【正文】 新產(chǎn)品 資本投資 中級管理層 1個月 ~一年的 中短期計劃 如何改進(jìn)工序，加強(qiáng)協(xié)作 如何更好 的實(shí)施控制 督導(dǎo)管理層 1天、 1周或 1~6個月的 短期計劃 如何完成績效目標(biāo) 如何貫徹新政策、采用新方法和履行新安排 如何提高效率 (成本、質(zhì)量等 ) 員工和督導(dǎo)管理者的假期 案例分析：惠普 為什么把 Carly Fiorina 惠普 “在目前這種經(jīng)濟(jì)狀況下，僅憑惠普的財政表現(xiàn)就評判費(fèi)歐里娜是錯誤的。 科學(xué)家經(jīng)過長期跟蹤這些百萬富翁后發(fā)現(xiàn) 10年后這些人。 ? 每生產(chǎn) 1美元的產(chǎn)品 ， 我國耗費(fèi)的能源是美國的 ， 是日本的 。 —— 北京師范大學(xué)管理學(xué)院李永瑞 社會浮躁因素 重概念、輕數(shù)據(jù) 文化特征因素 “大概其”、“差不多”、“可許”、“少許”的詞匯在社會上泛濫。 ? 一條裝飾線的作用：一號線把靠近站臺約 50厘米內(nèi)鋪上金屬裝飾，又用黑色大理石嵌了一條邊；二號線全部用同一色的瓷磚，乘客很難意識到已經(jīng)靠近了軌道?！钡谌齻€石匠眼中帶著想象的光輝仰望天空說：“我在建造一所大教堂。 【目標(biāo)體系設(shè)計與績效管理控制】 ? 江蘇電視臺《投資中國 經(jīng)濟(jì)觀察家》欄目特邀主持人 ? 中國人民大學(xué)工商管理碩士、職業(yè)心理學(xué)博士研究生 ? 中國企業(yè)家聯(lián)合會注冊管理咨詢顧問 ? 香港光華管理學(xué)院特約培訓(xùn)師 ? 中國衛(wèi)星特約培訓(xùn)師 ? 美國人力資源協(xié)會（ USICA）授證講師 ? 德國漢斯 .賽德爾基金會培訓(xùn)顧問 ? 香港國際企業(yè)管理研究院注冊人力資源分析師 ? 通用職業(yè)管理技能（ GMP）認(rèn)證講師 ? 清華大學(xué)經(jīng)管院高級 MBA研修班客座講師 ? 南京大學(xué) MBA研修課程客座講師 自我介紹 戰(zhàn)爭的勝與敗由什么決定 軍隊(duì)的氣勢首先是決定成敗的關(guān)鍵因素 我們的團(tuán)隊(duì)就像電影《兄弟連》中的 戰(zhàn)士一樣的團(tuán)結(jié)、高效、信任 展示共識 ? 我們的代號： ? 我們的隊(duì)長： ? 我們的標(biāo)志： ? 我們的呼號： ? 我的戰(zhàn)友： ? 我們共同的目標(biāo)任務(wù) : 共識就是目標(biāo)落實(shí)優(yōu)勢 一百年前的理論 ? 專業(yè)分工 ? 權(quán)責(zé)對等 ? 遵守紀(jì)律 ? 統(tǒng)一指揮 ? 統(tǒng)一方向 ? 犧牲小我 ? 報酬對等 ? 分權(quán)管理 ? 交流網(wǎng)絡(luò) ? 常態(tài)管理 ? 三公一合 ? 穩(wěn)定維持 ? 自動自發(fā) ? 團(tuán)隊(duì)合作 法約爾 現(xiàn)代管理者的競越心態(tài) ? IQ(智商 ) ? EQ(情商 ) ? AQ(逆商 ) ? MQ(道商 ) 生存觀點(diǎn) ? 憑技能（唐駿） ? 憑良心（手機(jī)） ? 憑關(guān)系（聯(lián)想收購 IBM） 目標(biāo)管理者的定位？ ? 超越身份，扮演杰出角色 ? 管理者是團(tuán)隊(duì)的“船長” ? 管理者是企業(yè)的布道者 ? 做會講故事的主管 ? 具有企業(yè)的精神與團(tuán)隊(duì)合作意識 ? 