公司各類人員薪酬設計及管理-全文預覽
【正文】 步驟組建組建設計團設計團 隊隊評估現(xiàn)評估現(xiàn)有有薪酬計薪酬計劃劃設計新的設計新的薪酬方案薪酬方案執(zhí)行新執(zhí)行新的薪酬的薪酬方案方案評價新評價新的的薪酬方薪酬方案案銷售人員薪酬方案的設計團隊中角色部門 職責銷售部門 由于銷售人員薪酬計劃的最終使用這是銷售部門，因此，銷售部門應當首先負責將內(nèi)部目標與外部條件聯(lián)系在一起?；拘匠辏? /年 ? 目標獎金： 元 /年，每季度根據(jù)總體績效評價等級浮動計發(fā) ? 目標薪酬： 元 /年，上限封頂，最高不超過 績效評價等級 獎金比例（ 相當于基本薪酬的 % ）S 140%A 120%B 100%C 50%D 0%銷售人員薪酬計劃：基本薪酬 +獎金 3薪酬構成 獎 金 計 算方式?基本薪酬： /年?目 標獎 金： /年，每季度根據(jù)銷 售 額 和利 潤 完成情況浮 動計發(fā)?目 標 薪酬： 8萬元 /年，上限封 頂 ，最高不超 過 相當于季度目 標獎 金的百分比銷售額超越 % % % % %% % % % %目 標 % % 100% % %% % % % %最低 0 % % % %最低 目 標 超越利 潤銷售人員薪酬計劃：基本薪酬 +傭金 +獎金薪酬構成 季度利潤獎金 ? 基本薪酬： /年 ?目標獎金： 產(chǎn)品 A產(chǎn)品 B產(chǎn)品 C0100% 3% 5% 8%超過 100%以上 5% 9% 12%銷售人員薪酬計劃：基本薪酬 +間接傭金薪酬構成 傭金計算方式 ?基本薪酬： /年 ?目標傭金： 3萬元/年，每月根據(jù)實際銷售業(yè)績浮動計發(fā) ?目標薪酬： ?目標傭金： 6萬元 /年，每月根據(jù)實際銷售業(yè)績浮動計發(fā) 2. 建立完善的業(yè)績評估和監(jiān)督體系 ：通過健全業(yè)績管理、改善監(jiān)事會構成和職代會功能、強化財務監(jiān)控，加強對經(jīng)營者的考核和管理，防止違規(guī)違紀、弄虛作假、和短期行為。分析與解決思路（一）分析與解決思路（一） 重點放在長期激勵上，把經(jīng)營管理者的利益與企業(yè)中長期利益有機相聯(lián)，真正激發(fā)經(jīng)營管理者的積極性和能動性。q 業(yè)績獎勵： 實行短期與長期激勵相結(jié)合的方法，著力推行圍繞股票期權激勵的模式，對經(jīng)營管理者獲得年薪以外的特別獎勵實行延期兌現(xiàn)，使其貢獻和收入相結(jié)合，短期利益和長期利益相結(jié)合。激勵經(jīng)營者的長遠經(jīng)營行為。 管理層收購（ MBO）：指公司的管理者或經(jīng)理層利用借貸所融資本購買本公司的股份，從而改變公司所有者結(jié)構、控制權結(jié)構和資產(chǎn)結(jié)構，從而重組本公司，并獲取預期收益的收購行為。 一、公司高級管理人員薪酬設計的主要內(nèi)容 （一）薪酬激勵主體的確定 （二）薪酬激勵對象的確定 （三）薪酬激勵內(nèi)容的確定二、影響公司高級管理人員薪酬確定的因素 （一）個人因素 （二）企業(yè)因素 人力資本投入 行業(yè)及其規(guī)模 業(yè)績 企業(yè)薪酬導向 承擔的風險 盈利狀況 （三）外部因素 市場價格 法律法規(guī) 三、公司高級管理人員薪酬制度形式與結(jié)構 （一）國外公司高級管理人員薪酬制度形式與結(jié)構 （二）國外公司高級管理人員薪酬制度形式與結(jié)構 準公務員型 非持股多元化模式 持股多元化模式 （三）國內(nèi)公司高級管理人員薪酬體系設計基本工資獎金長期激勵：股票期權、股票增殖權、限制性股票、虛擬股票、帳面價值股票、業(yè)績股份、股票贈予、影子股票。 2）相對績效才是最重要的 3）能力的最微小的差異也具有極大的價值，而且競爭性市場會對這些差異作出反映。 3）較高級別的工資增長高于較低級別 4）晉升不是因為干的好，而是比別人好。 2）獎勵效應與等級、層級間獎金差異大小相聯(lián)系。 （三）贏者全得理論
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