【正文】 否需要培訓，哪些人需要培訓 什么人可以接受培訓，多長時間開展一次培訓 培訓的內(nèi)容是什么，采用什么樣的方式 培訓的效果如何，是否滿足需要，是否需要再培訓 員工沒有自主的提出培訓的要求，開發(fā)部也沒有相應的調(diào)查 開發(fā)部內(nèi)部培訓力度不夠，以總公司培訓為主 培訓的內(nèi)容不符合員工的需求，僅僅是為了應付評職稱的需要 只要參加培訓就可以，沒有人在乎培訓結果 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 45 2023/1/21 目前開發(fā)部組織的培訓不能充分滿足員工的需求 為員工提供的培訓機會少，一些能力強、有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工由于事務性工作過多，沒有時間也沒有機會參加培訓，不利于員工個人和開發(fā)部整體的長期發(fā)展。各崗位對企業(yè)的貢獻程度是不同的，卻沒有相應的認同 工資級別的確定更多的是根據(jù)工作年限，這種年功序列的直接影響就是鼓勵員工“熬年頭”，提高技能顯得并不重要 官本位的思想 薪酬大鍋飯 缺乏發(fā)展的動力 薪酬差距 職責差距 收入差距小，資歷是工資的主要因素 不同崗位、不同級別權責差距大 管理職務 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 36 2023/1/21 問題之二：工資結構不合理，當月工資比重過小，無法起到持續(xù)的、直接的激勵作用 按照目前的工資結構，扣除了養(yǎng)老保險、住房基金、醫(yī)療保險、失業(yè)保險四項統(tǒng)籌之后，每月員工的固定收入較少。未來的市場是買方市場，應該以市場為導向，加強生產(chǎn)過程的兩端，優(yōu)化人員結構，提高市場競爭力 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 21 2023/1/21 銷售部門 實際運營中，各部門普遍反映人手不足，這也成為制約開發(fā)部長期發(fā)展的一個關鍵因素 問卷顯示 %的員工認為開發(fā)部目前缺乏高素質(zhì)人才，同時，各部門均反映本部門人手不足 工程部門 營銷研究與策劃水平下降 項目實施過程中，無法保證質(zhì)量 前期研究人手不足，為后期運作留下隱患 想發(fā)展，可是沒干事兒的人啊！ 缺少專家型的人員，項目可行性研究不細致 技術人員大量時間被事務性工作占用，無法投入質(zhì)量審核監(jiān)督中去 每人負責一個項目的策劃，投入和競爭對手相比明顯不足 資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷，訪談結果 前期部門 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 22 2023/1/21 人才缺乏只是一個方面，很多時候同時還存在人才浪費，實質(zhì)上是人才結構沒有得到優(yōu)化配置的結果 ?人力沒有得到有效地配置 ,導致人力資源未得到合理使用和充分發(fā)揮 問題 后果 ?人才缺乏的同時也在浪費人才 ?員工的穩(wěn)定性弱，流動性增強 ?人力成本配置不合理，不能以高薪吸引頂尖人才 訪談得知，研究生去做拆遷統(tǒng)計，大學生被派去做保潔 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 23 2023/1/21 目前開發(fā)部內(nèi)部的人才梯隊與人才儲備沒有建立起來，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展 企業(yè)未來發(fā)展需求：拓寬經(jīng)營業(yè)務要求進行人才儲備 缺乏人才儲備 缺乏人才梯隊 有效人力資源經(jīng)常處于過度使用狀態(tài)，缺乏知識的更新及技能的提高 企業(yè)所急需的人才常常緊缺，市場供給較少 激烈的環(huán)境競爭實質(zhì)是人才競爭 不進行人才儲備不利于企業(yè)的長遠發(fā)展 競爭對手采取優(yōu)秀人力資源的儲備戰(zhàn)略，進行人才爭奪 人才引進不足，可供培養(yǎng)的后備力量不足 中堅力量培養(yǎng)不足，后勁缺乏 高級人才面臨退休，出現(xiàn)斷檔 資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 24 2023/1/21 解決方案 導讀 問題剖析 問題呈現(xiàn) 人力資源規(guī)劃 人員配置 招聘 考核 薪酬 培訓與發(fā)展 總結 