求真精神（錢可以用，但不能浪費(fèi)） 目標(biāo)管理者肖像 HEAD 學(xué)者的頭腦 EYES 獵人的眼睛 NOSE 狼的嗅覺 HEART 藝術(shù)家的心 HAND 技術(shù)者的手 FOOT 勞動者的腳 成功的企業(yè)所需具備的要素 健全的企業(yè)組織管理體系 適用于企業(yè)和國情的管理機(jī)制 建立健全優(yōu)秀有效的企業(yè)文化 系統(tǒng)的人才吸引和穩(wěn)定計劃 針對部門和個體的發(fā)展方案 獨(dú)特有效的激勵鼓勵措施 清晰明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 策略 管理 人才 人員素質(zhì) 績效考核 管理團(tuán)隊(duì) 留人留心 績效管理與人力資源管理 目標(biāo)管理 戰(zhàn)略策略 組織結(jié)構(gòu) 職位設(shè)計 薪資管理 職位評價 年終考 核 發(fā)展規(guī)劃 員工培訓(xùn) 一 、 企業(yè)制度不規(guī)范 ， 管理不善； 二 、 直接領(lǐng)導(dǎo)的各種因素； 三 、 工資收入低 ， 福利差； 四 、 工作壓力大； 五 、 個人才能無法發(fā)揮 ， 升職無望； 六 、 老員工多 ， 同工不同酬 ， 分配不公； 七 、 不喜歡企業(yè)的運(yùn)作方式和固有體制； 八 、 在企業(yè)內(nèi)缺乏領(lǐng)導(dǎo)重視和成才的人文環(huán)境； 九 、 沒有個人發(fā)展的空間 ， 升職論資排輩； 十 、 有比本企業(yè)更好的選擇機(jī)會 ?！钡诙€石匠一邊敲打石塊一邊說：“我在做全國最好的石匠活。 ? 出口轉(zhuǎn)彎的作用：德國設(shè)計師根據(jù)地形、地勢，在每一個地鐵出口處都設(shè)計了一個轉(zhuǎn)彎；二號線地鐵線省去了轉(zhuǎn)彎，開著空調(diào)，增加了多少運(yùn)營成本。 ? 當(dāng)一個國家或地區(qū)的 GDP的增長率介于 515%之間時 ， 浮躁就會成為一種普遍的現(xiàn)象 。 —— 張瑞敏 ? 我國企業(yè)的不良品率平均在 10%左右 ， 而工業(yè)發(fā)達(dá)國家可以接受的產(chǎn)品不合格率僅為 3‰ 。 香港是一個崇尚個人發(fā)展和成功的地方， 年輕人都還抱著夢想 同時經(jīng)常由賽馬產(chǎn)生出大量的百萬富翁。而在追求成果的過程中，特別講究“效果”與“效率”。” Sam Ginn, 惠普董事 惠普 ??????我剛到惠普公司的時候，我們的產(chǎn)權(quán) /專利還沒有排到世界前十名，現(xiàn)在我們是世界第三名。其理論精髓是管理的 20/80法則，在方法上則運(yùn)用了許多目標(biāo)管理的手段或方法。 二、會談溝通的心理運(yùn)用技巧 1. 不受干擾 2. 激勵部屬 3. 說出面談的目的 4. 讓部屬先發(fā)言、讓部屬思考 5. 切忌爭論 6. 做好記錄 三、協(xié)助部屬設(shè)定目標(biāo)的步驟 1. 主管將目標(biāo)、方針告知部屬 2. 部屬提出自己的草案目標(biāo)及實(shí)施計劃 3. 主管審閱草案目標(biāo) 4. 主管與部屬單獨(dú)溝通，提出修正意見與部屬溝通協(xié)調(diào) 5. 主管與部屬進(jìn)行公開討論，橫向協(xié)調(diào)，必要時調(diào)整工作分配〔職責(zé)范圍、工作內(nèi)容〕 6. 