【正文】 PKUZZ開發(fā)部 PAGE 64 2023/3/29 解決方案 導讀 問題剖析 問題呈現(xiàn) 人力資源規(guī)劃 人員配置 招聘 考核 薪酬 培訓與發(fā)展 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 65 2023/3/29 根據(jù)工作分析結果，結合公司目前人力需求開展招聘工作 原則 “公開”、“平等”、“高效”、“擇優(yōu)” 招聘需求 ?現(xiàn)有職位的空缺 ?業(yè)務擴大的需要 ?公司對組織機構有所調整的需要 ?調整不合格的員工隊伍 ?為確保公司發(fā)展所需的人才儲備 ?急需的外來資深人士 ?突發(fā)的人員需求 招聘形式 ?內部招聘（競聘） ?外部招聘（競爭對手處挖人、校園招聘、人員推薦、獵頭公司與人才市場） ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 66 2023/3/29 人員招聘工作責任的劃分 ?制定整體用人計劃 ?辦理招聘廣告的審批手續(xù) ?招聘廣告的聯(lián)系刊登 ?應聘信件的登記 ?筆試組織 ?公司情況介紹 ?體格檢查和背景調查 ?正式錄取通知的發(fā)放 ?辦理錄取報到手續(xù) ?負責錄用人員的培訓 ?招聘計劃的制定和報批 ?招聘崗位要求的填寫 ?新崗位職務說明的撰寫 ?筆試考卷的設計 ?應聘人員的初選 ?面試和候選人員的確定 人力資源部門的內容和職責 用人部門的內容和職責 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 67 2023/3/29 內部招聘流程 發(fā)布內部招聘信息 應聘者前來應聘 人力資源部初步篩選 合格 主管領導 /經(jīng)理辦審批 面試甄選小組面試 按崗位要求評估 必要測試 合格 不進行人事調動 否 是 同意 否 是 公布人事調動名單 辦理調動手續(xù) 否 是是 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 68 2023/3/29 外部招聘流程 發(fā)布招聘信息 應聘者前來應聘 合格者 主管領導/經(jīng)理審批 面試小組復試 按崗位評估 辦理入職手續(xù)、確定試用目標 試用期考察 辦理轉正手續(xù) 不合格者 勉強合格者 人力資源部初試 是否接受 決定錄用 輸入外來人才儲備庫 否 是 否 是 人力資源部初步篩選 不錄用 體檢合格 合格者 勉強合格者 不合格者 不合格者 合格者 必要測試 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 69 2023/3/29 解決方案 導讀 問題剖析 問題呈現(xiàn) 人力資源規(guī)劃 人員配置 招聘 考核 薪酬 培訓與發(fā)展 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 70 2023/3/29 考核驅動著整個人力資源管理流程的運行，對人力資源管理的順利進行有重大意義 招聘 個人發(fā)展 職責任命 業(yè)績評估 ?招聘的 類型和人數(shù) ? 進行必要的職位 重組以滿足晉升 或解聘的目標 依據(jù)考核結果發(fā)放績效工資 ? 使直線主管能更好地提供指導員工 ? 使員工能更好的挖掘自身的培訓需求 ? 對人力和現(xiàn)有的職責 /任 務進行評估 ? 找出有潛力的員工 薪酬 組織設計 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 71 2023/3/29 考核體系設計的原則 客觀性原則 全面性原則 相關性原則 效率性原則 針對性原則 能夠定量的指標盡量量化，不能定量的指標通過詳細、全面的描述定性的分析，使主觀性盡可能降低 通過不同的考核人員（上級、同級、下級、自身），不同的考核維度（態(tài)度、能力、業(yè)績），全面反映考核對象的情況 每類考核人員只針對熟悉并有密切關系的部分對考核對象進行考核，例如同級部門管理者考核周邊績效，同事考核合作精神，下級考核管理能力等 在較少的時間、人力投入的條件下，取得較為客觀的考核結果 對于不同職位、不同部門的考核對象，各考核主體（上級、同級、下級、自身）評價結果權重不同，各考核維度（態(tài)度、能力、業(yè)績）所占比例不同 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 72 2023/3/29 開發(fā)部建立考核體系要解決幾個重要問題 獲取對系統(tǒng)的支持 選擇適當?shù)脑u價工具 選擇評定者 應用考核結果 保證評估公平 ?