【正文】 流 ， 定期讓員工與銀行領(lǐng)導(dǎo)會(huì)面 ， 把自己的想法和愿望反饋給銀行領(lǐng)導(dǎo) 。例如，由工段長(zhǎng)組成為班組長(zhǎng)培訓(xùn)的開(kāi)課班子，在備課中要整理自己以前受培訓(xùn)時(shí)的筆記，加上自己的實(shí)踐和更加深入的理解，從而理清思路，并把這些內(nèi)容應(yīng)用到新產(chǎn)品的生產(chǎn)中去，這對(duì)自己是一個(gè)很大的提高。 前期準(zhǔn)備工作 （ 內(nèi)容及需考慮的相關(guān)因素 ） ：確定并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員 —— 培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備 —— 確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間 —— 準(zhǔn)備教材 —— 確認(rèn)講師 培訓(xùn)實(shí)施階段：上課前的措施 —— 培訓(xùn)開(kāi)始的介紹工作 —— 培訓(xùn)器材的維護(hù) 、 保管 知識(shí)和技能的傳授：注意事項(xiàng) （ 反應(yīng)與溝通；協(xié)助；記錄 ） 對(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評(píng)價(jià)：培訓(xùn)后的措施 ...... 十三、培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控 培訓(xùn)前：與培訓(xùn)后的狀況進(jìn)行比較以測(cè)定培訓(xùn)效果 （ 目的 ） 培訓(xùn)中： （ 1） 受訓(xùn)者 （ 經(jīng)理培訓(xùn)班 ） 與培訓(xùn)內(nèi)容 （ 項(xiàng)目管理培訓(xùn) ） 的相關(guān)性； （ 2） 受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度； （ 3） 培訓(xùn)內(nèi)容：實(shí)際提供的培訓(xùn)內(nèi)容與規(guī)劃的培訓(xùn)內(nèi)容的差異 ， 與計(jì)劃高度一致 （ 目的 ） ；出現(xiàn)差異的表現(xiàn)和原因； （ 4） 培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果：時(shí)間進(jìn)度和資源投入進(jìn)度與規(guī)劃保持一致 （ 監(jiān)控進(jìn)度的目的 ） ； （ 5） 培訓(xùn)環(huán)境：培訓(xùn)實(shí)施環(huán)境與受訓(xùn)者的工作環(huán)境盡量相似； （ 6） 培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員：培訓(xùn)的具體執(zhí)行者；行為表現(xiàn) （ 內(nèi)容 ） 培訓(xùn)效果評(píng)估 （ 培訓(xùn)評(píng)估的重點(diǎn) ） ：層次 ——掌握的知識(shí) 、 技能等；工作行為的改進(jìn)；企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的改進(jìn) 。 盡量使用最簡(jiǎn)單的統(tǒng)計(jì)方法：避免不能提高效益的分析 ...... 八、編制培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算草案前的準(zhǔn)備 員工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)占員工工資總額的： %。 ...... 五、培訓(xùn)需求信息收集方法 調(diào)查問(wèn)卷：較常用的一種方法；優(yōu)點(diǎn) （ 發(fā)放簡(jiǎn)單；節(jié)省時(shí)間 、 成本低；資料來(lái)源廣 ） 和缺點(diǎn) （ 間接取得的結(jié)果 ， 難以斷定其真實(shí)性；問(wèn)卷設(shè)計(jì) 、 分析工作難度大 ） ； 設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷應(yīng)注意的問(wèn)題： （ 1） 無(wú)歧義 （ 2） 語(yǔ)言簡(jiǎn)潔 （ 3） 匿名形式 （ 4） 多用客觀(guān)問(wèn)題 （ 5） 主觀(guān)問(wèn)題后留的足夠空間 ...... 