【正文】 員工的一種形式。個人情愿投入精力并持續(xù)追求個人生涯目標(biāo)可以被看作是高水平的生涯承諾。 怎樣做一個有魅力的領(lǐng)導(dǎo) 十五個要求 一、優(yōu)秀的上級應(yīng)該是能夠塑造下級人格健全的 二、看上級有沒有信心，首先要看你的下級有沒有信心 三、一句惡言似冬三九，一句好話如暖三春 領(lǐng)導(dǎo)忌語： 笨蛋、沒用、別干了，走、沒你這樣的 …… ； 領(lǐng)導(dǎo)不能讓人怕，要讓人服；說話的藝術(shù)說到頭，就是讓人“舒服”，所以領(lǐng)導(dǎo)者要學(xué)會欣賞、學(xué)會贊美、學(xué)會委婉的批評； 四、理智是情感的奴隸 EQ管理 調(diào)整心態(tài)是一種智慧，一種藝術(shù)； 越生氣，越激動，智慧就離你越遠(yuǎn)；好性格是成功的一半；激動時莫做大事，例如決策； 更重要的一點(diǎn)，是必須保持一種投入的熱情 五、只要真心誠意，即使出現(xiàn)傷害、誤解 ，絕大多數(shù)也能解得開 說真話雖然有時傷人，但也勝過謊言百倍；說真話也要分場合；解釋是有限度 的 六、允許健康的自私 七、心理學(xué)家認(rèn)為每個人心理都多多少少地存在誤區(qū) 八、只有尊重成功，才能自己有希望成功 九、心理認(rèn)同 —— 心理契約在管理上永遠(yuǎn)不可能用其他什么替代 十、能讓下級發(fā)牢騷是領(lǐng)導(dǎo)者的美德 十一、愛無法用價值判斷 十二、領(lǐng)導(dǎo)者有責(zé)任隱藏內(nèi)心的恐懼、悲觀等傾向情緒 十三、領(lǐng)導(dǎo)者的最高境界是給人如沐春風(fēng)的感覺 十四、忍受模糊、忍受不確定性、忍受無計劃，是對現(xiàn)代環(huán)境的領(lǐng)導(dǎo)者所具備的心理要求之一 十五、好心態(tài)天涯咫尺；壞心情咫尺天涯 對 80后、 90后新生代員工的管理已經(jīng)成為企業(yè)倍感困擾的一個問題。他會在遍地黃土的大街上散步，跟老百姓交談，他不帶警衛(wèi)。 ” 他提到了中國共產(chǎn)黨的“群眾路線”：“共產(chǎn)黨人稱他們執(zhí)行的是‘群眾路線’，他們從事的不再是上層階級的事業(yè)，他們事業(yè)的主要根基存在于超過 80%中國人民居住的農(nóng)村。 短短 4年歷史，留給后來人許多好奇的詢問： “二戰(zhàn)”結(jié)束后，在全世界人民渴望和平與民主的潮流之下，為什么中國百姓并沒有迎來和平，相反，卻又一次陷入了內(nèi)戰(zhàn)？ 一支擁有全副美式裝備，武裝到牙齒，中高級將官均接受過嚴(yán)格軍事訓(xùn)練的軍隊(duì)，為什么輸給了一支布衣草鞋，小米步槍，數(shù)年前還被追趕得在偏遠(yuǎn)山區(qū)流竄的農(nóng)民軍隊(duì)？ “當(dāng)美國的斡旋在 1947年如預(yù)期般失敗后，中國的全面內(nèi)戰(zhàn)便爆發(fā)了。 富士康跳樓說明的管理問題 小郭說，“我是新手，在流水線上做得比較慢，組長經(jīng)常會熊我，我上個月才掙了 1100元。作為勞動密集型企業(yè)， 流水線上的工人重復(fù)著簡單的勞動，會帶來心理壓力， 再加上他們在戀愛、考核、獎懲及人際關(guān)系處理中，遇到困惑而帶來情緒波動、思想郁悶、精神痛苦，在這種情況下他們更需要關(guān)懷 。華為的“床墊文化”、富士康的“半軍事化管理”在面對新生代員工時出現(xiàn)了眾多以前未出現(xiàn)的問題，一個很大的原因就是這些管理方式強(qiáng)調(diào)對組織規(guī)則的遵守， 忽略了員工個體的需求和個性，但新生代員工更在乎自己的得失。他們注重的是 工作是否能幫助自我成長 ，是否能夠 實(shí)現(xiàn)自我價值 。那么在 “歸屬感”、“被尊重”、“自我實(shí)現(xiàn)” 的需求又有多大程度的了解和被滿足呢？