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 25 2023/1/21 由于缺乏系統(tǒng)科學的崗位分析工作，導致招聘工作缺乏基礎 崗位分析 招聘 崗位設計和分析是人力資源工作開展的基礎，以明確崗位的工作職責和工作范圍以及對人員的素質(zhì)要求 招聘工作是一項建立在崗位設計與崗位分析基礎上的系統(tǒng)性工作，離開了崗位設計與崗位分析，招聘工作不可能得到有效的開展 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 26 2023/1/21 實際的招聘沒有解決企業(yè)人才短缺的現(xiàn)狀 人力資源管理基礎薄弱 不能通過招聘滿足企業(yè)用人需求 招聘渠道單一 招聘針對性不強 人才市場上吸引力低 內(nèi)部招聘較少，以外部招聘為主，主要來源是學生 開發(fā)部最需要的管理人才和技術人才引進力度不夠 公司氛圍影響人才流入 對特殊人才的招聘力度不夠，由于個別人員的引進效果不理想而延緩了高薪聘請高素質(zhì)人才的步伐 缺乏招聘效果考核 引進人員質(zhì)量不高， 不能滿足需要 招聘中存在照顧關系戶的現(xiàn)象 導致人力資本質(zhì)量降低 很多人才到了公司轉一圈就離開了，原因是覺得在開發(fā)部沒有什么前途，一些離開的員工認為開發(fā)部的氣氛過于沉悶，像養(yǎng)老院。 市場配置模式 在自由的市場條件下，人力資源的配置是通過市場途徑來實現(xiàn)的。這部分人的離開，會帶走大量的公司資源，降低公司的競爭力。ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 1 2023/1/21 ZZ集團公司房地產(chǎn)開發(fā)部 人力資源管理診斷報告 北大縱橫管理咨詢公司 2023年 8月 機密 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 2 2023/1/21 重要說明 本次匯報為中期匯報，所有觀點均非最終結論 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 3 2023/1/21 解決方案 導讀 問題剖析 問題呈現(xiàn) ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 4 2023/1/21 收入不公平、員工缺乏發(fā)展動力是開發(fā)部目前暴露出來的兩個重要的問題，并會制約企業(yè)的長遠發(fā)展 %%0%10%20%30%40%50%60%70%80%%的員工認為公司分配制度不合理，%的員工認為目前人員缺乏發(fā)展動力，且 %的員工認為分配制度不合理最可能制約開發(fā)部未來的發(fā)展 資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 5 2023/1/21 其中，收入的不公平感主要體現(xiàn)在三個方面：外部不公平、內(nèi)部不公平和自我不公平 內(nèi)部公平 ，即同一企業(yè)中，不同職務的員工獲得的薪酬應正比于其各自對企業(yè)作出的貢獻 外部公平 ，即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務的薪酬應基本相同 自我公平 ，即同一企業(yè)中處于相同職位的員工獲得的薪酬應與其付出成正比 與自已的付出相比，近七成的員工對目前收入水平不滿意（ %）和很不滿意（ %） 與公司其他人員相比，相當多的員工對目前收入水平不滿意（ 44%）和很不滿意（ 13%） 與公司外部相比， 57%的員工對目前收入水平不滿意和 18%的很不滿意 ?薪酬結構和薪酬水平不固定，每個人不知道明年會拿到什么形式、多大數(shù)額的工資 ?每個人不知道自己的努力程度和與之伴隨的績效產(chǎn)出如何與自己的薪酬掛鉤 薪酬外部不公平，造成人員流失的隱患，并且影響外部人才引進 薪酬內(nèi)部不公平，造成員工不滿意傾向增加 薪酬自我不公平，導致員工敬業(yè)精神弱化，工作積極性不高 資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 6 2023/1/21 與同行業(yè)對比來看，開發(fā)部總體的工資標準屬于中等，目前的主要焦點是由于個人收入與所創(chuàng)造的價值不匹配引發(fā)了員工內(nèi)部不公平感和自我不公平感 02468開發(fā)總 天鴻集團 開發(fā)部員工認為一些部門的薪酬水平存在過高或過低的現(xiàn)象，導致內(nèi)部不公平感 近 8成的員工認為個人努力程度對收入沒有影響，必然會引起績效高的員工的不滿 影響比較大%影響很大%沒影響%影響不大%資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷 與我們相近的房地產(chǎn)公司相比，絕對收入并不算很低 古語云：不患貧，而患不均。