【正文】 否需要培訓(xùn)，哪些人需要培訓(xùn) 什么人可以接受培訓(xùn)，多長(zhǎng)時(shí)間開展一次培訓(xùn) 培訓(xùn)的內(nèi)容是什么，采用什么樣的方式 培訓(xùn)的效果如何，是否滿足需要，是否需要再培訓(xùn) 員工沒有自主的提出培訓(xùn)的要求，開發(fā)部也沒有相應(yīng)的調(diào)查 開發(fā)部?jī)?nèi)部培訓(xùn)力度不夠，以總公司培訓(xùn)為主 培訓(xùn)的內(nèi)容不符合員工的需求，僅僅是為了應(yīng)付評(píng)職稱的需要 只要參加培訓(xùn)就可以，沒有人在乎培訓(xùn)結(jié)果 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 45 2023/1/21 目前開發(fā)部組織的培訓(xùn)不能充分滿足員工的需求 為員工提供的培訓(xùn)機(jī)會(huì)少，一些能力強(qiáng)、有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工由于事務(wù)性工作過多，沒有時(shí)間也沒有機(jī)會(huì)參加培訓(xùn)，不利于員工個(gè)人和開發(fā)部整體的長(zhǎng)期發(fā)展。各崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度是不同的，卻沒有相應(yīng)的認(rèn)同 工資級(jí)別的確定更多的是根據(jù)工作年限，這種年功序列的直接影響就是鼓勵(lì)員工“熬年頭”，提高技能顯得并不重要 官本位的思想 薪酬大鍋飯 缺乏發(fā)展的動(dòng)力 薪酬差距 職責(zé)差距 收入差距小，資歷是工資的主要因素 不同崗位、不同級(jí)別權(quán)責(zé)差距大 管理職務(wù) ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 36 2023/1/21 問題之二：工資結(jié)構(gòu)不合理，當(dāng)月工資比重過小，無法起到持續(xù)的、直接的激勵(lì)作用 按照目前的工資結(jié)構(gòu)，扣除了養(yǎng)老保險(xiǎn)、住房基金、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)四項(xiàng)統(tǒng)籌之后，每月員工的固定收入較少。未來的市場(chǎng)是買方市場(chǎng)，應(yīng)該以市場(chǎng)為導(dǎo)向，加強(qiáng)生產(chǎn)過程的兩端，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 21 2023/1/21 銷售部門 實(shí)際運(yùn)營(yíng)中，各部門普遍反映人手不足，這也成為制約開發(fā)部長(zhǎng)期發(fā)展的一個(gè)關(guān)鍵因素 問卷顯示 %的員工認(rèn)為開發(fā)部目前缺乏高素質(zhì)人才，同時(shí)，各部門均反映本部門人手不足 工程部門 營(yíng)銷研究與策劃水平下降 項(xiàng)目實(shí)施過程中，無法保證質(zhì)量 前期研究人手不足，為后期運(yùn)作留下隱患 想發(fā)展，可是沒干事兒的人??！ 缺少專家型的人員，項(xiàng)目可行性研究不細(xì)致 技術(shù)人員大量時(shí)間被事務(wù)性工作占用，無法投入質(zhì)量審核監(jiān)督中去 每人負(fù)責(zé)一個(gè)項(xiàng)目的策劃，投入和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比明顯不足 資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷，訪談結(jié)果 前期部門 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 22 2023/1/21 人才缺乏只是一個(gè)方面，很多時(shí)候同時(shí)還存在人才浪費(fèi)，實(shí)質(zhì)上是人才結(jié)構(gòu)沒有得到優(yōu)化配置的結(jié)果 ?人力沒有得到有效地配置 ,導(dǎo)致人力資源未得到合理使用和充分發(fā)揮 問題 后果 ?人才缺乏的同時(shí)也在浪費(fèi)人才 ?員工的穩(wěn)定性弱，流動(dòng)性增強(qiáng) ?