這也是 12連跳的深層次問題。 沒有實(shí)施或沒有很好實(shí)施員工幫助計劃。 從富士康員工跳樓時間來看，他們的人力資源管理至少存在一下不足： 富士康缺少對員工個人情況的調(diào)查和關(guān)注。 結(jié)論 ：富士康員工的過程中可以看出， 員工對自己未來的迷茫和對企業(yè)的責(zé)任、遠(yuǎn)景、使命等的不了解可以看出富士康的企業(yè)文化沒有建立起來或著說富士康的企業(yè)文化沒有真實(shí)地平等地和員工進(jìn)行溝通和交流。他們的需求也 不是為了有工作和解決溫飽問題 ，而是有 更多其他的需求 。但是當(dāng)今價值觀多元化不僅發(fā)生在社會轉(zhuǎn)型時期，而且社會常態(tài)發(fā)展時期也會出現(xiàn)。 價值觀多元化產(chǎn)生的原因 （一）利益格局的變化與調(diào)整 （二）價值主體的多元化 （三）價值選擇的多樣化 （四）外來文化的影響與參照 價值觀多元化具有三個明顯的特征： 廣泛性。 價值觀多元化不只局限在道德領(lǐng)域，而是廣泛地存在于政治、法律、道德、思想觀念、文化等各個領(lǐng)域； 深刻性 。而且，不排除個別主管或部門因?yàn)橛唵螇毫皞€人素質(zhì)的問題，在執(zhí)行制度時更顯生硬，這與“ 90后”新一代員工的思維方式有沖突。我們發(fā)現(xiàn)出事的基本上都是“ 80后”和“ 90后”，特別是以“ 90后”為主，“ 90后”不只是一個年代的標(biāo)簽，他們能反映中國人口結(jié)構(gòu)變化的特征，他們的家庭環(huán)境、受到教育及承受的心理壓力都與“ 60后”、“ 70后”不同，尤其是網(wǎng)絡(luò)迅速發(fā)展后，“ 90后”的思維方式和人際交往方式發(fā)生了根本的變化，富士康怎么去管理這些“ 90后”的新一代員工，這是我們急需去完善和加強(qiáng)的。 記者：有網(wǎng)友猜測員工死亡事件頻發(fā)與富士康工作強(qiáng)度和壓力太大有關(guān)，事實(shí)如何？ 劉坤：在工人發(fā)生意外時，公眾習(xí)慣性會猜測是否與工作強(qiáng)度或壓力有關(guān)，是不是被壓力“壓”死的，這不只是針對富士康，這樣的猜測有一定的道理。 “世界是你們的，也是我們的，但是歸根結(jié)底是你們的，你們是青年人朝氣蓬勃，正在興旺時期，好像早晨八九點(diǎn)鐘的太陽，希望寄托在你們身上 。 我們很多人都說 80后不行了、 90后不行了。所以我們認(rèn)為比年輕人更聰明 ,那災(zāi)難就出現(xiàn)了。 主動性不強(qiáng)，難以管理； 價值觀多元化，感性思想占的比例大； 獨(dú)立性差，依賴性強(qiáng)，承受挫折能力差； 比較任性，而且很愛面子； 情緒很容易波動，表現(xiàn)為前一分鐘崇拜，后一分鐘變?yōu)槊暌暬蛘呦喾础? 4. 有強(qiáng)烈的反叛意識： 許多“ 90后” 有自己的觀點(diǎn)，敢于反抗，對一些不甚合理的說法和規(guī)定敢于質(zhì)疑，語言的創(chuàng)新性更強(qiáng)。很少保持清醒的頭腦、獨(dú)立思考問題，人云亦云，隨波逐流，使得自己錯過了許多其他的就業(yè)機(jī)會。 自卑心理表現(xiàn)為對自己的能力評價過低或看不起自己。 8. 張揚(yáng)自我個性，相對比較缺乏團(tuán)隊(duì)忠誠感 。 4. 往往具有成年人很難理解的古怪愛好 。 個性強(qiáng)、任性、自我、自私自利、缺乏理想、回避壓力、獨(dú)立性差、不善合作 …… ，于是，這些員工成了管理者心中的“頑固分子”和“問題員工”。（剖腹產(chǎn)可能造成感知覺失調(diào)、注意力集中不長、意志薄弱、脾氣容易暴躁） ? 