修改后定稿，建立目標(biāo)體系圖 目標(biāo)體系圖 將“總目標(biāo)”、“部門目標(biāo)”、“個人目標(biāo)”，按企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的層級串連起來，就形成息息相關(guān)的目標(biāo)體系圖。 ? 找出積極適合情況的對策。 目標(biāo)管理重要的成功要素 領(lǐng)導(dǎo)必須能夠： ? 在各個層面上施展領(lǐng)導(dǎo)力，教導(dǎo)和引導(dǎo)員工。 目標(biāo)管理的追蹤 一、目標(biāo)管理追蹤的目的 1. 發(fā)現(xiàn)目標(biāo)執(zhí)行過程的偏差，以做適時、及時的糾正； 2. 依靠和手段來激發(fā)員工的責(zé)任意識； 3. 提供上級與部屬間定期的正式聯(lián)系機(jī)會； 二、目標(biāo)管理追蹤的原則 ? 確保目標(biāo)原則 ? 效率原則 ? 責(zé)任原則 ? 標(biāo)準(zhǔn)原則 ? 關(guān)鍵因素原則 ? 例外原則 ? 行動原則 三、目標(biāo)管理追蹤管制的注意重點(diǎn) ? 定期追蹤 ? 信息反饋系統(tǒng)的建立 ? 目標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)的建立 ? 目標(biāo)管理結(jié)果與績效考核、獎懲掛鉤 ? 按時填寫目標(biāo)管理卡或追蹤卡，做好會議記錄 目標(biāo)管理的修正 一、原則上盡量避免修正或更改目標(biāo)。 實(shí)施績效考核的關(guān)鍵因素 ? 關(guān)注與目標(biāo)相關(guān)的工作職責(zé)及貢獻(xiàn)和產(chǎn)出 ? 開放溝通的行為將持續(xù)貫穿績效管理的全過程 ? 績效評估后必須伴隨有績效的改進(jìn)與提高的計劃和行動 績效管理的位置 一、人力資源管理：獲取競爭優(yōu)勢的工具 競爭優(yōu)勢 差異化的產(chǎn)品 或服務(wù) 成本 領(lǐng)先 以員工為中 心的結(jié)果 以組織為中 心的結(jié)果 人力資源 管理實(shí)踐 生產(chǎn)力 價值 公司 形象 勝任力 動機(jī) 態(tài)度 人力 資源 規(guī)劃 工 作 分 析 招 聘 選 拔 績 效 管 理 薪 酬 體 系 培 訓(xùn) 體 系 二、績效管理：人力資源管理的核心 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 人力資源規(guī)劃 職位輪廓 績效指標(biāo)的形成 人員招聘選拔 績效管理 職位評估 薪酬體系 培訓(xùn)與開發(fā) 目標(biāo) 管理 工作分析 績效考核的基礎(chǔ) ? 目標(biāo)管理 ? 工作分析 實(shí)施績效考核的目的 ? 作為薪資或績效獎金調(diào)整的依舊 ? 作為賞罰的依據(jù) ? 作為晉升或降級的依據(jù) ? 作為員工提高競爭意識與危機(jī)意識的手段 ? 識別培訓(xùn)的需求 ? 將組織目標(biāo)與個人目標(biāo)聯(lián)系起來 ? 改進(jìn)員工的績效 ? 提高員工的工作能力 績效考核的根本目的是為了不斷提高員工的職業(yè)能力和改進(jìn)工作績效，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性和有效性； 因此考核要： ? 確認(rèn)員工以往的工作為什么是有效的或無效的； ? 確認(rèn)應(yīng)如何對以往的各種方法加以改善以提高績效； ?