【正文】 核部分） 團隊精神 部 門 日 常 工 作 管 理 公司制度及作業(yè)程序 的執(zhí)行 敬業(yè)精神 特優(yōu)的團隊素養(yǎng)及工作協(xié)調能 力，具優(yōu)良的人緣及口碑。 100% 隔級上司 79 試用期員工考核表（ C類） 說明： =（正向考核得分正向考核得分） +加權考核得分（ 1正向考核權重）。 無正當、充分理由說明不能完成 月度日常工作任務，工作效果差。 在上司的多次督導及協(xié)助下，勉 強完成月度工作任務，但質量勉 強達標。 符合職位要求，在上司督導下， 勉強完成月度工作任務，質量達 標。 具良好的工作能力及態(tài)度，能獨 立完成本職工作，質量較好。 具優(yōu)秀的素養(yǎng)及能力結構，較好、 提前完成月度日常工作，質量優(yōu) 良，為同仁之表率。 優(yōu)秀的服務觀念及素養(yǎng)，服務質 量高，為公司服務工作表率。 二 00二年 ____月管理人員滾動式目標管理與績效考核表（ B類） 工號 60% 職 位 部 門 本月重點、階段性工作 （正向考核部分） 考核 項目 項目 序號 權重 % 自 評 直接 上司 考 核 內 容 隔級 上司 合 計 扣 分 日 常 及 基 礎 工 作 （加權考核部分） 團隊精神 部 門 日 常 工 作 管 理 公司制度及作業(yè)程序 的執(zhí)行 敬業(yè)精神 優(yōu)秀的紀律觀念，嚴謹自律， 為公司遵守制度及作業(yè)程序 的楷模。 78 說明： =（正向考核得分正向考核得分） +加權考核得分（ 1正向考核權重）。 考 核 意 見 考 核 結 果 本 月 上 月 考核等級 考核得分 考核等級 隔級上司： 考核得分 被考核人： 主管副總： 總經理： 直接上司： 說明： =正向得分 +負向扣分。 4 部門日常工作缺乏科學的督導 與管理，導致部門管理混亂，部 門及員工持續(xù)出現較多大小失誤， 工作效率低下，并對公司或其它 部門造成較大影響。 3 此項工作管理不善，整體工作 目標未能及時按質達成，部門失 誤較多，對公司或部門造成輕微 影響。 2屬下部門或個人重點及階段性 工作未達到 B1以上標準，其它日 常工作失誤 510次，但未對公司 造成影響。 1 此項工作整體尚未達標，部門月度 工作計劃未及時完成，部門日常工作 中月度出現 5次以上差錯，但事后得到 控制，未造成任何損失。 考 核 標 準 細 則 權 重 工 作 序 號 考 核 內 容 B2（ 7074） D（ 59以下） B1（ 7579） A2（ 8084） A1（ 8589） X（ 90100） C（ 6069） 核準： ________________________ 直接上級： __________________________ 被考核者： _______________________ 滾動式目標管理與績效考核 77 二 00二年 ____月管理人員滾動式目標管理與績效考核表（ A類） 工號 姓 名 職 位 部 門 本月重點、階段性工作 （正向考核部分） 考核 項目 項目 序號 權重 % 自 評 直接 上司 考 核 內 容 隔級 上司 合 計 扣 分 直接上司 隔級上司 自 評 日 常 及 基 礎 工 作 （負向考核部分） 屬下督導 部 門 日 常 工 作 管 理 公司制度及作業(yè)程序的 執(zhí)行 團隊精神 1 沒有協(xié)助、督導屬下及時完 成工作計劃；未耐心、細致對 屬下教育訓練。 ? 第二條 范圍 全公司文員級 （ 含 ） 以上各級人員 （ 不含拿提成的業(yè)務人員 ） 。 42 滾動式目標管理與績效考核 ? 對比偏誤 一些評估者往往會以自己的能力或行為做標準來評價部屬，在這種情況之下，會產生富于積極性的主管會認為所有的部屬都是消極的；而專業(yè)知識豐富的主管會認為部屬對于專業(yè)都沒有什么概念，但這種評估標準，對部屬而言卻不甚公平。 日常工作期間要密切地與部屬接觸、觀察并做記錄 要徹底與評估標準做對比 要認真地執(zhí)行對部屬的指導、培養(yǎng)工作 40 滾動式目標管理與績效考核 ? 月暈偏誤 “ 部份性的印象影響全體”正是“月暈偏誤者在評量決策時最佳的寫照，所謂的”月暈偏誤“是評估者僅以員工表現中某一向度就形成”整體正向或負向態(tài)度）擴展到對這名員工的所有評估上，即犯“月暈錯誤”的評估者無法區(qū)分員工工作表現中的各個向度 設定各種不同的著眼點，實施從各種角度進行所謂“分析評定” 要徹底與評估標準做對比 日常工作期間要密切地與部屬接觸、觀察并做記錄 評估者在進行評量時，要不斷地留意有無陷入“月暈偏誤”的 陷阱之中 41 滾動式目標管理與績效考核 ? 