企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與薪酬管理-全文預(yù)覽
【正文】 銀行本身的風(fēng)險(xiǎn)約束機(jī)制不利于 MBO交易。216。 MBO是 “ 杠桿收購（ LBO，即 Leveraged Buyout） ” 的一種，所不同的是 MBO的主要投資者是目標(biāo)公司的經(jīng)理和管理人員，他們往往對公司非常了解，并具有很強(qiáng)的經(jīng)營管理能力。 理念基礎(chǔ)：將剩余價(jià)值索取權(quán)分配給經(jīng)營者 ,讓經(jīng)營者成為股東或虛擬股東 ,使經(jīng)營者與企業(yè)股東權(quán)益一致 ,有利于降低代理成本；按績效（貢獻(xiàn)）付酬。n 決策 5： 如何為因素以及等級分配點(diǎn)數(shù)？由誰組織評價(jià)過程？ (略 ) 職位分析 ,職位評估和級別系統(tǒng)支撐起一套有效的薪酬管理體系職位分析及描述職位分析及描述職位評估職位評估設(shè)定級別設(shè)定級別 了解工作 測量職位的大小和重要性 為 相似的職位群制定公平的級別工資范圍工資范圍 建立級別范圍和管理政策內(nèi)部公平性內(nèi)部公平性職位評估要素知 識技術(shù)知識管理范圍人際關(guān)系技巧解決問題思考的環(huán)境思考的挑戰(zhàn)應(yīng)負(fù)責(zé)任采取行動(dòng)自由影響范圍影響性質(zhì)內(nèi)部公平性內(nèi)部公平性SBP（ Skill Based Pay System） 基于技能的報(bào)酬系統(tǒng)n 員工報(bào)酬確定的依據(jù)不是他們現(xiàn)在所擁有的技能的范圍、深度和類型，其特點(diǎn)是：n 得到的報(bào)酬是技能單位與水平，而非職務(wù)n 通過資格認(rèn)證系統(tǒng)來確定員工的技能單位與水平n 報(bào)酬變動(dòng)隨技能的提高而提高，不隨職務(wù)走n 報(bào)酬決定時(shí)，資歷的影響較小n 技能提高后，獲得高工資的機(jī)會很多n 作用：n 增加員工的內(nèi)部流動(dòng)性，有利于跨職能、跨團(tuán)隊(duì)的合作n 有利于員工的自我開發(fā)與管理n 問題：n 技能水平的提高并不一定保證高績效（如：北電NORTHERN TELECOM選擇技能和績效的雙重薪酬制度）n 使用 SBP的企業(yè)都傾向于收益分享制度， 60％使用團(tuán)隊(duì)激勵(lì)， 58％采用彈性福利， 71％利潤分享提供股權(quán)。 時(shí)效型 網(wǎng)絡(luò)型 不同類型公司的報(bào)酬形式工作文化與報(bào)酬體系設(shè)計(jì)：工作文化與報(bào)酬體系設(shè)計(jì)： 功能型功能型工作文化與報(bào)酬體系設(shè)計(jì)：工作文化與報(bào)酬體系設(shè)計(jì)： 時(shí)效型時(shí)效型工作文化與報(bào)酬體系設(shè)計(jì)：工作文化與報(bào)酬體系設(shè)計(jì)： 流程型流程型工作文化與報(bào)酬體系設(shè)計(jì)：工作文化與報(bào)酬體系設(shè)計(jì)： 網(wǎng)絡(luò)型網(wǎng)絡(luò)型薪酬回報(bào)與工作文化網(wǎng)絡(luò)型流程型時(shí)效型功能型職位 角色 個(gè)人組織團(tuán)隊(duì)個(gè)人績效評估n 在統(tǒng)一的薪酬策略與薪資模式下，不同層次不同類型的員工其薪酬確定的要素的側(cè)重點(diǎn)有所不同。 用什么樣的薪酬方式支付薪酬（薪酬的內(nèi)容與形式）216。n 確保所有雇員對企業(yè)成功所作貢獻(xiàn)與他們所得到的報(bào)酬以及公司對他們的培訓(xùn)和發(fā)展的投資規(guī)模相吻合。薪酬理念與策略 ——某企業(yè)的薪酬理念n 薪酬確定的法律依從（勞資關(guān)系的處理）。n 企業(yè)的核心競爭力、員工的核心專長與技能與薪酬n 基于戰(zhàn)略的正確的薪酬策略（水平策略、結(jié)構(gòu)策略）有利于開發(fā)員工的核心專長與技能（特別需要鼓勵(lì)的要素）n
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