【正文】 低 技術(shù)創(chuàng)新 慢 低 第四章 人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵：人力供需預(yù)測(cè) 人力供需不平衡時(shí)的解決方案 避免預(yù)期出現(xiàn)勞動(dòng)力短缺的方法 方 法 速 度 員工受傷害程度 裁員 快 高 減薪 快 高 降級(jí) 快 高 工作 快 中等 工作分享 快 中等 退休 慢 低 自然減少 慢 低 再培訓(xùn) 慢 低 第四章 人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵：人力供需預(yù)測(cè) 人力供需不平衡時(shí)的解決方案 減少預(yù)期出現(xiàn)勞動(dòng)力過剩的方法 實(shí)現(xiàn)組織需要與員工需要平衡的措施 組織需要 員工需要 HR措施 專業(yè)化 工作豐富化 工作設(shè)計(jì) 人員精簡(jiǎn) 工作保障 培訓(xùn)計(jì)劃 人員穩(wěn)定 尋求發(fā)展 職業(yè)生涯規(guī)劃 降低成本 提高待遇 生產(chǎn)率計(jì)劃 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威 受到尊重 勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃 員工效率 公平晉升機(jī)會(huì) 績(jī)效考核計(jì)劃 第四章 人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵：人力供需預(yù)測(cè) 人力供需不平衡時(shí)的解決方案 第五章 人力資源規(guī)劃具體編制：操作指南 編制人力資源規(guī)劃的八個(gè)步驟 。 ?常用的模型有供給推動(dòng)模型和需求拉動(dòng)模型。 第四章 人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵：人力供需預(yù)測(cè) 人力資源供給預(yù)測(cè)概述 內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)特征 內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)分析 內(nèi) 部 勞 動(dòng) 力 市 場(chǎng) 分 析 內(nèi) 容 組織戰(zhàn)略與內(nèi)部勞動(dòng)力供給 組織結(jié)構(gòu)與內(nèi)部勞動(dòng)力供給 企業(yè)人員流動(dòng)率與內(nèi)部勞動(dòng)力供給 第四章 人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵：人力供需預(yù)測(cè) 人力資源供給預(yù)測(cè)概述 第四章 人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵：人力供需預(yù)測(cè) 人力資源供給預(yù)測(cè)概述 外部勞動(dòng)力市場(chǎng)分析 如果組織在需要增加員工時(shí)不能從內(nèi)部供應(yīng)得到滿足， 那么它需要從外部外部勞動(dòng)力市場(chǎng)招聘。 時(shí)間研究是對(duì)實(shí)際完成工作的所需時(shí)間進(jìn)行測(cè)量和預(yù)測(cè)，它是工作研究的一項(xiàng)基本技術(shù)和主要內(nèi)容。當(dāng)需要設(shè)立新職位時(shí)，也要進(jìn)行同樣的分析。目前隨著信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用和計(jì)算機(jī)的普及，這種方法將會(huì)逐漸得到普遍及應(yīng)用。新流程的時(shí)間占用情況如下表所示： 類別 電話預(yù)約 路途交通 拜訪面談 回訪 每個(gè)客戶占用時(shí)間（單位：分鐘） 5 30 90 30 拜訪比例 流程優(yōu)化法 第四章 人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵：人力供需預(yù)測(cè) 人力資源需求預(yù)測(cè)典型方法 假如銷售人員每天工作 8小時(shí)，每年工作 260天， 70%時(shí)間直接用在客戶拜訪上， 30%為內(nèi)部行政管理及支援工作，銷售人員的出勤率 = 95%，計(jì)算所需銷售人員的數(shù)量： （ 1）客戶電話預(yù)約每年人數(shù)： 5 * 12 * * 600 / (8 * 260 * * ) =9人 （ 2）客戶路途交通每年人數(shù)： 30 * 12 * * 600 / (8 * 260 * * ) =48人 （ 3）客戶拜訪面談每年人數(shù)： 90 * 12 * * 600 / (8 * 260 * * ) =141人 （ 4）客戶拜訪跟進(jìn)每年人數(shù)： 30 * 12 * * 600 * (8 * 260 * *)=21人 流程優(yōu)化之后，拜訪客戶的人力需求降低到了 219人，比原來(lái)的250降低了 39人。 