人力成本配置不合理，不能以高薪吸引頂尖人才 訪談得知，研究生去做拆遷統(tǒng)計(jì)，大學(xué)生被派去做保潔 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 23 2023/1/21 目前開發(fā)部?jī)?nèi)部的人才梯隊(duì)與人才儲(chǔ)備沒有建立起來，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展 企業(yè)未來發(fā)展需求：拓寬經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)要求進(jìn)行人才儲(chǔ)備 缺乏人才儲(chǔ)備 缺乏人才梯隊(duì) 有效人力資源經(jīng)常處于過度使用狀態(tài)，缺乏知識(shí)的更新及技能的提高 企業(yè)所急需的人才常常緊缺，市場(chǎng)供給較少 激烈的環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)是人才競(jìng)爭(zhēng) 不進(jìn)行人才儲(chǔ)備不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手采取優(yōu)秀人力資源的儲(chǔ)備戰(zhàn)略，進(jìn)行人才爭(zhēng)奪 人才引進(jìn)不足，可供培養(yǎng)的后備力量不足 中堅(jiān)力量培養(yǎng)不足，后勁缺乏 高級(jí)人才面臨退休，出現(xiàn)斷檔 資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 24 2023/1/21 解決方案 導(dǎo)讀 問題剖析 問題呈現(xiàn) 人力資源規(guī)劃 人員配置 招聘 考核 薪酬 培訓(xùn)與發(fā)展 總結(jié) ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 25 2023/1/21 由于缺乏系統(tǒng)科學(xué)的崗位分析工作，導(dǎo)致招聘工作缺乏基礎(chǔ) 崗位分析 招聘 崗位設(shè)計(jì)和分析是人力資源工作開展的基礎(chǔ)，以明確崗位的工作職責(zé)和工作范圍以及對(duì)人員的素質(zhì)要求 招聘工作是一項(xiàng)建立在崗位設(shè)計(jì)與崗位分析基礎(chǔ)上的系統(tǒng)性工作，離開了崗位設(shè)計(jì)與崗位分析，招聘工作不可能得到有效的開展 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 26 2023/1/21 實(shí)際的招聘沒有解決企業(yè)人才短缺的現(xiàn)狀 人力資源管理基礎(chǔ)薄弱 不能通過招聘滿足企業(yè)用人需求 招聘渠道單一 招聘針對(duì)性不強(qiáng) 人才市場(chǎng)上吸引力低 內(nèi)部招聘較少，以外部招聘為主，主要來源是學(xué)生 開發(fā)部最需要的管理人才和技術(shù)人才引進(jìn)力度不夠 公司氛圍影響人才流入 對(duì)特殊人才的招聘力度不夠，由于個(gè)別人員的引進(jìn)效果不理想而延緩了高薪聘請(qǐng)高素質(zhì)人才的步伐 缺乏招聘效果考核 引進(jìn)人員質(zhì)量不高， 不能滿足需要 招聘中存在照顧關(guān)系戶的現(xiàn)象 導(dǎo)致人力資本質(zhì)量降低 很多人才到了公司轉(zhuǎn)一圈就離開了，原因是覺得在開發(fā)部沒有什么前途，一些離開的員工認(rèn)為開發(fā)部的氣氛過于沉悶，像養(yǎng)老院。 市場(chǎng)配置模式 在自由的市場(chǎng)條件下，人力資源的配置是通過市場(chǎng)途徑來實(shí)現(xiàn)的。這部分人的離開，會(huì)帶走大量的公司資源，降低公司的競(jìng)爭(zhēng)力。ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 1 2023/1/21 ZZ集團(tuán)公司房地產(chǎn)開發(fā)部 人力資源管理診斷報(bào)告 北大縱橫管理咨詢公司 2023年 8月 機(jī)密 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 2 2023/1/21 重要說明 本次匯報(bào)為中期匯報(bào)，所有觀點(diǎn)均非最終結(jié)論 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 3 2023/1/21 解決方案 導(dǎo)讀 問題剖析 問題呈現(xiàn) ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 4 2023/1/21 收入不公平、員工缺乏發(fā)展動(dòng)力是開發(fā)部目前暴露出來的兩個(gè)重要的問題，并會(huì)制約企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展 %%0%10%20%30%40%50%60%70%80%%的員工認(rèn)為公司分配制度不合理，%的員工認(rèn)為目前人員缺乏發(fā)展動(dòng)力，且 %的員工認(rèn)為分配制度不合理最可能制約開發(fā)部未來的發(fā)展 資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 5 2023/1/21 其中，收入的不公平感主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：外部不公平、內(nèi)部不公平和自我不公平 內(nèi)部公平 ，即同一企業(yè)中，不同職務(wù)的員工獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對(duì)企業(yè)作出的貢獻(xiàn) 外部公平 ，即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同 自我公平 ，即同一企業(yè)中處于相同職位的員工獲得的薪酬應(yīng)與其付出成正比 與自已的付出相比，近七成的員工對(duì)目前收入水平不滿意（ %）和很不滿意（ %） 與公司其他人員相比，相當(dāng)多的員工對(duì)目前收入水平不滿意（ 44%）和很不滿意（ 13%） 與公司外部相比， 57%的員工對(duì)目前收入水平不滿意和 18%的很不滿意 ?薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平不固定，每個(gè)人不知道明年會(huì)拿到什么形式、多大數(shù)額的工資 ?每個(gè)人不知道自己的努力程度和與之伴隨的績(jī)效產(chǎn)出如何與自己的薪酬掛鉤 薪酬外部不公平，造成人員流失的隱患，并且影響外部人才引進(jìn) 薪酬內(nèi)部不公平，造成員工不滿意傾向增加 薪酬自我不公平，導(dǎo)致員工敬業(yè)精神弱化，工作積極性不高 資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 6 2023/1/21 與同行業(yè)對(duì)比來看，開發(fā)部總體的工資標(biāo)準(zhǔn)屬于中等，目前的主要焦點(diǎn)是由于個(gè)人收入與所創(chuàng)造的價(jià)值不匹配引發(fā)了員工內(nèi)部不公平感和自我不公平感 02468開發(fā)總 天鴻集團(tuán) 開發(fā)部員工認(rèn)為一些部門的薪酬水平存在過高或過低的現(xiàn)象，導(dǎo)致內(nèi)部不公平感 近 8成的員工認(rèn)為個(gè)人努力程度對(duì)收入沒有影響，必然會(huì)引起績(jī)效高的員工的不滿 影響比較大%影響很大%沒影響%影響不大%資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷 與我們相近的房地產(chǎn)公司相比，絕對(duì)收入并不算很低 古語云：不患貧，而患不均。但機(jī)會(huì)未必是開發(fā)部的機(jī)會(huì) B 有個(gè)人的發(fā)展目標(biāo) ,希望并相信隨開發(fā)部業(yè)務(wù)的發(fā)展自己也會(huì)有所發(fā)展，先提高自身能力，但能力未必與開發(fā)部的需要相符 C 無個(gè)人的發(fā)展想法 ,開發(fā)部很穩(wěn)定安逸 ,在開發(fā)部混下去 個(gè)人發(fā)展設(shè)想 員工的幾種心態(tài) B B B B A A A A C C C C 公司發(fā)展目標(biāo) 68%的員工沒有把開發(fā)部的發(fā)展目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)結(jié)合在一起，需要加強(qiáng)引導(dǎo) 非常相關(guān)32%不太相關(guān)47%比較相關(guān)15%沒什么關(guān)系6%資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 9 2023/1/21 飽和 階段 介入 階段 成長(zhǎng) 階段 成熟 階段 工作效率 高 低 發(fā)展?jié)摿? 