設(shè)計(jì)問(wèn)卷調(diào)查的注意事項(xiàng) 問(wèn)卷說(shuō)明 問(wèn)題：客觀(guān)清晰 多項(xiàng)選擇問(wèn)卷的選項(xiàng) 間接詢(xún)問(wèn) 問(wèn)題不能太多 保密 問(wèn)卷結(jié)構(gòu) 語(yǔ)氣 ...... 推行問(wèn)卷調(diào)查的注意事項(xiàng) 試調(diào)查 采用被調(diào)查者樂(lè)于接受的形式 不要提示和誘導(dǎo) 統(tǒng)一調(diào)查員的思想 ...... 案例：培訓(xùn)需求調(diào)查表 公司發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)對(duì)員工的英語(yǔ)水平提出了更高的要求 ， 為了使公司的培訓(xùn)計(jì)劃能符合您的需求 ， 真正提高您和您所管理的員工的英語(yǔ)水平 ， 實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo) ， 我們專(zhuān)門(mén)設(shè)計(jì)了此問(wèn)卷 ， 想通過(guò)它來(lái)了解您的要求 ，征求您的專(zhuān)業(yè)建議 。 信息的主要來(lái)源：領(lǐng)導(dǎo)層；部門(mén)；外部；內(nèi)部個(gè)人 。當(dāng)布蘭達(dá)取代羅伯森站在講臺(tái)上時(shí) ， 她可以感覺(jué)到整個(gè)教室里的人對(duì)這一項(xiàng)目都缺乏興趣 。 他建議開(kāi)設(shè) 12次 、 每周 4小時(shí)的課程 ， 重點(diǎn)介紹溝通 、 領(lǐng)導(dǎo)和激勵(lì) 。 多年來(lái) ， 布蘭達(dá)一直在努力使羅伯特先生相信 ， 基層主管可以從管理能力的開(kāi)發(fā)中受益 。 對(duì)培訓(xùn)的抵觸程度：管理者參與 所需資料的類(lèi)型：硬資料還是軟資料 ...... 案例：管理者支持 在最初的培訓(xùn)開(kāi)始時(shí) ， 醫(yī)院的行政負(fù)責(zé)人羅伯森談到 ， 他希望從醫(yī)院正開(kāi)始實(shí)施的管理人才開(kāi)發(fā)項(xiàng)目中獲得巨大收益 。 培訓(xùn)作為一種激勵(lì)手段對(duì)員工保持持久的工作熱情和工作能力是非常必要的。它只是讓受訓(xùn)售貨員置身其中，讓其在公司工作氛圍中提高實(shí)際工作能力。在這家公司里，客戶(hù)由秘書(shū)介紹并引進(jìn)銷(xiāo)售部，雙方激烈地討價(jià)還價(jià)并簽訂合同。 將企業(yè)已形成的比較成熟的管理模式商業(yè)化 ， 在實(shí)現(xiàn)社會(huì)資源共享的同時(shí)也實(shí)現(xiàn)了企業(yè)文化的進(jìn)一步傳播 ， 并增加了企業(yè)利潤(rùn) 。這種職位扮演培訓(xùn)旨在讓受訓(xùn)者身臨其境，以提高自身的適應(yīng)能力和實(shí)際工作能力 ...... 案例：惠普公司培訓(xùn)時(shí)的職位扮演 依據(jù)惠普業(yè)務(wù)部門(mén)優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員的成功案例為藍(lán)本 ， 針對(duì)ＩＴ行業(yè)和惠普的產(chǎn)品編寫(xiě)的充滿(mǎn)實(shí)戰(zhàn)性的練習(xí)教案 。 案例研討法：集體討論 （ 側(cè)重培養(yǎng)受訓(xùn)人員對(duì)問(wèn)題的分析判斷及解決能力；步驟：發(fā)生什么問(wèn)題 ——問(wèn)題因何引起 ——如何解決問(wèn)題 ——今后采取何種對(duì)策；適宜于：中層以上管理人員 。 （ 3）知識(shí)技能測(cè)驗(yàn)。 ...... 一、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的需求分析 工作任務(wù)分析：結(jié)果應(yīng)準(zhǔn)確 、 規(guī)范 ， 以此確定相應(yīng)的培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn) 。 學(xué)過(guò)開(kāi)車(chē)的人都知道 ， 拿到駕照的人幾乎可以馬馬虎虎上路開(kāi)車(chē)了 ， 但其后如果半年都沒(méi)有開(kāi)一次車(chē) ， 多數(shù)人都不能順利開(kāi)車(chē)了 。 比如說(shuō) ， 外企的工作氛圍與國(guó)企相去甚遠(yuǎn) ， 拿多數(shù)外企的某些管理方法用在國(guó)企講課是可以的 ， 但事實(shí)上在學(xué)員的工作環(huán)境中是不具備可操作性的 。