假如某電視分銷企業(yè)，產(chǎn)業(yè)平均值為每年 3,000臺(tái)銷量配置 1人，公司現(xiàn)況為 ，員工技能提高和信息技術(shù)使用等帶來(lái)的生產(chǎn)力每年增長(zhǎng)12%，公司手機(jī)全國(guó)每年總銷量 = 1,000,000臺(tái)，預(yù)估明年銷量增長(zhǎng)20%（ 200,000臺(tái)），可根據(jù)標(biāo)桿對(duì)照法計(jì)算人力需求： 按照行業(yè)標(biāo)桿值人力預(yù)計(jì)： 1,200,000臺(tái) / 3,000臺(tái) = 400人 公司人力預(yù)估調(diào)整： 400人 * = 560人 因生產(chǎn)力提高 5%而調(diào)整公司人力預(yù)估： 560人 / = 500人 因此建議公司銷售人員配備人數(shù)為 500人。這一方法比較適合各種輔助和支持性崗位人員的規(guī)劃，如人力資源類和財(cái)務(wù)管理類人員。如果部門人工費(fèi)用預(yù)算為 99， 0000。 比率分析法 預(yù)算控制法 第四章 人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵：人力供需預(yù)測(cè) 人力資源需求預(yù)測(cè)典型方法 預(yù)算控制法是西方企業(yè)流行使用的方法，它通過人工成本預(yù)算控制人員數(shù)量，而不是對(duì)某一部門內(nèi)某一崗位的具體人數(shù)做硬性的規(guī)定。在過去的兩年中，每年需要 10名銷售人員完成 500萬(wàn)元的銷售額。 優(yōu)點(diǎn)： 實(shí)用性比較強(qiáng)，只要將橫坐標(biāo)換成其他對(duì)人力資源需求影響顯著的因素如組織的工作任務(wù)、銷售量、生產(chǎn)率等，就可以用這種方法來(lái)預(yù)測(cè)完成一定的工作量所需要人力資源的數(shù)量。則可以計(jì)算銷售人員的編制： 人員數(shù)量 =明年全國(guó)月平均銷量 X 回歸分析系數(shù) =176,000 X =629 人 第四章 人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵：人力供需預(yù)測(cè) 人力資源需求預(yù)測(cè)典型方法 趨勢(shì)外推法是企業(yè)人力資源需求量在時(shí)間上表現(xiàn)出明顯的均等趨勢(shì)的情況才使用的方法。 （ 5） 有無(wú)適當(dāng)?shù)慕犹嫒诉x。 （ 1） 加強(qiáng)培訓(xùn)能否是當(dāng)事人有所進(jìn)步。 第三章 人力資源規(guī)劃前的準(zhǔn)備：現(xiàn)有人力盤點(diǎn) 人力資源結(jié)構(gòu)的分析 問題 解決方法 考慮因素 在企業(yè)或組織中，通常會(huì)有一部分人員的能力不足，而另外一部分人員則能力有余，未能充分利用，即能力及素質(zhì)與工作的需求不匹配。有了這項(xiàng)人力結(jié)構(gòu)分析的資料，就可研究各項(xiàng)功能影響該結(jié)構(gòu)的因素：企業(yè)處在何種產(chǎn)品或市場(chǎng)中，企業(yè)運(yùn)用何種技能與工作方法，勞力市場(chǎng)的供應(yīng)狀況如何等。 工作抽樣 根據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)的原理，以隨機(jī)抽樣的方法來(lái)測(cè)定一個(gè)部門在一定時(shí)間內(nèi)，實(shí)際從事某項(xiàng)工作所占規(guī)定時(shí)間的百分率，以此百分率來(lái)測(cè)定人力通用的效率。 職位結(jié)構(gòu)分析 分析人力結(jié)構(gòu)中主管職位與非主管職位，可以顯示組織中管理幅度的大小，以及部門與層次的多少。 第三章 人力資源規(guī)劃前的準(zhǔn)備：現(xiàn)有人力盤點(diǎn) 人力資源結(jié)構(gòu)的分析 類 別 內(nèi) 容 人力資源數(shù)量分析 檢查現(xiàn)有的人力資源配量是否符合一個(gè)機(jī)構(gòu)在一定業(yè)務(wù)量?jī)?nèi)的標(biāo)準(zhǔn)人力資源配置。 