高 低 在傾向流動(dòng)的員工中，年富力強(qiáng)的人才所占比例很大，不利于開發(fā)部保持人力資本的存量和質(zhì)量 傾向離開的員工中% 在 46歲以上 傾向離開的員工中20% 在 2635歲之間 傾向離開的員工中50% 在3645歲之間 越是高素質(zhì)人才，越容易獲得選擇工作的機(jī)會(huì)，獲得的報(bào)酬越高，也就越容易離職 開發(fā)部目前傾向離開的主要是成長(zhǎng)和成熟階段的員工，這部分員工在開發(fā)部積累了豐富的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，并且具有較強(qiáng)的工作能力，離職后容易找到滿意的工作。在人力資源的配置上不論是分配的范圍、規(guī)模、方式，還是用人的數(shù)額、設(shè)崗、工資以及調(diào)動(dòng)等都無一例外地由行政計(jì)劃來確定，員工和企業(yè)都被動(dòng)地附屬與行政計(jì)劃，缺乏自主權(quán)。 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 19 2023/1/21 開發(fā)部的部分人員配置沒有考慮到工作和崗位需要，造成人浮于事的現(xiàn)象 工作 崗位 人 要求設(shè)崗 要求人的素質(zhì) ?不稱職，工作無法完成 ?成為冗員 因人設(shè)崗 正常的崗位設(shè)置和人員安排 不正常的崗位設(shè)置和 人員安排 調(diào)查問卷顯示： %的員工認(rèn)為 ,開發(fā)部目前存在人浮于事的現(xiàn)象 資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 20 2023/1/21 人員職系結(jié)構(gòu)不合理，前期的研發(fā)人員與后期的銷售人員比較少，中間部分的生產(chǎn)人員比較多 ZZ集團(tuán)從前是建筑公司出身，受這種歷史背景的影響，開發(fā)部員工中，熟悉生產(chǎn)的員工比較多，懂經(jīng)營(yíng)的人才比較少 生產(chǎn)人員 研發(fā)人員 營(yíng)銷人員 生產(chǎn)人員 研發(fā)人員 營(yíng)銷人員 目前情況 合理情況 配備高素質(zhì)的研發(fā)人員開發(fā)適應(yīng)市場(chǎng)的產(chǎn)品 配備高素質(zhì)的市場(chǎng)人員實(shí)現(xiàn)利潤(rùn) 配備適度生產(chǎn)人員人員控制產(chǎn)品質(zhì)量 在開發(fā)部發(fā)展的初期，房地產(chǎn)市場(chǎng)還是賣方市場(chǎng)，只要生產(chǎn)出房子就不愁賣，因此形成了以生產(chǎn)為主的橄欖型結(jié)構(gòu)。 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 31 2023/1/21 開發(fā)部考核方式不科學(xué)，沒有真正意義上的考核，只有每年一次的年底考評(píng)，無法實(shí)現(xiàn)考核的目的 ?考核成了“走過場(chǎng)”、“形式主義”，無法有效地把員工的績(jī)效的優(yōu)劣區(qū)分開 ?無法對(duì)績(jī)效優(yōu)異者提供更多的機(jī)會(huì)，也無法淘汰和鞭策不合格的員工，長(zhǎng)此下去，員工的敬業(yè)精神弱化，形成不良的組織氣氛 ?無法針對(duì)考核結(jié)果決定薪酬，不能對(duì)績(jī)優(yōu)的員工進(jìn)行充分的激勵(lì) ?無法通過績(jī)效考核建立起組織目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的有機(jī)聯(lián)系 ?考核過程 過于簡(jiǎn)單，流于形式， 年底每人寫一份工作總結(jié)，交給主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)后，主管領(lǐng)導(dǎo)再交給經(jīng)理辦公會(huì)決定考核結(jié)果 ?考核期限過長(zhǎng)，每年年終考評(píng)一次，無法經(jīng)常性跟蹤員工的績(jī)效表現(xiàn)并及時(shí)反饋 ?考核指標(biāo)主觀性強(qiáng)，不能全面、真實(shí)地衡量考評(píng)者的業(yè)績(jī)、能力和態(tài)度 ?考核結(jié)果沒有與其他指標(biāo)掛鉤 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 32 2023/1/21 考核