當(dāng)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)密切掛鉤后，將培訓(xùn)需求進(jìn)行輕重緩急排序，再進(jìn)行培訓(xùn)方案與師資的篩選，在考慮培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)與講師選擇時(shí)，尤其重要的是要考慮到“工作適應(yīng)性”的問(wèn)題。 不論利潤(rùn)絕對(duì)數(shù)還是銷(xiāo)售利潤(rùn)率，學(xué)習(xí)型企業(yè)都比非學(xué)習(xí)型企業(yè)高出 30多倍，《財(cái)富》： 90年代成功的企業(yè)是構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的企業(yè)。 ...... 三、方案設(shè)計(jì) 企業(yè)為了不斷提高自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，需要構(gòu)建一套系統(tǒng)完善的人力資源管理制度，而員工技能培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是重中之重。 鑒于很多培訓(xùn)只是為了提高素質(zhì) ， 并不涉及錄用 、 提拔或安排工作問(wèn)題 ， 因此 ， 對(duì)受訓(xùn)人員擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)就成為調(diào)動(dòng)其積極性的有力杠桿 。 A、全員培訓(xùn)原則 B、按需施教原則 C、主動(dòng)參與原則 D、投資效益原則 企業(yè)員工培訓(xùn)需要投入大量的人力、物力和財(cái)力，它對(duì)企業(yè)當(dāng)前的工作可能會(huì)造成一定的影響。 制度化的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避需考慮：勞動(dòng)關(guān)系 （《 勞動(dòng)法 》） ；明確雙方的權(quán)力義務(wù)和違約責(zé)任 （ 培訓(xùn)合同 ） ；培訓(xùn)成本分擔(dān) 、 受訓(xùn)者的服務(wù)期限 、 保密協(xié)議與違約補(bǔ)償 （ 培訓(xùn)合同 ） ；培訓(xùn)成本的分擔(dān)與補(bǔ)償 （ “ 利益獲得原則 ” ） 。 培訓(xùn)激勵(lì)制度：崗位任職資格要求；業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)；晉升規(guī)定；分配原則 （ 即任職 、 考核 、 晉升和分配 ） 。 ...... 五、培訓(xùn)制度的 6大內(nèi)容 培訓(xùn)服務(wù)制度：培訓(xùn)服務(wù)制度條款和培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款 。美國(guó)工商企業(yè)每年用于職工培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)達(dá) 2100億美元，全美有 97%的企業(yè)為職工制定了培訓(xùn)計(jì)劃。 ...... 員工培訓(xùn)投資回報(bào) 國(guó)外有關(guān)統(tǒng)計(jì)資料表明，對(duì)職工教育投資 1美元，可以創(chuàng)造 50美元的收益，它們的投入產(chǎn)出比為 1： 50。 培訓(xùn)費(fèi)用的巨額增長(zhǎng)說(shuō)明外企管理思想的變化 。 于是陷入了這樣一個(gè)惡性循環(huán)：不重視培訓(xùn) → 素質(zhì)低 、 人力資本貶值 → 只拼物質(zhì)資本競(jìng)爭(zhēng) （ 最典型的是彩電價(jià)格戰(zhàn) ） → 虧損 → 忙著扭虧 、 培訓(xùn)成了被遺忘的角落 （ 培訓(xùn)的資金更緊張 ） → 員工士氣低落 、 人力資本繼續(xù)貶值 → …… 培訓(xùn)并不是說(shuō)一定需要很多資金投入 ， 關(guān)鍵看領(lǐng)導(dǎo)是否重視 ， 企業(yè)首先在培訓(xùn)的觀(guān)念上要?jiǎng)?chuàng)新 ， 把培訓(xùn)當(dāng)作一件投資回報(bào)率最大的投資來(lái)抓 。 投資回報(bào)率 =回報(bào) /投資 =（培訓(xùn)收益 培訓(xùn)成本） /培訓(xùn)成本。 ...... 嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)：培訓(xùn)不可忽視的原則 為確保培訓(xùn)的有效執(zhí)行 ， 培訓(xùn)組織者必須改變將培訓(xùn)視為臨時(shí)性 、 隨意性 、 簡(jiǎn)單化的工作的觀(guān)念 ， 將員工培訓(xùn)放到人力資源管理的高度來(lái)理解 ， 同企業(yè)的任何資源的管理一樣都必須有一個(gè)完善的培訓(xùn)系統(tǒng)作為培訓(xùn)實(shí)施的保證 。 