第三章 人力資源規(guī)劃前的準(zhǔn)備：現(xiàn)有人力盤點(diǎn) 人力資源盤點(diǎn)實(shí)施流程與方法 人力資源盤點(diǎn)實(shí)施流程 步驟一：成立人力資源盤點(diǎn)工作小組 步驟二：制定人力資源盤點(diǎn)計(jì)劃 步驟三：收集、整理資料信息 步驟四：統(tǒng)計(jì)分析相關(guān)資料 步驟五：撰寫分析報(bào)告 第三章 人力資源規(guī)劃前的準(zhǔn)備：現(xiàn)有人力盤點(diǎn) 人力資源盤點(diǎn)實(shí)施流程與方法 人力資源盤點(diǎn)方法 盤點(diǎn)方法 詳細(xì)說(shuō)明 文獻(xiàn)查閱法 通常由人力資源部負(fù)責(zé)查閱公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃數(shù)據(jù)、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)、財(cái)務(wù)預(yù)算數(shù)據(jù)、各部門年度規(guī)劃數(shù)據(jù)等相關(guān)資料。 人力來(lái)源及人力成本 員工來(lái)源有很多種，企業(yè)的目標(biāo)是找到最便捷、最適合及成本最低的人力資源獲取渠道，同時(shí)，還要對(duì)各種招募渠道進(jìn)行可行性評(píng)估及成本分析。 人力資源心理狀態(tài)盤點(diǎn) 個(gè)性測(cè)試、心理測(cè)驗(yàn)也是人力資源盤點(diǎn)的一項(xiàng)重要內(nèi)容。 通過降低工作對(duì)信息加工的要求來(lái)改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反應(yīng)性。 工作分析的重要性 第二章 人力資源規(guī)劃前的準(zhǔn)備：工作分析與設(shè)計(jì) 如何進(jìn)行工作設(shè)計(jì) 工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容 工作專業(yè)化 工作轉(zhuǎn)換與 工作擴(kuò)大化 工作豐富化 第二章 人力資源規(guī)劃前的準(zhǔn)備：工作分析與設(shè)計(jì) 如何進(jìn)行工作設(shè)計(jì) 工作設(shè)計(jì)常用方法 方 法 描 述 1. 激勵(lì)設(shè)計(jì)法 強(qiáng)調(diào)通過工作擴(kuò)大化、工作豐富化來(lái)臨時(shí)提高工作的復(fù)雜性，同時(shí)還強(qiáng)調(diào)要圍繞社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)來(lái)進(jìn)行工作的構(gòu)建。 。 。 /或有關(guān)的活動(dòng)。 第二章 人力資源規(guī)劃前的準(zhǔn)備：工作分析與設(shè)計(jì) 工作分析典型方法 定量法： （ 6） 能力要求方法 所有已知能力的能力要求方法范疇 心理能力 知覺能力 心理動(dòng)力能力 生理能力 感官能力 第二章 人力資源規(guī)劃前的準(zhǔn)備：工作分析與設(shè)計(jì) 工作分析典型方法 言語(yǔ)理解力 要求理解包含稀有詞匯和短語(yǔ)并設(shè)計(jì)詞匯之間意思上精微差別的復(fù)雜和詳細(xì)的信息 要求有理解簡(jiǎn)單溝通所必須的基本語(yǔ)言知識(shí) 9 8 7 6 完全理解一份為一處新家而簽 7 訂的抵押合同 5 4 理解社會(huì)欄中報(bào)道最近一次聚 5 會(huì)的一篇報(bào)紙 3 文章 2 理解一本漫畫書 1 能力要求量表的例子 第二章 人力資源規(guī)劃前的準(zhǔn)備：工作分析與設(shè)計(jì) 工作分析典型方法 定量法： （ 7） 崗位分析問卷 崗位分析問卷上的總體工作維度 、溝通和一般的責(zé)任。 6 其它 其它活動(dòng)與特點(diǎn)。 2 腦力與心理過程 完成工作應(yīng)進(jìn)行哪些推理、決策、計(jì)劃與信息處理活動(dòng)。 收集歸納并分析典型事例時(shí)，不易形成總體概念。 易夸大責(zé)、難度，強(qiáng)調(diào)客觀、易失真。 較全面深入了解工作，還用于由身體活動(dòng)來(lái)完成工作，如裝配線、保安人員。 第二章 人力資源規(guī)劃前的準(zhǔn)備：工作分析與設(shè)計(jì) 編制工作說(shuō)明書和崗位規(guī)范 崗位規(guī)范和工作說(shuō)明書的區(qū)別 崗位規(guī)范 工作說(shuō)明書 編制的直接目的 以人為中心 在崗位描述的基礎(chǔ)上 ,解決 “什么樣的人才能勝任本崗位工作 ” 以事為中心 對(duì)崗位進(jìn)行全面 ,系統(tǒng) ,深入的說(shuō)明 內(nèi)容涉及的范圍 比較簡(jiǎn)單 人員的任職資格條件 是工作說(shuō)明書的一個(gè)部分 廣泛 崗位與人員均涉及 具體形式 統(tǒng)一審定 ,頒發(fā)的標(biāo)準(zhǔn) ,依照標(biāo)準(zhǔn)化原則制定 形式多樣化 , 根據(jù)具體情況編制 第二章 人力資源規(guī)劃前的準(zhǔn)備：工作分析與設(shè)計(jì) 工作分析典型方法 類別 工作分析方法 定性分析方法 工作實(shí)踐法 直接觀察法 面談法 問卷法 工作日志法 關(guān)鍵事件法