獲取高層管理者的支持 ?獲取直線經(jīng)理的支持 ?尋求員工的投入 ?注重實用性 ?成本（開發(fā)成本、執(zhí)行成本）與考評效益成比例 ?根據(jù)工作性質的不同采取不同的考核方式 ?決定上級、下級、同事、自我評價的范圍以及權重 ?根據(jù)不同考核對象的工作性質確定不同的考核頻率 ?考核結果沒有應用等于沒有考核 ?將考核結果應用于薪酬、晉升等不同方面 ?對不同人考核雖然采用不同方式，但是要保持相同的尺度，不允許特殊照顧 ?建立員工投訴系統(tǒng)，保證評估的公平性 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 73 2023/3/29 整個公司從上而下建立起全面考核的觀念，健全各項考核制度，完善各層次人員的考核職能 合理授權，推動考核制度建立 制定具體制度，組織考核的執(zhí)行 直線主管 高層領導 人力資源部 積極配合人事部門，貫徹本部門的考核工作 設定目標 執(zhí)行考核 普通員工 認真對待和執(zhí)行考核 有效反饋 人事決策 改進建議 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 74 2023/3/29 不同考核對象的考核主體與考核頻率 上級考核 同級考核 下級考核 總經(jīng)理 100% 高層管理人員 （不含總經(jīng)理） 50% 30% 20% 職能部門負責人 50% 30% 20% 科員 70% 30% 工人 100% 考核頻率 采取季度考核的方式，一年四次，這樣既可以避免月度考核導致的考核成本加大弊端，也避免了因為考核期限過長造成的員工績效不能及時反饋的弊端 季度考核與年度考核結合 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 75 2023/3/29 不同考核對象、不同維度的指標權重 考核總體維度 能力考核 業(yè)績考核 態(tài)度考核 從 工作過程 中展現(xiàn)的 能力 體現(xiàn) 從 工作結果 體現(xiàn) 從 工作過程 角度體現(xiàn) 要基于不同崗位的特點設置指標的權重 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 76 2023/3/29 考核因素定義表 態(tài) 度 考 核 積 極 性 協(xié) 作 性 ?是否主動協(xié)助上級、同事做好工作 ?是否能保持與同事良好的合作關系 責 任 性 ? 對工作的失誤是否往往逃避責任或辯解 ? 對上司是否有敷衍的現(xiàn)象 紀 律 性 ?是否能遵守工作規(guī)、標準，以及其他規(guī)定 ?是否能夠保守公司的秘密與技術成果 業(yè)績 考核 ?是否積極地學習業(yè)務、工作上所需要的知識 ?對工作是否有抵觸情緒、嚴重程度如何 ?是否主動承擔一些額外任務 ?是否經(jīng)常提出新的思路和合理化建議 任務績效 管理績效 周邊績效 ?從本職任務完成結果角度評價 ?從管理工作的結果角度評價 ?從對相關部門服務的結果角度評價 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 77 2023/3/29 能 力 考 核 知識學習力 理解判斷力 開拓創(chuàng)新力 協(xié)調交涉力 指導統(tǒng)帥力 溝通協(xié)調服務 溝通監(jiān)督指導 ? 是否具備本職工作所必需的管理理論和知識 ? 能否快速吸收并掌握新的理論和方法 ? 能否準確理解上級的意圖和指示 ， 并在職權范圍內作出行動 ， ? 能否對工作中出現(xiàn)的問題 ， 迅速把握其實質 ， 隨機應變 ， 作出正確的判斷與決定 ， 進而適宜地予以處理 ?是否勤于思考 ， 善于捕捉各種信息 ， 不斷提出新的工作方法 ?能否創(chuàng)造性地解決工作中的問題 ? 