【正文】 – 執(zhí)行流程 – 外派培訓(xùn) 訓(xùn)后兩項(xiàng)重要任務(wù)： 訓(xùn)后的傳、分享； 自我轉(zhuǎn)化及工作改善 –培訓(xùn)計(jì)劃 –年度培訓(xùn)計(jì)劃：每年度 12月，由人力資源部牽頭組織各部門，依公司 – 人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合員工崗位工作的需要及個(gè)人 – 的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，制訂公司下一年度的培訓(xùn)計(jì)劃 – 及預(yù)算，經(jīng)集團(tuán)總裁核準(zhǔn)后實(shí)施。含：專項(xiàng)能力培訓(xùn)或?qū)I(yè)知識方面的培訓(xùn)。 – 課程開發(fā)費(fèi)：公司提供講師開發(fā)課程時(shí)用于購買書籍、編寫書稿、教材開發(fā)等費(fèi)用 ； 開發(fā)形式 形式區(qū)分 支付基準(zhǔn) 計(jì)算方法 備 注 購買書籍 /光盤 根據(jù)課程需要購買 書籍或光盤資料 依申請實(shí)報(bào)實(shí)銷，書 籍最高不超過 100元 ，光盤最高不超過 300 使用后由人力 資源培訓(xùn)部門管理 開發(fā)課程前提 報(bào)申請，經(jīng)培 訓(xùn)部門、人力 資源主管審核后執(zhí)行 教材開發(fā) 自編教材 300元 /份 授課結(jié)束后支付 改編教材（修改范 圍 50%以上） 150元 /份 授課結(jié)束后支付 – 內(nèi)部講師管理 – 年度優(yōu)秀的獎(jiǎng)勵(lì)：取當(dāng)年內(nèi)部講師總額的 20%，將分別獲價(jià)值 2023元的培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)基金，可參加派外培訓(xùn)，獎(jiǎng)勵(lì)基金可累積，但不得兌換現(xiàn)金 – 講課費(fèi)： – 培訓(xùn)部門組織實(shí)施的培訓(xùn)活動； – 培訓(xùn)部門委任的部門組織實(shí)施的培訓(xùn)活動。 ? 兩次晉升同一職位未通過者，不得再提報(bào)相同職位的晉升。 新增：適崗考核期的評估，倡導(dǎo) 公司對人才使用的“能上能下”的 文化。 ? 晉升結(jié)果應(yīng)用 ? 晉升適崗考核期：管理職通過人員，均設(shè)定六個(gè)月的晉升適崗考核期。 ? 面談評鑒結(jié)果：人力資源部綜合各評委的評分，得出平均分為被評鑒人的評鑒分 ? 數(shù)。 其他：晉升前半年內(nèi)每月達(dá)成 80%（含）以上 或年度考核： 最近一次年終考核成績?yōu)?B（含）以上 前 12個(gè)月累積授課時(shí)數(shù)不低于 10H － 8級 8級非主管 完成規(guī)定的相應(yīng)晉升級別培訓(xùn)課程，并考試合格 7級 7級 7級非主管 6個(gè)月 （含） 前 12個(gè)月累積授課時(shí)數(shù)不低于 6H 6級 6級 6級非主管 － － 5級 － 5級 5級非主管 － 4級 － 4級 4級非主管 － 3級 － a. 授課前部門主管必須將向培訓(xùn)部門提提前報(bào)備； b. 實(shí)施結(jié)束后將相關(guān)記錄報(bào)至培訓(xùn)部門備案。 – 所提報(bào)的員工不得處于處分有效期內(nèi)。根據(jù)現(xiàn)有的組織 – 職能的劃分，具體權(quán)責(zé)如下： 內(nèi)容 人力資源部 行銷人力資源部 制造人事行政部 服務(wù) 范圍 1. 負(fù)責(zé)制度的制定、修改； 2. 行銷晉升 8級（含）以上、制造晉升 7級（含）以上的人員晉升； 3. 后勤職能部門所有人員的晉升； 4. 負(fù)責(zé)各事業(yè)部晉升作業(yè)的檢核。 – 方式 – 通識培訓(xùn)采用線上學(xué)習(xí)、集中重點(diǎn)講授、答疑等多種方式綜合運(yùn)用； – 崗位技能培訓(xùn)采用資料學(xué)習(xí)、隨崗輔導(dǎo)等方式； –培訓(xùn)發(fā)展相關(guān)流程重點(diǎn)說明 –新人培訓(xùn) – 責(zé)任部門 – 培訓(xùn)部門： – 總部培訓(xùn)部門 :負(fù)責(zé)職能部門，中階以上主管新人通識及崗位技能培訓(xùn)； – 負(fù)責(zé)公司新人培訓(xùn)體系的整合； – 行銷培訓(xùn)部門 :負(fù)責(zé)行銷事業(yè)部基層新人通識及崗位技能培訓(xùn)； – 制造培訓(xùn)部門 :負(fù)責(zé)制造事業(yè)部基層新人通識及崗位技能培訓(xùn)； – 部門主管：負(fù)責(zé)規(guī)劃本部門崗位技能培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)，并指定適配的輔導(dǎo)； – 負(fù)責(zé)本部門新人崗位技能培訓(xùn)的實(shí)施，評估績效； – 負(fù)責(zé)將本部門專有知識轉(zhuǎn)化成教案 ,并配合各培訓(xùn)部門傳承 。 ? 保險(xiǎn)費(fèi)用：由公司承擔(dān)，成本列入各部門，投保后人力資源部將向被保險(xiǎn)人及財(cái)務(wù)部發(fā)出通知，被保險(xiǎn)人將不允許再報(bào)銷任何交通相關(guān)保險(xiǎn)費(fèi)用。投保及理賠由人力資源部負(fù)責(zé)處理。 ?保險(xiǎn)費(fèi)用：公司與員工各承擔(dān) 50%的商保費(fèi)用，個(gè)人承擔(dān)部份由公司從員工每月工資中代扣代繳。 ? 適用范圍：公司編制內(nèi)員工 ? 投保方式： 公司的社會保險(xiǎn)投保采取廈門投保、當(dāng)區(qū)投保及個(gè)人繳交憑票報(bào)銷的三種方式之一。 福利管理 –員工活動 人數(shù)及姓名需提前復(fù)核 –費(fèi)用支付辦法 : – 慰問津貼用于住院員工的部門主管、各人力資源部主管（業(yè)務(wù)部門由部門主管）到醫(yī)院看望員工時(shí)，購買禮品之用。 ? 可供分配比例 =營業(yè)所達(dá)成比例 *N（營業(yè)所所有業(yè)務(wù)人員人數(shù)） ? 69級業(yè)務(wù)人員直接按照業(yè)績達(dá)成（公司出貨）比例進(jìn)行月度、年度業(yè)績考核 考核對象 月度獎(jiǎng)金 合計(jì) 老品（） 新品 （） 業(yè)務(wù)（ 39級） 福建區(qū)、浙南部 50% 50% 100% 其他區(qū)域 100% 100% 推廣人員 40% 60% 100% 業(yè)務(wù)后勤（文員、司機(jī)） 20% 80% 100% 銷售行政部、查核部、行銷人力資源部、行銷財(cái)務(wù)部、訓(xùn)練發(fā)展部 20% 80% 100% 管理部、市場部、渠道部、拓展部 40% 60% 100% 績效管理 –行銷月度考核項(xiàng)目 ? 管理目標(biāo)低于預(yù)算目標(biāo)，銷售達(dá)成系數(shù) 130%封頂； ? 管理目標(biāo)等于或大于預(yù)算目標(biāo)，銷售達(dá)成系數(shù) 180%封頂 ? 詳細(xì)內(nèi)容請查看系統(tǒng)中的《行銷業(yè)務(wù)月度業(yè)績考核辦法》 業(yè)績達(dá)成率 10%以下 1020% 2030% 3040% 4050% 5060% 6070% 7080% 業(yè)績達(dá)成獎(jiǎng)金系數(shù) 0 業(yè)績達(dá)成率 8090% 90100% 100110% 110120% 120230% 130140% …… 180%以上 業(yè)績達(dá)成獎(jiǎng)金系數(shù) 績效管理 –行銷月度考核業(yè)績達(dá)成系數(shù) 績效管理 –管理目標(biāo)分配流程 年度考核依每年相關(guān)制度 約定的方式進(jìn)行。 – 新員工工資卡必須在次月 10日前送達(dá)員工手中。 各區(qū)域業(yè)務(wù)同仁由各所長通過專業(yè)網(wǎng)絡(luò)密碼可查詢下屬工資，或向區(qū)域人事查詢。 月度獎(jiǎng)金不適用地區(qū)權(quán)數(shù)。 