某實業(yè)公司業(yè)績考核咨詢報告-全文預(yù)覽
【正文】 后從窗子里飛出去。 ? 今后的世界，并不是以武力統(tǒng)治，而是以創(chuàng)意支配。 ? 在沒出現(xiàn)不同意見之前，不做出任何決策。 ? 我們并不鄙棄一切有惡習的人，但我們鄙棄一點美德都沒有的人。這樣，才做得有趣味，也就會有收獲。 ? 噴泉的高度不會超過它的源頭 。 :26 ? 利人為利已的根基，商業(yè)經(jīng)營上老是為自己著想，而不顧及到他人，利也就可能隨之“飛”了。但只要適應(yīng)它，并堅持到底，總能收到意想不到的成效。 2023年 1月 22日星期日 7時 26分 31秒 ? 不只獎勵成功，而且獎勵失敗。 ? 20世紀是生產(chǎn)率的世紀， 21世紀是質(zhì)量的世紀，質(zhì)量是和平占領(lǐng)市場最有效的武器。 作為歷史資料歸檔存放，可以用作人力資源的研究與分析 第 51 頁 第 52 頁 ? 1在企業(yè)內(nèi)部，只有成本。 ? 業(yè)績考核分值的全局性調(diào)整只有在人力資源委員會正式?jīng)Q議通過后，才可以慎重進行。 ? 意義： 考核者不能全憑主觀判斷，必須有必要的事件支持。 ? 投訴者可以查閱公開的量化指標統(tǒng)計結(jié)果，并允許重新計算復(fù)核，如有錯誤進行修改。 ? 提前對主管進行業(yè)績面談的技巧培訓(xùn)。 ? 強制比例分布（主管和部門員工兩個比例） ? 將全體員工的最后等級進行統(tǒng)計記錄?？己苏咚虻姆种翟跐M分的 80%以下時，須有一件真實事例記錄來說明打分的依據(jù)。 ? 通過設(shè)定 里程碑 和 關(guān)鍵控制點 可以有效檢查目標的執(zhí)行情況 ， 并且對出現(xiàn)的新情況要及時進行處理 。 第 39 頁 考核方法的輔導(dǎo) ? 考核的輔導(dǎo)要分兩個層次：對主管的輔導(dǎo)和對員工的輔導(dǎo) 。 第 38 頁 ? 考核者的確定。被考核部門列出所有需要服務(wù)的內(nèi)部客戶部門，由人力資源委員會根據(jù)內(nèi)部客戶數(shù)目多少確定參與考核的內(nèi)部客戶，一般考核部門不要超過三個。 ? 簽訂業(yè)績目標責任書，一式三份，上、下級和考核機構(gòu)各一份，人力資源委員會授權(quán)代理機構(gòu)－人力資源管理部門保留一份。） ? 簽訂業(yè)績目標責任書，一式三份，上、下級和考核機構(gòu)各一份，人力資源委員會授權(quán)代理機構(gòu)－人力資源管理部門保留一份。 第 31 頁 考核指標的分層制定 ? 部門業(yè)績指標制定程序 ? 個人業(yè)績指標制定程序 ? 上級滿意度指標制定程序 ? 內(nèi)部客戶滿意度指標的制定程序 ? 團隊同事滿意度指標制定程序 第 32 頁 ? 部門業(yè)績指標中的 KPI分解指標由上至下分配，通過上下級（人力資源委員會和部門主管）談判過程進行確定。 ? 激發(fā)適度的內(nèi)部競爭。 ? 主要包括合作意識和工作能力兩類二級指標，由考核的同事設(shè)定權(quán)重 。 ? 通過調(diào)整內(nèi)部客戶評價的權(quán)重可以提高某些關(guān)鍵部門在一定時期內(nèi)的重要程度，從而實施戰(zhàn)略目標牽引。它是該主管所在部門服務(wù)的主要內(nèi)部客戶（本部門的主要內(nèi)部服務(wù)對象）對該部門的綜合評價。 ? 增加適度的主觀評價，簡化考核操作，避免指標過于講究量化的考核迷信。 第 17 頁 ? 滿意類指標分為上級滿意度指標和協(xié)作者滿意度指標。 第 15 頁 ? 基層員工的業(yè)績指標是部門主管業(yè)績指標的分解指標。 ? 公司的考核從上到下進行，考核以目標管理方法為主，輔以關(guān)鍵事件法和強制比例法。 ? 主管必須具備考核評價下級的能力 ， 否則主管就要離開崗位 。 第 6 頁 三、業(yè)績考核指標體系 設(shè)計要點 第 7 頁 考核方案要實現(xiàn)的三個目標 ? 符合戰(zhàn)略牽引要求 。 ? 實施人才戰(zhàn)略，按一流企業(yè)標準配備一流的人才。 ? 沒有形成以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的企業(yè)文化，缺少公平的價值評價體系和價值分配體系。 ? 管理基礎(chǔ)薄弱，缺乏一流的職業(yè)管理團隊。 ? 著眼于未來，對員工的行為進行牽引，用激勵的方法使企業(yè)的戰(zhàn)略得以順利實施。 ? 通過戰(zhàn)略牽引 ， 促進 ARS戰(zhàn)略的順利實施 ， 提升核心競爭力 。 第 8 頁 三個假設(shè) ? 工作業(yè)績反映和代表個體的工作能力和工作態(tài)度，不能反映在業(yè)績上的能力和態(tài)度是無效的能力和態(tài)度。 ? 本考核方案的考核對象是企業(yè)中、基層員工。 第 14 頁 ? 公司層的 KPI分解指標
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