某實(shí)業(yè)公司業(yè)績(jī)考核咨詢報(bào)告-全文預(yù)覽
【正文】 后從窗子里飛出去。 ? 今后的世界，并不是以武力統(tǒng)治，而是以創(chuàng)意支配。 ? 在沒(méi)出現(xiàn)不同意見(jiàn)之前，不做出任何決策。 ? 我們并不鄙棄一切有惡習(xí)的人，但我們鄙棄一點(diǎn)美德都沒(méi)有的人。這樣，才做得有趣味，也就會(huì)有收獲。 ? 噴泉的高度不會(huì)超過(guò)它的源頭 。 :26 ? 利人為利已的根基，商業(yè)經(jīng)營(yíng)上老是為自己著想，而不顧及到他人，利也就可能隨之“飛”了。但只要適應(yīng)它，并堅(jiān)持到底，總能收到意想不到的成效。 2023年 1月 22日星期日 7時(shí) 26分 31秒 ? 不只獎(jiǎng)勵(lì)成功，而且獎(jiǎng)勵(lì)失敗。 ? 20世紀(jì)是生產(chǎn)率的世紀(jì)， 21世紀(jì)是質(zhì)量的世紀(jì)，質(zhì)量是和平占領(lǐng)市場(chǎng)最有效的武器。 作為歷史資料歸檔存放，可以用作人力資源的研究與分析 第 51 頁(yè) 第 52 頁(yè) ? 1在企業(yè)內(nèi)部，只有成本。 ? 業(yè)績(jī)考核分值的全局性調(diào)整只有在人力資源委員會(huì)正式?jīng)Q議通過(guò)后，才可以慎重進(jìn)行。 ? 意義： 考核者不能全憑主觀判斷，必須有必要的事件支持。 ? 投訴者可以查閱公開(kāi)的量化指標(biāo)統(tǒng)計(jì)結(jié)果，并允許重新計(jì)算復(fù)核，如有錯(cuò)誤進(jìn)行修改。 ? 提前對(duì)主管進(jìn)行業(yè)績(jī)面談的技巧培訓(xùn)。 ? 強(qiáng)制比例分布（主管和部門員工兩個(gè)比例） ? 將全體員工的最后等級(jí)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)記錄?？己苏咚虻姆种翟跐M分的 80%以下時(shí)，須有一件真實(shí)事例記錄來(lái)說(shuō)明打分的依據(jù)。 ? 通過(guò)設(shè)定 里程碑 和 關(guān)鍵控制點(diǎn) 可以有效檢查目標(biāo)的執(zhí)行情況 ， 并且對(duì)出現(xiàn)的新情況要及時(shí)進(jìn)行處理 。 第 39 頁(yè) 考核方法的輔導(dǎo) ? 考核的輔導(dǎo)要分兩個(gè)層次：對(duì)主管的輔導(dǎo)和對(duì)員工的輔導(dǎo) 。 第 38 頁(yè) ? 考核者的確定。被考核部門列出所有需要服務(wù)的內(nèi)部客戶部門，由人力資源委員會(huì)根據(jù)內(nèi)部客戶數(shù)目多少確定參與考核的內(nèi)部客戶，一般考核部門不要超過(guò)三個(gè)。 ? 簽訂業(yè)績(jī)目標(biāo)責(zé)任書(shū)，一式三份，上、下級(jí)和考核機(jī)構(gòu)各一份，人力資源委員會(huì)授權(quán)代理機(jī)構(gòu)－人力資源管理部門保留一份。） ? 簽訂業(yè)績(jī)目標(biāo)責(zé)任書(shū)，一式三份，上、下級(jí)和考核機(jī)構(gòu)各一份，人力資源委員會(huì)授權(quán)代理機(jī)構(gòu)－人力資源管理部門保留一份。 第 31 頁(yè) 考核指標(biāo)的分層制定 ? 部門業(yè)績(jī)指標(biāo)制定程序 ? 個(gè)人業(yè)績(jī)指標(biāo)制定程序 ? 上級(jí)滿意度指標(biāo)制定程序 ? 內(nèi)部客戶滿意度指標(biāo)的制定程序 ? 團(tuán)隊(duì)同事滿意度指標(biāo)制定程序 第 32 頁(yè) ? 部門業(yè)績(jī)指標(biāo)中的 KPI分解指標(biāo)由上至下分配，通過(guò)上下級(jí)（人力資源委員會(huì)和部門主管）談判過(guò)程進(jìn)行確定。 ? 激發(fā)適度的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)。 ? 主要包括合作意識(shí)和工作能力兩類二級(jí)指標(biāo)，由考核的同事設(shè)定權(quán)重 。 ? 通過(guò)調(diào)整內(nèi)部客戶評(píng)價(jià)的權(quán)重可以提高某些關(guān)鍵部門在一定時(shí)期內(nèi)的重要程度，從而實(shí)施戰(zhàn)略目標(biāo)牽引。它是該主管所在部門服務(wù)的主要內(nèi)部客戶（本部門的主要內(nèi)部服務(wù)對(duì)象）對(duì)該部門的綜合評(píng)價(jià)。 ? 增加適度的主觀評(píng)價(jià)，簡(jiǎn)化考核操作，避免指標(biāo)過(guò)于講究量化的考核迷信。 第 17 頁(yè) ? 滿意類指標(biāo)分為上級(jí)滿意度指標(biāo)和協(xié)作者滿意度指標(biāo)。 第 15 頁(yè) ? 基層員工的業(yè)績(jī)指標(biāo)是部門主管業(yè)績(jī)指標(biāo)的分解指標(biāo)。 ? 公司的考核從上到下進(jìn)行，考核以目標(biāo)管理方法為主，輔以關(guān)鍵事件法和強(qiáng)制比例法。 ? 主管必須具備考核評(píng)價(jià)下級(jí)的能力 ， 否則主管就要離開(kāi)崗位 。 第 6 頁(yè) 三、業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系 設(shè)計(jì)要點(diǎn) 第 7 頁(yè) 考核方案要實(shí)現(xiàn)的三個(gè)目標(biāo) ? 符合戰(zhàn)略牽引要求 。 ? 實(shí)施人才戰(zhàn)略，按一流企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)配備一流的人才。 ? 沒(méi)有形成以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的企業(yè)文化，缺少公平的價(jià)值評(píng)價(jià)體系和價(jià)值分配體系。 ? 管理基礎(chǔ)薄弱，缺乏一流的職業(yè)管理團(tuán)隊(duì)。 ? 著眼于未來(lái)，對(duì)員工的行為進(jìn)行牽引，用激勵(lì)的方法使企業(yè)的戰(zhàn)略得以順利實(shí)施。 ? 通過(guò)戰(zhàn)略牽引 ， 促進(jìn) ARS戰(zhàn)略的順利實(shí)施 ， 提升核心競(jìng)爭(zhēng)力 。 第 8 頁(yè) 三個(gè)假設(shè) ? 工作業(yè)績(jī)反映和代表個(gè)體的工作能力和工作態(tài)度，不能反映在業(yè)績(jī)上的能力和態(tài)度是無(wú)效的能力和態(tài)度。 ? 本考核方案的考核對(duì)象是企業(yè)中、基層員工。 第 14 頁(yè) ? 公司層的 KPI分解指標(biāo)
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