我行我素，“我就這樣了，你看著辦吧” 企業(yè)看法 1： 80、 90后員工流失率高 案 例 ： 同事沒認(rèn)清就走人 廣州珀麗酒店招聘主任李戟霖提出，不少畢業(yè)生只不過將用人單位作為落腳點(diǎn)或跳板，企業(yè)留意到出生在 90年代后的就業(yè)流失率相對比較高。 ? 智商較高 ? 平均智商超過了以前的同齡人，好奇心強(qiáng)、接受新生事物能力強(qiáng) ? 很多人都有一技之長 ? 擬成人化 ? 孩子樣的神情與語言風(fēng)格，如成人一樣算計、講究社會交易規(guī)則與實(shí)際利益，實(shí)現(xiàn)機(jī)會、把光鮮與富裕的生活形態(tài)當(dāng)成目標(biāo)、在三六九等人中盤算自己的地位與機(jī)會。絕大多數(shù)同學(xué)已經(jīng)有了模糊的職業(yè)規(guī)劃，并對于創(chuàng)業(yè)投資非常有想法，具有一定的理財觀念，樂于參加假期的外出實(shí)踐活動。樂于嘗試，不放過展現(xiàn)才華的機(jī)會。 ? 相對比較缺乏團(tuán)隊(duì)忠誠感 特質(zhì)篇 3— “ 90后”的能力 ? 自信張揚(yáng) ? 自信而充滿激情。比較了解中國社會的主流思想和價值觀，且價值觀更加現(xiàn)實(shí)； ? 他們對朋友的選擇上，志趣相投，志同道合，已經(jīng)是他們選擇朋友的最優(yōu)先標(biāo)準(zhǔn)。如何有效引導(dǎo)與管理 80/90后員工實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn) 主講 : 何老師 何靜波老師簡介 學(xué) 歷： 清華大學(xué)工商管理碩士 高級管理咨詢顧問師 國際管理顧問公司認(rèn)證高級講師 注冊國際 PTT培訓(xùn)師 質(zhì)量與環(huán)境管理體系國家注冊評審員 國家人力資源管理師授權(quán)講師 經(jīng) 歷： 清華大學(xué)經(jīng)理人培訓(xùn)特聘講師 美國管理學(xué)會授權(quán)專業(yè)（ AMA）專業(yè)講師 哈爾濱工業(yè)大學(xué)、湖南大學(xué)、廣東工業(yè)大學(xué)、 東莞理工學(xué)院、等多座高校特聘講師 珠三角民營企業(yè)協(xié)會特邀顧問 多家商學(xué)院簽約講師 媒體報到 80后干部如何管理 90后員工 一、 90后員工 特質(zhì) 二、企業(yè)如何應(yīng)對 90后員工 三、如何成為 90后認(rèn)同的上司 四、 如何做好 90后工作 ﹠ 生活管理 五、 90后員工協(xié)調(diào)藝術(shù) 六、 如何激勵 90后員工 七、如何做好 90后壓力管理 特質(zhì)篇 1— “ 90后”的成長背景 ? 1990年代出生，隨中國經(jīng)濟(jì)騰飛成長， 從未感受經(jīng)濟(jì)低迷 ? “ 6+1”獨(dú)生子女，家庭環(huán)境多元復(fù)雜，倍受長輩情感影響 ? 身處手機(jī)、電腦、相機(jī)、 PSP、 MP3/4等科技創(chuàng)新產(chǎn)品漩渦 ? 享受 NBA、明星、動漫、品牌、洋快餐等前所未有物質(zhì)條件 ? 置身于互聯(lián)網(wǎng)、寬帶、報刊、電視、大片等無限資訊中 ? 依賴網(wǎng)聊、網(wǎng)游、博客、搜索引擎、火星文等虛擬世界 ? …… 特質(zhì)篇 2— “ 90后”的素質(zhì) ? 個性獨(dú)立 ? 在獨(dú)立的思考與選擇方面有很高的自主性。多數(shù)對待互聯(lián)網(wǎng)的態(tài)度是：網(wǎng)絡(luò)更多的是一種獲取知識的平臺。其實(shí)現(xiàn)在的“ 90后”一代在知識結(jié)構(gòu)上的復(fù)雜和多樣性遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越了以前。