程度。因為發(fā)包方和承包方都是具有不同核心能力的、以利益為驅(qū)動的獨立法人，他們通過相互作用形成了一個開放的復雜系統(tǒng)，造成了很大的不穩(wěn)定性。由于中小企業(yè)的財力、物力、人力相對于大企業(yè)來說優(yōu)勢一點也不明顯。在我們的印象中人力資源的外包只是大企業(yè)的專利，其實在日益競爭激烈的市場環(huán)境中，社會化分工越來越細，中小企業(yè)也需要將許多自己并不擅長的業(yè)務外包出去，節(jié)省公司的運作成本和管理成本，并且能獲得高額的利潤。outsourcing risks。文章介紹了關于人力資源管理外包的國內(nèi)外研究綜述，人力資源管理外包的相關理論。第一篇：中小企業(yè)人力資源管理外包風險及防范研究中小企業(yè)人力資源管理外包風險及防范研究摘 要中國自入世后，市場競爭更加激烈，中小企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境更加復雜，這就要求中小企業(yè)必須盡快提高自身實力并擁有核心競爭優(yōu)勢，以占有、保持和擴大自己產(chǎn)品的市場份額。然而，隨著人力資源管理外包的發(fā)展，其運行過程中出現(xiàn)的問題也越來越多，主要表現(xiàn)在運作程序不規(guī)范，缺乏科學的人力資源管理外包決策方法，缺乏人力資源管理外包激勵機制與風險防范措施等。human resource management。企業(yè)只有專心致力于自己擅長的、具有核心競爭優(yōu)勢的、利潤較大的業(yè)務，將自己不擅長的甚至已經(jīng)成為負擔的業(yè)務外包出去，才能在激烈的市場競爭中取得優(yōu)勢地位。目前中小企業(yè)的管理很大問題就在人力資源上，因此，外包對于人力資源來說是迫切的事。人力資源管理外包在給企業(yè)帶來機遇的同時，也蘊藏著巨大的風險。有鑒于此，文章對人力資源管理外包的風險問題進行了研究，從人力資源管理的外包現(xiàn)狀及動因的角度，較為全面、深入地分析了人力資源管理外包的各種風險以及對企業(yè)可能造成的影響，并且提出了相應的規(guī)避措施，為中小企業(yè)的人力資源管理外包工作提供借鑒。（二）國內(nèi)外相關研究國外研究綜述：伊恩庫克（2003）提出風險主要有：最初規(guī)劃與分析不充分；如果選擇的供應商不好的話，可能面臨雇員士氣低落的問題；將人力資源職能外包出去可能失去對日常人力資源管理以及與雇員互動的控制；合同沒有涵蓋所有應當涵蓋的問題及可能性[2]?！眹鴥?nèi)研究綜述：孔軍(2009)提出了兩個外包服務商甄選的博弈模型：外包專家組委會與甄選組成員之間的博弈模型，即委托一代理人關系博弈；甄選組成員與外包服務商之間的博弈模型，該模型將外包服務商分為兩種類型，分別為高能力外包服務商和低能力外包服務商。并提出，目前而言，法律風險是國內(nèi)企業(yè)人力資源外包的最大風險[6]。論文研究的方法論文采用了理論研究和文獻閱讀相結合的方法，主要運用的文獻閱讀法。隨著外部環(huán)境的變遷和企業(yè)競爭的加劇，績效評估、激勵制度的設計與管理、員工發(fā)展、企業(yè)文化的營造等戰(zhàn)略性活動逐漸納入到人力資源管理的體系中。人力資源管理外包，英文“human resource management outsourcing”，簡稱HRMO,指企業(yè)為了節(jié)省開支或缺乏中高層專職管理人員等原因，將人力資源管理的部分或全部職能外包給實力更強的專業(yè)人力資源服務公司來經(jīng)營,使管理者集中精力于戰(zhàn)略性的人力資源管理活動，實現(xiàn)管理績效最優(yōu)。通過外包獲得人力資源服務所產(chǎn)生的交易成本與企業(yè)自身履行人力資源管理職能產(chǎn)生的交易成本是不同的。通過人力資源外包將非核心的業(yè)務外