hr高級總監(jiān)集團(tuán)公司人力資源管理體系優(yōu)化方案-全文預(yù)覽
【正文】 效獎金的掛鉤比例 ? 統(tǒng)一基層人員的獎金發(fā)放周期 ? 建立基于組織績效的獎金發(fā)放機(jī)制 ? 適當(dāng)調(diào)整福利結(jié)構(gòu)，使福利形式多元化，體現(xiàn)更多人文關(guān)懷，加強員工的歸屬感 ? 適當(dāng)時候建立個性化福利 付薪理念不明確 缺乏科學(xué)的手段進(jìn)行職位價值評估 ,薪酬水平制定缺乏科學(xué)基礎(chǔ) 薪酬激勵性過高，保障性不足 績效薪酬缺乏與團(tuán)隊、組織績效的掛鉤，掛鉤力度不足 福利品種較為單一，福利激勵力不足 工會福利有一部分需要員工上交一部分，影響福利的效果 整體 改進(jìn)建議 本次工作要點 ? 結(jié)合公司績效管理需要與業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，修訂原有薪酬與福利管理的相關(guān)制度 31 基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃 人力資源戰(zhàn)略、人員規(guī)劃管理（需求、供給預(yù)測）年度 HR計劃管理（人力預(yù)算、招聘計劃、培訓(xùn)計劃、崗位計劃） 基于素質(zhì)能力的招聘與再配置 招聘管理、 崗位聘任管理 、人才評價系統(tǒng) 培訓(xùn)與開發(fā) 培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)管理（機(jī)構(gòu)、課程、教材、師資）、 培訓(xùn)評估、職業(yè)生涯管理 組織能力評判 以 kpi為核心的績效管理 各級組織的平衡記分卡、各職能線的 kpi指標(biāo)庫、分解到各崗位的績效指標(biāo)，績效實施管理 基于市場、業(yè)績、能力的薪酬福利管理 薪酬管理（工資性收入、績效性收入）、薪酬性福利管理、非薪酬性福利管理 分層分類崗位管理 工作分析、崗位任職資格、崗位說明書、 崗位價值評估 員工關(guān)系管理 勞動關(guān)系管理、健康安全管理、員工士氣管理、員工民主管理、員工滿意度管理、員工行為管理、人事檔案管理、人事信息管理、員工投訴處理、勞資糾紛處理 、離職管理、晉升管理、入職管理、外派人員管理 組織管理 組織架構(gòu)管理、組織職能管理、組織授權(quán)管理、 各模塊核心管理內(nèi)容 32 現(xiàn)有人力資源管理體系文件清單 簡評： 。 總裁人力資源部財務(wù)管理部成本管理部工程管理部行政管理部投資發(fā)展部市場營銷部董事會行政副總裁本地項目公司采購管理部董事會辦公室技術(shù)管理部異地項目公司營銷副總裁工程副總裁項目副總裁 N物業(yè)公司14 組織管理文件分析 ?部門職能描述過于粗放，演變成了部門“使命”； ?職能描述層次不清晰， 15 組織管理文件分析 ? 組織管理程序文件表達(dá)了公司組織管理權(quán)限； ?集團(tuán)和城市公司管理界面管理界面文件表達(dá)了業(yè)務(wù)管理權(quán)限； ?所列事項內(nèi)容有重疊和空缺，可考慮整合成一份文件，并對內(nèi)容梳理。 ?規(guī)劃設(shè)計部負(fù)責(zé)規(guī)劃設(shè)計策劃、設(shè)計統(tǒng)籌、設(shè)計管理、品類開發(fā)、產(chǎn)品模型管理等職能。 9 人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀分析 人力資源管理愿景、使命尚未未完全確定 缺乏對人力資源戰(zhàn)略的系統(tǒng)分析與規(guī)劃 未開發(fā)制定出與企業(yè)組織長期效益相適應(yīng)的人事政策 已制定半年度崗位規(guī)劃，但晉升、培訓(xùn)、調(diào)配未列入計劃 整體改進(jìn)建議 ? 公司可有計劃地完成人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作，人員增長計劃、人員補充計劃、培訓(xùn)開發(fā)計劃、人員晉升計劃、調(diào)配計劃納入到規(guī)劃系統(tǒng)中來 ? 評估目前的人力資源（技術(shù)、能力和潛力），強化崗位管理，定編定員，分析目前這些人力資
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