理論上不畏失敗。這些人都一直在為目標(biāo)努力。學(xué)生懂得可能比老師多得多。 ? 意志特征 ? 忍耐力差，吃不了苦，承受挫折的能力相對較弱。 企業(yè)： “ /80/90后” 心態(tài)更浮躁 實(shí)事數(shù)據(jù)： 80、 90就業(yè)流失率達(dá) 70% 企業(yè)認(rèn)為 吃不了苦 企業(yè)看法 2： 說 90后非主流？是腦殘體？那你們 80后又是什么??！ 請關(guān)注下面對話： 建議 1: 不要先入為主貼 不良標(biāo)簽 。 3. 自信又脆弱，敏感而自私 。 7. 市場消費(fèi)觀念強(qiáng)烈，但名利作用被過分強(qiáng)化 。沒有充分的認(rèn)識到自我應(yīng)建 立的擇業(yè)層面是動手能力較強(qiáng)的操作層 在認(rèn)知能力上表現(xiàn)的較弱，缺乏自主選擇的決斷能力，不能積極主動的去競爭、推銷自己．擇業(yè)的信心不足。 從眾心理是指個人的觀念與行為由于群體的引導(dǎo)或壓力。 3. 嫉妒心比較強(qiáng)： 嫉妒心比較強(qiáng)，看不慣別人比他 (她 )強(qiáng)，我沒有的別人不能有，不允許別人“拽”，否則他們就會搞些小動作，甚至?xí)敕皆O(shè)法讓你“拽不起來”。 90后缺點(diǎn)： 個性張揚(yáng)，自我心理強(qiáng)，表現(xiàn)為強(qiáng)烈的反叛心理。假如七、八十歲的人還在創(chuàng)新 ,我們問題就大了 ,他們不相信年輕人比他們更會創(chuàng)新 ,其實(shí)他們應(yīng)該是盡全力去努力幫助年輕人去創(chuàng)新 ,建個平臺扶持他們創(chuàng)新、幫助他們創(chuàng)新。 我說你沒讀好 ,他初中都還沒畢業(yè)都不想讀書了 ,他比你還糟糕。 1957年 11月 17日，毛澤東主席在接見留蘇學(xué)子時說的這番話，今日回首，五十年，三代人，這七句話仍具有生命力。警方勘查現(xiàn)場后排除他殺嫌疑，確認(rèn)死者屬自殺身亡。 記者：近期出事的員工多為新進(jìn)廠的員工，你對此有何看法？ 劉坤：我們還是承認(rèn)，公司對于新進(jìn)員工的教育及心理輔導(dǎo)方面確實(shí)存在不足。我們也聽到有人反映公司管理有非常生硬的地方，這作為個案是存在的。 價值觀由“理想型”向“現(xiàn)實(shí)型”轉(zhuǎn)變，更加注重功利、講求實(shí)惠、看重眼前利益、追求物質(zhì)享受、強(qiáng)調(diào)個人本位；價值取向多元化，工作不再以賺錢為第一目的和惟一目的；可塑性非常強(qiáng)、強(qiáng)調(diào)以自我為中心、自尊心及他人認(rèn)可意識強(qiáng)；心理容易波動、情緒變化大、抗壓能力差、心理健康問題突出；對工作與生活有獨(dú)到的看法，不會將工作與生活截然分開，不喜歡生活享受被繁忙工作打亂，在工作與生活中希望處理的是簡單的人際關(guān)系，不關(guān)心職場政治斗爭，對權(quán)威也敢于挑戰(zhàn) 價值觀多元化具有三個明顯的特征： 廣泛性。但是當(dāng)今價值觀多元化不僅發(fā)生在社會轉(zhuǎn)型時期，而且社會常態(tài)發(fā)展時期也會出現(xiàn)。 古代的價值觀多元化主要發(fā)生在社會轉(zhuǎn)型時期，在社會常態(tài)下，價值觀多元化不會出現(xiàn)。這些不需要企業(yè)的管理人員去變通，只是執(zhí)行就可以了，是被動的、死的東西；“術(shù)”是“法”的高一個層次的東西，這個存在這變通 ，可以根據(jù)不同的 人和環(huán)境作不同的調(diào)整 ，讓人們的執(zhí)行或作為感到不那么被動； “道”是管理的最高層次，是順應(yīng)人、物、環(huán)境