邏輯偏誤 所謂的“邏輯性偏誤”是指當評估者順著評定向度逐一進行評量到某項評定因素正要評估時，突然想起前面也有類似的向度，認為這一個向度若與該相似的向度有太大的差異就沒有道理，所以便對兩項評定向度做成類似的評量，在這種情況下，考核向度的解釋變成了問題，而真正要緊的被評估者卻被丟在一邊 要徹底與評估標準做對比，不要用“自以為是”的頭腦來分析。 38 滾動式目標管理與績效考核 ? 嚴苛偏誤 與“寬松偏誤”相反，評估在評量過程中過于嚴厲則稱之為“嚴苛偏誤”嚴厲的評估者所給的評估成績，往往會低于員工真實的能力水準。 27 滾動式目標管理與績效考核 持續(xù)溝通在于其它于困難 發(fā)生之前識別和指出困難 溝通的目標是發(fā)現和解決問題，而不是責備 數據收集，觀察和做文檔使得績效建立在事實上而不是感情上 28 滾動式目標管理與績效考核 ?一個人無法解決績效問題，要與員工充分合作 ?訓練過程利益合作，不應對抗 ?績效管理是向員工授權的一個重要組成部分 ?再忙也要注意績效管理，否則你會更忙 29 目 標 的 修 正 原 因 基于外界情勢變化而修正目標 由于企業(yè)內部因素而修正目標 遭遇突發(fā)事件， 目標達成受到阻礙時 滾動式目標管理與績效考核 30 滾動式目標管理與績效考核 四、績效評估 問題六： 貴司由誰來進行 績效評估？ 評估哪些內容？ 31 滾動式目標管理與績效考核 ? 誰來評估績效 ①執(zhí)行者本人 ②目標執(zhí)行者之上司 ③主辦評價部門（稽核、管理部門、總經理幕僚等） ? 評估什么 ①達成結果的評價（績效高低？成果滿意否？偏差程度多少？ ②達成過程的評價（達成目標活動是否順利進行？是否按進度行之？當環(huán)境變動時如何處理？ …… ） 32 評 估 方 法 ? 依照“達成率高低”加以評估 ? 依照“困難度、努力度、達成度”加以評估績效 ? 依“計劃階段、執(zhí)行階段、成果階段”加以評估績效 滾動式目標管理與績效考核 33 滾動式目標管理與績效考核 根據評估向度之評價標準，階段進行評量，用以決定員工績效表現應得的分數與等級 評估過程要完全依據評估標準量，使個人主觀對考核結果 的影響減至最低 評估過程一則要站在組織的立場，以公平、客觀的態(tài)度將 員工實際績效表現反應出來；二則在評估過程中亦應考量 部屬的發(fā)展，確實地將員工的發(fā)展?jié)摿︼@現在評估結果中 將績效評估當作管理職務之一，并對自己的評估結果負責 34 滾動式目標管理與績效考核 ? 調整 匯集直屬主管所評定之第一次績效評估結果與上一級與（或）上二級主管所評定之績效評估結果，并參照相關員工的績效評估成績，將員工的考核成績做一適度調整。 ● 手段目標或進度目標 （幕僚部門常用）： ①年月底前做成草案； ② 解決△△ 等問題點，以具體的方式納入考核制度之中； ③ 要為大多數人員所贊同，實施后即調查意見。 Do（執(zhí)行）階段： 當事人自主其做法而付諸行動，經常自我檢討工作進度，依情況采取補救措施。 ● 沒目標就沒有著力點，到頭來一事無成。 ● 只要目標正確，終有一天你必會成功。 滾動式目標管理與績效考核 10 目標管理與“ PDS”循環(huán) Plan（計劃）階段： 最好當事人設定目標，并檢討達成目標之手段與方法，與上司商討確定。 滾動式目標管理與績效考核 11 滾動式目標管理與績效考核 問題二： 目標管理與績效考核應該由誰推動和執(zhí)行？ 12 目標管理的規(guī)劃與推動 ● 最高管理階層的支持和參與 （否則實施必然不成功） ①最高管理階層的主動引進 ②主管建議最高階層的加以引進，明確回答經營者關心事項（實效、費用 …… ） ● 規(guī)劃期 ①給員工“洗腦” 課程一《職業(yè)人正確的觀念和心態(tài)》 ②制定崗位職責、工作說明書 課程二《工作分析》 ③制定滾動式目標管理與績效考核制度及對應的薪酬制度 課程三《滾動式目標管理與績效考核制度》 滾動式目標管理與績效考核 13 滾動式目標管理與績效考核 ● 執(zhí)行期 ①成立執(zhí)行部門， HR或項目小組 ②先試行，經不斷改進修正后正式執(zhí)行 ③在執(zhí)行過程中，持續(xù)改善 ● 推行方式 ①委托顧問師全程指導 ②委托顧問師進行教育訓練、自行推行 ③全部自行推行 14 滾動式目標管理與績效考核