8級以下人員全部適用地區(qū)權(quán)數(shù)； 人員異動以異動后的地區(qū)權(quán)數(shù)為計(jì)薪標(biāo)準(zhǔn)，即從低權(quán)數(shù)變動至高權(quán)數(shù)，則權(quán)數(shù)提高，反之則降低。本項(xiàng)津貼受考勤影響。月度獎(jiǎng)金由月度業(yè)績獎(jiǎng)金和月度獎(jiǎng)金構(gòu)成，根據(jù)崗位性質(zhì)，分配不同的考核比例。 周六加班費(fèi)：因公司業(yè)務(wù)人員實(shí)行每周 6天工作制，按照員工的日基本工資為標(biāo)準(zhǔn)支付 2倍加班費(fèi)，在公司薪資結(jié)構(gòu)中體現(xiàn)。 非主管職的職務(wù)代理人的確定以選擇本單位熟悉該崗位工作狀況較合適者擔(dān)當(dāng)為原則。 –員工請休假因工作需要提前返回公司或推遲休假者，皆應(yīng)按出勤規(guī)定打卡 ,并及時(shí)到人力資源部修改假單。 –員工未請假或請假未經(jīng)核準(zhǔn)擅離工作崗位或不到崗者，除因臨時(shí)發(fā)生急病或重大事故，均以曠工論；未經(jīng)核準(zhǔn)而擅自離職，或假期已滿未準(zhǔn)續(xù)假仍不到勤者，按曠工處理。 –請休假管理 –年假 轉(zhuǎn)正后可請年假 。服務(wù)月份是從入職月份開始計(jì)算。八婦女節(jié) ,女職工下午放假半天；如果適逢星期六、星期日，則不補(bǔ)假。直屬上司負(fù)責(zé)督促及協(xié)助離職員工按照公司流程及規(guī)定辦理離職手續(xù)并積極解決離職過程中出現(xiàn)的問題，簽字復(fù)核交接的進(jìn)度及品質(zhì)； 若員工未能在最后工作日前配合各部門辦妥離職手續(xù)，其直屬上司，應(yīng)立即填寫并提報(bào)《緩發(fā)工資通知書》，作為通知人力資源部此離職員工工資因故緩發(fā)的憑證；若員工后續(xù)辦妥離職手續(xù)，則其直屬上司應(yīng)立即填寫并提報(bào)《緩發(fā)工資發(fā)放通知書》，人力資源部做補(bǔ)發(fā)的憑證。 提前 提前 避免勞資糾紛 – 轉(zhuǎn)職 轉(zhuǎn)職申請 放離部門 接受部門確認(rèn) 轉(zhuǎn)職交接 人事審核歸檔 本人填寫《轉(zhuǎn)職申請表》 放離部門、接收部門 主管填寫意見 員工進(jìn)行工作交接， 填寫《離職、轉(zhuǎn)職清 還單》、《工作交接 單》 放離部門、接受部門 《人員狀況變動表》 人力資源部進(jìn)行審核歸檔 轉(zhuǎn)職流程 –緊慎對待每一個(gè)任職歷練的經(jīng)歷 。 與新進(jìn)人員的薪酬溝通：只能由招聘作業(yè)人員負(fù)責(zé) – 轉(zhuǎn)正 轉(zhuǎn)正時(shí)間段 每月 115號到職人員，轉(zhuǎn)正日期為轉(zhuǎn)正期滿當(dāng)月 1號生效； 每月 16號 31號入職員工，轉(zhuǎn)正日期為轉(zhuǎn)正期滿次月 1號生效。 利益關(guān)聯(lián)避閑機(jī)制 人才資源是公司的，不能隨主管個(gè)人的調(diào)動而影響 – 錄用注意事項(xiàng) 禁忌事項(xiàng) 曾有違反國家法律而被處以各類刑事處罰者； 未滿 16歲周歲者； 曾在公司任職并有不良記錄的； 曾在其他公司有不良任職記錄的； 傳染病人或未達(dá)到該崗位所要求的體檢標(biāo)準(zhǔn)的； 已達(dá)退休年齡者； 初中以下學(xué)歷者（部分特殊工種職位任職資格允許初中學(xué)歷的除外）。人事制度、政策概要 應(yīng)用范疇 : 基礎(chǔ)業(yè)務(wù) 課程目錄 ?人事招聘與配置制度 ?人事薪酬績效福利政策 ?人力資源培訓(xùn)與發(fā)展 課程目錄 ?人事招聘與配置制度 ?人事薪酬績效福利政策 ?人力資源培訓(xùn)與發(fā)展 ?人事招聘與配置制度 ? 招聘 ? 招聘流程 ? 招聘周期 ? 需求提報(bào) ? 招聘服務(wù)對口 ? 需求核準(zhǔn) ? 聘用審批權(quán)限（行銷、制造、后勤） ? 錄用注意事項(xiàng) ? 不予錄用事項(xiàng) ? 注意事項(xiàng) ? 薪資談判 背景調(diào)查 ? 新員工培訓(xùn)對口 ? 轉(zhuǎn)正 ? 