企業(yè)并購與組織文化研討-全文預(yù)覽
【正文】 研究生：蘇姿菱 報告日期 ： 99/01/07 ? 企業(yè)經(jīng)營為求生存或發(fā)展綜效 , 常期望透過企業(yè)併購 (MAs)達(dá)成。 ? 企業(yè)文化 (員工工作態(tài)度 )對於營運(yùn)財務(wù)績效表現(xiàn)具有決定性影響及預(yù)測能力已獲實證 (David H. Maister, 2023), 那企業(yè)併購成功與否除了顯性的財務(wù)報表外 , 隱性的企業(yè)文化 (員工工作態(tài)度 )應(yīng)也是重要的觀察指標(biāo)。 ?探討併購公司與目標(biāo)公司組織文化的差異性 。 (98年 11/26~12/12日止 ) ? 抽樣方法：便利抽樣。s Alpha 特徵值 解釋變 異量 （ %） 累積解釋變異量（ %） (因素一 ) 服務(wù)品質(zhì) 10 11 13 12 4 5 (因素二 ) 團(tuán)隊合作 2 1 3 (因素三 ) 創(chuàng)新積極 7 8 9 6 四 . 資料分析 –因素分析 (組織文化構(gòu)面 ) 因素命名 題號 因素負(fù)荷量 項目刪除時 Cronbach39。 驗証部份成立(CD) H5：併購公司與目標(biāo)公司在 員工工作態(tài)度 的認(rèn)同程度有 顯著差異性。 而組織文化的次構(gòu)面中 , 以「服務(wù)品質(zhì)」對於組織績效的解釋力最佳。 併購公司 C與目標(biāo)公司 D對於公司合併後的組織文化、員工工 態(tài)度與組織績效之認(rèn)同程度有顯著差異性。 (David Maister,2023) 特別是在金融服務(wù)業(yè)，其產(chǎn)業(yè)特性之一是高度仰賴人員提供服務(wù)，因此員工對於公司的認(rèn)同與支持程度更顯重要。 5. 檢視對員工的績效評核制度是否可以真正激勵員工努力與願意工作，有激勵性的薪酬及績效評鑑制度才能讓員工看到前景，更願意投入工作。 這可能意謂造成團(tuán)隊合作未能發(fā)生效能的障礙可能不是來自於人，而是來自於組織運(yùn)作機(jī)制。 五 . 結(jié)論與建議 – 管理意涵 7. 由本研究所得結(jié)果也發(fā)現(xiàn)，不論是併購公司或者目標(biāo)公司對於公司合併後的 團(tuán)隊合作 方面都不滿意，而且是所有變數(shù)中評分最低的一項。 3. 在併購消息宣佈後，可以針對併購公司與目標(biāo)公司雙方之各階層員工進(jìn)行「員工意見調(diào)查」，以充份了解雙方文化的可能差異及員工對新公司的期待，降低日後可能產(chǎn)生的領(lǐng)導(dǎo)衝突、人才外流與整合失敗的文化差異。 目標(biāo)公司 B與目標(biāo)公司 D對於公司合併後的組織文化之認(rèn)同程 度無顯著差異，但在員工工作態(tài)度與組織績效的認(rèn)同則有顯 著差異。 即公司的「服務(wù)品質(zhì)」是影響員工工作態(tài)度的最重要關(guān)鍵。 驗証部份成立(CD) 五 . 結(jié)論與建議 – 研究結(jié)論 1. 組織文化、員工工作態(tài)度對組織績效具有顯著的正向影響 , 其中員工工作態(tài)度對組織績效的影響強(qiáng)度最大 , 其次是組織文化 。s Alpha 特徵值 解釋 變異量 （ %） 累積解 釋變異量 （ %） (因素一 ) 服務(wù)效能 37 35 38 40 39 44 33 36 (因素二 ) 公平 34 (刪題 ) 41 42 43 四 . 資料分析 –因素分析 (組織績效構(gòu)面 ) ， 公司能進(jìn)一步降低經(jīng)營成本。 三 . 研究架構(gòu) 對象及範(fàn)圍 三 . 研究架構(gòu) – 資料分析方法 分析工具 ： KMO取樣適切性檢定及 Bartlett球面性檢定 Cronbach39。 ?探討併購公司與目標(biāo)公司組織績效的差異性 。 ?探討員工工作態(tài)度是否對組織績效有影響力 。 ? 國內(nèi)外文獻(xiàn)中有關(guān)企業(yè)併購整合的議題 ,多著重在財務(wù)績效表現(xiàn) , 較少涉及企業(yè)文化適應(yīng) (acculturation)。然而根據(jù)國外 (美國及歐洲 )統(tǒng)計 ,併購成功之機(jī)率普遍不高於 50%, 其中影響企業(yè)購併失敗原因中買賣
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