但機會未必是開發(fā)部的機會 B 有個人的發(fā)展目標 ,希望并相信隨開發(fā)部業(yè)務的發(fā)展自己也會有所發(fā)展，先提高自身能力，但能力未必與開發(fā)部的需要相符 C 無個人的發(fā)展想法 ,開發(fā)部很穩(wěn)定安逸 ,在開發(fā)部混下去 個人發(fā)展設想 員工的幾種心態(tài) B B B B A A A A C C C C 公司發(fā)展目標 68%的員工沒有把開發(fā)部的發(fā)展目標與個人目標結合在一起，需要加強引導 非常相關32%不太相關47%比較相關15%沒什么關系6%資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 9 2023/1/21 飽和 階段 介入 階段 成長 階段 成熟 階段 工作效率 高 低 發(fā)展?jié)摿? 高 低 在傾向流動的員工中，年富力強的人才所占比例很大，不利于開發(fā)部保持人力資本的存量和質(zhì)量 傾向離開的員工中% 在 46歲以上 傾向離開的員工中20% 在 2635歲之間 傾向離開的員工中50% 在3645歲之間 越是高素質(zhì)人才，越容易獲得選擇工作的機會，獲得的報酬越高，也就越容易離職 開發(fā)部目前傾向離開的主要是成長和成熟階段的員工，這部分員工在開發(fā)部積累了豐富的行業(yè)經(jīng)驗，并且具有較強的工作能力，離職后容易找到滿意的工作。在人力資源的配置上不論是分配的范圍、規(guī)模、方式，還是用人的數(shù)額、設崗、工資以及調(diào)動等都無一例外地由行政計劃來確定，員工和企業(yè)都被動地附屬與行政計劃，缺乏自主權。 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 19 2023/1/21 開發(fā)部的部分人員配置沒有考慮到工作和崗位需要，造成人浮于事的現(xiàn)象 工作 崗位 人 要求設崗 要求人的素質(zhì) ?不稱職，工作無法完成 ?成為冗員 因人設崗 正常的崗位設置和人員安排 不正常的崗位設置和 人員安排 調(diào)查問卷顯示： %的員工認為 ,開發(fā)部目前存在人浮于事的現(xiàn)象 資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 20 2023/1/21 人員職系結構不合理，前期的研發(fā)人員與后期的銷售人員比較少，中間部分的生產(chǎn)人員比較多 ZZ集團從前是建筑公司出身，受這種歷史背景的影響，開發(fā)部員工中，熟悉生產(chǎn)的員工比較多，懂經(jīng)營的人才比較少 生產(chǎn)人員 研發(fā)人員 營銷人員 生產(chǎn)人員 研發(fā)人員 營銷人員 目前情況 合理情況 配備高素質(zhì)的研發(fā)人員開發(fā)適應市場的產(chǎn)品 配備高素質(zhì)的市場人員實現(xiàn)利潤 配備適度生產(chǎn)人員人員控制產(chǎn)品質(zhì)量 在開發(fā)部發(fā)展的初期，房地產(chǎn)市場還是賣方市場，只要生產(chǎn)出房子就不愁賣，因此形成了以生產(chǎn)為主的橄欖型結構。 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 31 2023/1/21 開發(fā)部考核方式不科學，沒有真正意義上的考核，只有每年一次的年底考評，無法實現(xiàn)考核的目的 ?考核成了“走過場”、“形式主義”，無法有效地把員工的績效的優(yōu)劣區(qū)分開 ?無法對績效優(yōu)異者提供更多的機會，也無法淘汰和鞭策不合格的員工，長此下去，員工的敬業(yè)精神弱化，形成不良的組織氣氛 ?無法針對考核結果決定薪酬，不能對績優(yōu)的員工進行充分的激勵 ?無法通過績效考核建立起組織目標和個人發(fā)展目標的有機聯(lián)系 ?考核過程 過于簡單，流于形式， 年底每人寫一份工作總結，交給主管領導評價后，主管領導再交給經(jīng)理辦公會決定考核結果 ?考核期限過長，每年年終考評一次，無法經(jīng)常性跟蹤員工的績效表現(xiàn)并及時反饋 ?考核指標主觀性強，不能全面、真實地衡量考評者的業(yè)績、能力和態(tài)度 ?考核結果沒有與其他指標掛鉤 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 32 2023/1/21 考核