能否清晰 、 正確的表達自己的意圖 ， 說服對方 ， 有效實現(xiàn)目標 ?能否在上下級之間進行有效的口頭或書面溝通 ?在交涉過程中能否求同存異 ， 避免沖突 ， 減少摩擦 ? 是否掌握下屬的能力與性格 ， 合理地分配任務 ， 組織 、 統(tǒng)一下屬去實現(xiàn)目標 ?能否與下屬保持良好的關系 ? 能否站在公司的立場上 ， 選擇有效的溝通方法 ， 協(xié)調處理本部門與相關部門間的工作關系 ， 正確解決工作中遇到的問題 ? 能否提供優(yōu)質高效的服務 ? 能否經(jīng)常與下屬進行有效的溝通； ?能否根據(jù)下屬的個性和能力合理地給予及時必要的指導； ?是否關心下屬的自身發(fā)展 ， 并經(jīng)常提出改進的要求或建議 說明：以上指標除溝通 、 協(xié)調 、 服務由相關部門或同事考核 ， 溝通 、 監(jiān)督 、指導由下級考核外 ， 其他指標均由直接上級考核 。然而目前開發(fā)部的培訓結構，沒有完全針對員工對培訓的各種需求，且只有三成多的員工認為目前接受的培訓對自己幫助很大。設立浮動工資也就是績效工資的目的是體現(xiàn)員工工作努力程度和因此產(chǎn)生的績效產(chǎn)出。 資料來源：外部調研數(shù)據(jù) ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 28 2023/3/29 解決方案 導讀 問題剖析 問題呈現(xiàn) 人力資源規(guī)劃 人員配置 招聘 考核 薪酬 培訓與發(fā)展 總結 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 29 2023/3/29 考評的目的是使員工的績效得到真實的評價，然后借助有效的激勵手段使員工產(chǎn)生滿意感 人力資源的綜合激勵理論模型 績效考評的準確與否是員工滿意度的因素之一 員工努力 個人能力素質 工作績效 外在獎賞 內在獎賞 滿意感 對績效結果有效的激勵手段是促進滿意度的另一重要因素 感覺到的公平獎賞 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 30 2023/3/29 考核結果是人力資源體系其他環(huán)節(jié)主要的基本資料來源 員工有效性 ：保證員工工作努力方向與企業(yè)發(fā)展目標相一致 人事決策 ：為員工加薪、晉升和獎勵提供依據(jù) 員工職業(yè)發(fā)展：使員工認識到自己的不足，明確今后的努力方向 培訓計劃和目標 ：有利于針對員工的不足開展針對性培訓 組織診斷 ：發(fā)現(xiàn)組織中存在的問題 考核 考核工作是人力資源管理鏈條中一項重要的基礎工作，缺乏有效的考核基礎，人力資源管理體系將失去真實性和有效性。 行政調控與市場調節(jié)相結合的模式 企業(yè)面對市場經(jīng)濟的要求，考慮自身現(xiàn)狀，基于舊有行政干預模式下形成的人力資源狀況，把人力資源配置到效率、效益最優(yōu)的環(huán)節(jié)中去，并以此為基礎，逐漸向市場調節(jié)模式過渡。 開發(fā)部發(fā)展后勁不足 資料來源：開發(fā)部調查問卷 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 10 2023/3/29 員工希望開發(fā)部有積極向上的價值取向，但是目前的企業(yè)風氣卻不容樂觀 員工積極進取 員工積極性受挫 人才流失 人浮于事 離開 混日子 不良組織氣氛 %% %%權利大小收入多少能力、水平的高低與領導關系的好壞團隊精神 人盡其才 不斷創(chuàng)新以人為本 獎懲嚴明 能上能下客戶至上 利潤至上 強調公平嚴守商業(yè)道德 服務社會問卷顯示開發(fā)部的員工傾向于積極向上的價值觀，然而目前在開發(fā)部衡量成功的標準卻是權力大小和與領導關系的好壞 資料來源：開發(fā)部調查問卷 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 11 2023/3/29 出現(xiàn)以上問題的一個重要原因是開發(fā)部長期以來忽略了人力資源的開發(fā)與管理，人力資源管理還停留在簡單的人事管理水平上 傳統(tǒng)人事管理 現(xiàn)代人力資源管理 內容 管理方式 理念 檔案