【正文】 工資 +補貼 +項目工資 +特殊貢獻 +晉升機會 +技術股份 核心人員 基本工資 +加班工資 +補貼 +項目工資 +特殊貢獻 +股權 專業(yè)人員的雙重職業(yè) /薪酬通道研發(fā)項目經(jīng)理技術員研發(fā)副總裁研發(fā)部門主任研發(fā)主任行政助理顧問工程師主任工程師高級項目經(jīng)理工程師總裁 總工程師第四節(jié)外派員工的薪酬管理外派員工的定義217。在新的銷售人員薪酬計劃開始執(zhí)行之后的一段時間里，企業(yè)還必須對計劃的執(zhí)行情況進行跟蹤和有效監(jiān)控，以確保銷售人員能夠正確理解新薪酬計劃。 績效衡量。銷售人員的薪酬計劃還應當有助于銷售人員的能力增長，盡管對銷售人員的能力增長狀況進行判斷可能存在一定的困難。該部門最適合主持并推進新計劃的設計過程 ?；拘匠辏? /年 ?目標獎金： 3萬元/年，每月根據(jù)實際銷售業(yè)績浮動計發(fā) ?目標薪酬： 2. 建立完善的業(yè)績評估和監(jiān)督體系 ：通過健全業(yè)績管理、改善監(jiān)事會構成和職代會功能、強化財務監(jiān)控，加強對經(jīng)營者的考核和管理，防止違規(guī)違紀、弄虛作假、和短期行為。q 業(yè)績獎勵： 實行短期與長期激勵相結合的方法，著力推行圍繞股票期權激勵的模式，對經(jīng)營管理者獲得年薪以外的特別獎勵實行延期兌現(xiàn)，使其貢獻和收入相結合，短期利益和長期利益相結合。 管理層收購（ MBO）：指公司的管理者或經(jīng)理層利用借貸所融資本購買本公司的股份，從而改變公司所有者結構、控制權結構和資產(chǎn)結構，從而重組本公司，并獲取預期收益的收購行為。 2）相對績效才是最重要的 3）能力的最微小的差異也具有極大的價值，而且競爭性市場會對這些差異作出反映。 2）獎勵效應與等級、層級間獎金差異大小相聯(lián)系。增加了挑選成本與困難，使人力資源的匹配度下降。 虛擬股票：這種股票只代表一種權益，沒有表決權，不能轉讓和出售，在離開企業(yè)時自動失效，管理層可以據(jù)此享受一定數(shù)量的分紅權和股價升值權益（即未來股價與當前股價的差價）。 q 培訓發(fā)展： 積極營造幫助經(jīng)營管理者個人職業(yè)生涯進一步發(fā)展的空間和機會，使其個人能力不斷提高的同時，更大程度地增加對企業(yè)的回報。 分析與解決思路（四）分析與解決思路（四）激勵機制的建立與完善必須具備下列配套條件激勵機制的建立與完善必須具備下列配套條件：：17分析與解決思路（五）分析與解決思路（五）激勵方案設計中需要考慮的因素解釋組織結構 集權或分權財務狀況 總部控制，權力下放，財務獨立行業(yè) 資本密集型，人員密集型，技術密集型公司生命周期 起步創(chuàng)業(yè)期，高速成長期，穩(wěn)定成熟期，衰退期企業(yè)文化 承擔低風險，追求高風險高回報管理風險 團隊協(xié)作，個人奮斗18第二節(jié) 公司營銷人員 薪酬設計及管理 一、影響營銷人員薪酬確定的因素 （一）個人因素 能力與經(jīng)驗 學歷與工齡 （二）企業(yè)內(nèi)部因素 企業(yè)發(fā)展階段 企業(yè)文化 企業(yè)家理念 （三）外部因素 行業(yè)與所有制 法規(guī)政策 人才市場 經(jīng)濟狀況 生活指數(shù) 二、營銷人員薪酬制度形式與結構 （一）形式 單一薪資計劃 單一傭金計劃 復合計劃 薪資 +傭金 薪資 +獎金 生活費 +傭金 配套報酬計劃（目標管理計劃） （二）營銷人員薪酬體系設計 低薪資 +低獎勵 低薪資 +高獎勵 高薪資 +高獎勵 高薪資 +低獎勵銷售人員薪酬方案：純傭金制薪酬構成 傭金計算方式 ? 基本薪酬：沒有 評估現(xiàn)有的薪酬計劃= 對經(jīng)營戰(zhàn)略的支持程度。232。執(zhí)行新的薪酬方案G 計劃的發(fā)布與溝通。 8產(chǎn)品方面。 談判法。 2