企業(yè)并購與組織文化研討-資料下載頁
2025-01-05 17:29本頁面
【正文】 五 . 結(jié)論與建議 – 管理意涵 1. 是員工工作態(tài)度在決定財務(wù)績效，而非反過來。 (David Maister,2023) 特別是在金融服務(wù)業(yè)，其產(chǎn)業(yè)特性之一是高度仰賴人員提供服務(wù)，因此員工對於公司的認同與支持程度更顯重要。 2. 在併購消息公佈前，併購公司即針對目標(biāo)公司進行人力審查評鑑(Human Due Diligence)，了解雙方可能的文化差異、決定合併後新的公司之企業(yè)文化、決定留任那些關(guān)鍵人才等等，以避免錯失時機，在宣佈併購消息的當(dāng)下，讓優(yōu)秀人才決定離職。 3. 在併購消息宣佈後，可以針對併購公司與目標(biāo)公司雙方之各階層員工進行「員工意見調(diào)查」，以充份了解雙方文化的可能差異及員工對新公司的期待，降低日後可能產(chǎn)生的領(lǐng)導(dǎo)衝突、人才外流與整合失敗的文化差異。 五 . 結(jié)論與建議 – 管理意涵 4. 善用管理人員的影響力與強化各階層的管理人員對公司的信心，將對增強員工對公司的信心與工作士氣有事半功倍的效果。 5. 檢視對員工的績效評核制度是否可以真正激勵員工努力與願意工作，有激勵性的薪酬及績效評鑑制度才能讓員工看到前景，更願意投入工作。 6. 在企業(yè)併購後，併購公司尤應(yīng)注意與目標(biāo)公司對顧客服務(wù)品質(zhì)的要求與水準(zhǔn)是否有差異，以能及時調(diào)整、溝通與要求 。 五 . 結(jié)論與建議 – 管理意涵 7. 由本研究所得結(jié)果也發(fā)現(xiàn)，不論是併購公司或者目標(biāo)公司對於公司合併後的 團隊合作 方面都不滿意，而且是所有變數(shù)中評分最低的一項。而從本研究之人口統(tǒng)計變項之職務(wù)與組織文化之變項服務(wù)品質(zhì)、團隊合作之分析結(jié)果也得知，管理職與專業(yè)職 (非管理職 )在服務(wù)品質(zhì)的認同程度有差異，但在團隊合作上則無顯著差異，表示管理職與專業(yè)職對於公司合併後組織內(nèi)團隊合作的效能抱持相同的不滿意。 這可能意謂造成團隊合作未能發(fā)生效能的障礙可能不是來自於人，而是來自於組織運作機制。 報告完畢 感謝教授們聆聽！ 企碩三乙 蘇姿菱 三 . 研究架構(gòu) – 研究構(gòu)面操作性定義 構(gòu) 面 操 作 性 定 義 組織文化 受訪者對於公司合併後所感知之組織文化的認同程度 員工工作態(tài)度 受訪者對於公司合併後的認同程度 組織績效 受訪者對於公司合併後所感知績效達成狀況的認同程度 三 . 研究架構(gòu) – 研究量表設(shè)計 衡量之變數(shù) 問項題號 衡量尺度 問項設(shè)計之依據(jù) 人口統(tǒng)計變數(shù) 1~7 類別尺度 Nelson . Liao et al.(2023), Gili Yen et al.(2023) 組織文化 0113 Likert 5點量尺 員工工作態(tài)度 1432 Likert 5點量尺 組織績效 3344 Likert 5點量尺 Sangmook Kim(2023) 三 . 研究架構(gòu) 各構(gòu)念之 指標(biāo)變數(shù) 彙整總表 D1組織文化 D2員工工作態(tài)度 D3組織績效 D11團隊合作 D12創(chuàng)新積極 D13服務(wù)品質(zhì) D21工作滿意 D211自我實現(xiàn) D212前程認同 D213獎勵制度 D22組織承諾 D221情感承諾 D222持續(xù)承諾 D31效率 D311內(nèi)部效率 D312外部效率 D32效能 D321內(nèi)部效能 D322外部效能 D33公平 D331內(nèi)部公平 D332外部公平 資料來源 : Nelson . Liao et al.(2023) Gili Yen et al.(2023) Sangmook Kim(2023) 四 . 資料分析 –迴歸分析 (組織文化員工工作態(tài)度對組 織績效之影響力 ) 預(yù)測變數(shù) 標(biāo)準(zhǔn)化係數(shù) Beta 分配 調(diào)過後的 R 平方 t 值 F 檢定 P 值 服務(wù)品質(zhì) *** 團隊合作 *** 創(chuàng)新積極 前程認同 *** 組織承諾 *** 自我實現(xiàn)
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