朗訊公司決定，要讓每位管理人員和２４００名網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)銷(xiāo)售人員都制定自己的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。 注重入職教育 ， 而忽視在崗人才開(kāi)發(fā) 不計(jì)培訓(xùn)成本 、 培訓(xùn)效益不佳 ...... 培訓(xùn)原則：從被動(dòng)到主動(dòng) 中國(guó)的雇員習(xí)慣于將培訓(xùn)視作一個(gè)被動(dòng)的過(guò)程，他們只感興趣于講師所教的內(nèi)容以及布置的作業(yè)。 ...... 四、培訓(xùn)的 7大基本原則 全員教育培訓(xùn)和重點(diǎn)提高相結(jié)合：所有員工（ 基礎(chǔ) ） ；重點(diǎn)培訓(xùn)對(duì)企業(yè)發(fā)展有關(guān)鍵作用的領(lǐng)導(dǎo)人才 、 管理人才和工作骨干 ， 優(yōu)先培訓(xùn)急需人才；職務(wù)分析 （ 任職標(biāo)準(zhǔn) ） ；內(nèi)容兼顧專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能與職業(yè)道德 。 培訓(xùn)習(xí)慣行為是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程 ， 所以培訓(xùn)的真實(shí)效果并不是在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)能夠評(píng)估的 ， 培訓(xùn)結(jié)束時(shí)能評(píng)估的僅僅是培訓(xùn)員的培訓(xùn)技巧 。 ...... 觀(guān)點(diǎn)：培訓(xùn)員工的習(xí)慣行為 要培訓(xùn)習(xí)慣行為 ， 培訓(xùn)課程在設(shè)計(jì)中就要使學(xué)員的演練成為課程的重點(diǎn)和主要內(nèi)容 。所以培訓(xùn)中的重點(diǎn)應(yīng)該是對(duì)行為的反復(fù)練習(xí)，這才是培訓(xùn)的目的。 員工的知識(shí)是通過(guò)長(zhǎng)期的學(xué)校教育和不斷的自學(xué)取得的 ， 對(duì)于一個(gè)在職員工 ， 其主要任務(wù)是工作 ， 同時(shí)他們也沒(méi)有時(shí)間進(jìn)行系統(tǒng)的理論知識(shí)的學(xué)習(xí) 。 態(tài)度是指員工對(duì)待工作的看法 。公司在教育培訓(xùn)方面的持續(xù)投入，使員工在技術(shù)、知識(shí)和能力上不斷提高，故此摩托羅拉在同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中一直保持領(lǐng)先地位。 ...... 培訓(xùn)的長(zhǎng)期性原則：摩托羅拉對(duì)員工的教育培訓(xùn) 在摩托羅拉，教育培訓(xùn)既是公司的責(zé)任，也是員工個(gè)人的權(quán)利和發(fā)展機(jī)會(huì)。 提高和增強(qiáng)員工對(duì)組織的認(rèn)同 。 培訓(xùn)結(jié)束后帕特回到了所在部門(mén)，繼續(xù)采用 10年來(lái)一直遵循的管理模式，一種除了她自己外不對(duì)任何人授權(quán)的模式。 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的關(guān)鍵：工作行為的有效提高。 開(kāi)發(fā)：管理開(kāi)發(fā)。 ——人力資源管理教授蒙迪和諾埃 培訓(xùn)很貴 ， 不培訓(xùn)更貴 。助理人力資源管理師輔導(dǎo)講座 —— 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 上海財(cái)經(jīng)大學(xué)博士后流動(dòng)站，暨南大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院 余英（經(jīng)濟(jì)學(xué)博士，中國(guó)注冊(cè)會(huì)計(jì)師） 2023年 8月 14日 國(guó) 家 職 業(yè) 資 格 培 訓(xùn) 企業(yè)人力資源管理人員 ...... 課前練習(xí)：方案設(shè)計(jì) 假如你是銳旗培訓(xùn)中心的負(fù)責(zé)人，請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)一份于本次培訓(xùn)課程結(jié)束后向在座各學(xué)員發(fā)放的調(diào)查問(wèn)卷，收集本次培訓(xùn)的有關(guān)信息，了解培訓(xùn)效果。 ——國(guó)外某公司董事長(zhǎng)卡斯沃里 培訓(xùn)常常可以提高工人的能力 ， 給他們以動(dòng)力 ， 反過(guò)來(lái)又會(huì)獲得更高的生產(chǎn)率和更大的獲利能力 。新雇員或現(xiàn)有雇員（對(duì)象），完成本職工作所必需的基本技能（內(nèi)容）。改變員工工作行為，提高工作績(jī)效。在教師講課時(shí)帕特會(huì)同意地點(diǎn)頭，她完全理解了為期兩天的研討班中所講的內(nèi)容。 增強(qiáng)組織或個(gè)人的應(yīng)變和適應(yīng)能力 。 投入就有效果 （ 知識(shí) 、 技能 ） /后延性 （ 態(tài)度 、觀(guān)念等 ） 。公司每年為每個(gè)員工提供各種層次的在職培訓(xùn)，在美國(guó)，公司與菲尼克斯大學(xué)合作為員工提供在職培訓(xùn)。如果員工在這三個(gè)方面得到提高就會(huì)大大地提高工作的績(jī)效 ， 這正是許多企業(yè)培訓(xùn)員工的目的 ， 但企業(yè)在培訓(xùn)時(shí)沒(méi)有注意到 ， 其實(shí)態(tài)度 ， 知識(shí) ， 技能是三個(gè)不同的范疇 ， 需要用不同的方法培訓(xùn) 。 制度改變?nèi)说膽B(tài)度 。習(xí)慣行為的關(guān)鍵是習(xí)慣，而不是你是否知道，是否會(huì)做，所以培訓(xùn)習(xí)慣行為就必需反復(fù)演練，使它成為習(xí)慣。 ◎至今我們?nèi)匀挥玫匿N(xiāo)售技巧是美國(guó)人 K 1930年提出的專(zhuān)業(yè)銷(xiāo)售技巧，許多銷(xiāo)售人員追求更新的更有效的銷(xiāo)售技巧卻沒(méi)有養(yǎng)成一個(gè)專(zhuān)業(yè)的交換名片的習(xí)慣行為。 并不是 20人培訓(xùn)就租用 20人的會(huì)議室 ， 培訓(xùn)不是會(huì)議 ， 20人的培訓(xùn)至少要租用 50人的會(huì)議室 。如何轉(zhuǎn)變經(jīng)理人員的角色認(rèn)知 ， 使他們從過(guò)去監(jiān)督 ， 控制轉(zhuǎn)向激勵(lì)輔導(dǎo)將是企業(yè)培訓(xùn)成功的關(guān)鍵 。 公司缺乏規(guī)范的體制 。在這方面，外企的做法值得效仿?，F(xiàn)代企業(yè)中的培訓(xùn)被員工視為一種激勵(lì)。培訓(xùn)成本（會(huì)計(jì)成本和機(jī)會(huì)成本、直接成本和間接成本）和培訓(xùn)產(chǎn)出（不等于經(jīng)濟(jì)核算，包括潛在的或發(fā)展的因素、社會(huì)的因素）。 我們很多企業(yè)虧損的一個(gè)重要原因其實(shí)是經(jīng)營(yíng)者素質(zhì)的欠缺 ， 他們認(rèn)識(shí)不到自身的人力資本正在不斷退化貶值 ， 只是一味在產(chǎn)權(quán)問(wèn)題上轉(zhuǎn)圈圈 。 目前 ， 已有１２００多家美國(guó)跨國(guó)公司包括麥當(dāng)勞都開(kāi)辦了管理學(xué)院 ， 摩托羅拉則建有自己的大學(xué) 。 企業(yè)培訓(xùn)在國(guó)外已經(jīng)有了 100多年的歷史 ， 國(guó)外的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)做過(guò)實(shí)驗(yàn) ， 企業(yè)在培訓(xùn)中每投入 1元錢(qián)將獲得 25元的回報(bào) ， 美國(guó)的福特汽車(chē)公司對(duì)一次培訓(xùn)效果的測(cè)試是每投入 1元培訓(xùn)費(fèi)用 ，將為企業(yè)帶來(lái) 6元的回報(bào) 。 “投資于培訓(xùn)”已成為許多大企業(yè)大公司投資的重點(diǎn)。據(jù)冶金部的統(tǒng)計(jì)，鞍鋼開(kāi)展繼續(xù)教育的投入產(chǎn)出比就達(dá)到 1： 20。 ...... 五、培訓(xùn)制度的 6大內(nèi)容 入職培訓(xùn)制度： 6大主要內(nèi)容和條款 ——意義和目的；人員；缺席者的解決措施；責(zé)任區(qū) （ 部門(mén)經(jīng)理或培訓(xùn)管理者 ） ；基本要求；方法 。 風(fēng)險(xiǎn)管理制度：是投資就有風(fēng)險(xiǎn) 。 A、 戰(zhàn)略原則 B、 長(zhǎng)期性原則 C、 主動(dòng)參與原則 D、 投資效益原則 E、 嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)原則