轉(zhuǎn)正時(shí)間、流程 ? 轉(zhuǎn)正注意事項(xiàng) ? 轉(zhuǎn)職 ? 轉(zhuǎn)職流程 ? 離職 ? 離職流程 ? 離職注意事項(xiàng) – 招聘流程 技能測試 ,需與招聘同仁提前共識及準(zhǔn)備 職能 層級 招聘周期 特殊崗位說明 營銷 34 15 5 30 67 45 中央企劃部：產(chǎn)品人 /市調(diào) 60天； 市場部：計(jì)劃專員 /執(zhí)行專員 60天； 區(qū)域市場推廣處長 60天 8 60 產(chǎn)品經(jīng)理 75天 /市場部： 計(jì)劃經(jīng)理、執(zhí)行經(jīng)理 75天 區(qū)域市場經(jīng)理 75天 9 90 10 120 制造 12 10 1150人 20天 。 – 人力資源部負(fù)責(zé)復(fù)核所有返聘錄用員工的歷史任職記錄，溝通協(xié)調(diào)，保證錄用作業(yè)的公平、公正性。 –人力資源部對所有 6級（含）以上人員進(jìn)行背景調(diào)查（含內(nèi)部推薦人員），并將調(diào)查結(jié)果隨人事資料存檔，經(jīng)過調(diào)查，若發(fā)現(xiàn)有虛報(bào)隱瞞等不真實(shí)信息，經(jīng)核實(shí)，按照公司相關(guān)制度處理。 主管須按照《試用期考核管理辦法》對試用期員工進(jìn)行月度考核，關(guān)注試用期員工表現(xiàn)，對于不合適員工及時(shí)溝通跟進(jìn)，提前一個(gè)月作業(yè)，并及時(shí)和溝通，按照相應(yīng)流程及時(shí)處理。同時(shí)相關(guān)部門主管還必須立即致電該員工，通知其馬上回公司辦理相關(guān)手續(xù)；若未聯(lián)系到該員工，應(yīng)郵寄送達(dá)書面解除勞動關(guān)系證明，事業(yè)部人力資源部發(fā)文進(jìn)行自動離職公示； 直屬上司在下屬提出離職第一時(shí)間和人力資源部進(jìn)行溝通，由人力資源部進(jìn)行慰留，慰留未果，啟動離職手續(xù)辦理程序。 – 上班時(shí)間： – 業(yè)務(wù)人員（每周工作時(shí)間為 6天） – 8： 3012： 00， 13： 0017： 30 –出勤管理 ? 出勤管理 ? 請休假管理 ? 薪資管理 ? 績效管理 ? 福利管理 ? 保險(xiǎn)管理 –人事薪酬績效福利政策 – 元旦 (一月一日 )一天； – 春節(jié)（農(nóng)歷除夕、正月初一、初二）三天； – 清明節(jié)（依據(jù)每年的春分點(diǎn)計(jì)算，在四月四日～六日之間）一天； – 國際勞動節(jié)（五月一日）一天； – 端午節(jié)（農(nóng)歷五月初五）一天； – 中秋節(jié)（農(nóng)歷八月十五）一天； – 國慶節(jié)（十月一日、二日、三日）三天； – 三 中途入職的員工，可按照其服務(wù)月份折算其應(yīng)得年假天數(shù)。 ? 員工如未經(jīng)權(quán)責(zé)主管核準(zhǔn)休假或無正當(dāng)理由缺勤、曠工者，則自缺勤、曠工生效日起取消當(dāng)年剩余年假資格。 – 年假天數(shù) 其他假期請登錄系統(tǒng)人事制度查看《員工請休假管理辦法》 –請休假管理 –年假 –員工請假應(yīng)事先填寫《請假申請表》，經(jīng)權(quán)責(zé)主管核準(zhǔn)后提交人力資源部作為考勤依據(jù)；因病或發(fā)生緊急事件而無法事先請假者，應(yīng)于當(dāng)天以電話告之其部門直屬主管，由部門主管轉(zhuǎn)告人力資源部，并于休假后上班兩天內(nèi)補(bǔ)辦請假手續(xù)。 –員工謊報(bào)請假理由的經(jīng)查明屬實(shí)者按曠工處理。 如所管理的工作特殊或?qū)贆C(jī)密性質(zhì)，于同級或部屬中均無合適之代理人 時(shí)，得委請上級主管為職務(wù)代理人。 –請休假管理 –職務(wù)代理人規(guī)范 –銷售事業(yè)部員工請休假核決權(quán)限 : 核決人 申請人 銷售部門 所級主管 部級主管 區(qū)總 銷售總經(jīng)理 人力資源部 總裁 4級 (含 )以下 5天 10天