【正文】 1/15 NO 績效領(lǐng)域（ KPA） 關(guān)鍵指標(biāo)（ KPI） 權(quán)重 計(jì)算方法 2023實(shí)際 超目標(biāo)達(dá)成 目標(biāo)達(dá)成 目標(biāo)未達(dá)成 1 員工穩(wěn)定（ 25分） 員工離職率 10 離職總?cè)藬?shù) /（期初人數(shù) +新進(jìn)人數(shù)） *100% 9% 6% 7% 8% 12分 10分 8分 員工滿意度 25 滿意度調(diào)查結(jié)果 65 70 68 66 30分 25分 20分 2 人才獲得（ 20分） 3 勞資糾紛（ 10分） ? □ 2023 勝任力目標(biāo)計(jì)劃 (樣表） NO 項(xiàng) 目 具體內(nèi)容 權(quán)重 計(jì)算方法 勝任力標(biāo)準(zhǔn) 2023實(shí)際 GAP 2023計(jì)劃 1 基本勝任力 客戶 10% 上司 6 5 (1) 5 誠信 10% 上司 8 6 (2) 6 創(chuàng)新 10% 6 4 (2) 6 2 專業(yè)勝任力 6 5 (1) 6 8 5 (3) 5 6 4 (2) 6 6 5 (1) 5 3 領(lǐng)導(dǎo)力 8 6 (2) 6 6 7 1 7 7 5 (2) 5 平 均 5 6 勝任力開發(fā)項(xiàng)目 開發(fā)計(jì)劃 日程 資源支持 創(chuàng)新力 ① 2023/05參加創(chuàng)新能力培訓(xùn) ② 2023/11創(chuàng)新力課題項(xiàng)目實(shí)踐 脫崗培訓(xùn) 2023元費(fèi)用支援 目 錄 3 職務(wù)職級體系 績效發(fā)展體系 薪酬管理體系 2 1 4 5 培訓(xùn)管理體系 組織管理體系（略） 員工關(guān)系體系（略） 6 目 錄 總部與下屬公司薪酬管理關(guān)系： ■ 跨地域、跨國界集團(tuán)化企業(yè)，薪酬水平因地域社平工資有差異，故員工薪酬的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)差異化，具體是子公司制定標(biāo)準(zhǔn)（薪酬制度）后，報(bào)總部批準(zhǔn)； ■總部在薪酬管理的技術(shù)方法上實(shí)施全集團(tuán)統(tǒng)一化； 即： “ 薪酬方法統(tǒng)一化、薪酬標(biāo)準(zhǔn)差異化 ” 以下我將薪酬管理的技術(shù)方法做介紹： ①伊品內(nèi)蒙 薪酬策略 ②各職序 薪酬模式 ④各職序 市場薪酬調(diào)查 ③各職序 薪酬結(jié)構(gòu) ⑤內(nèi)外薪酬數(shù)據(jù) 對比分析 ⑦薪酬維護(hù) 調(diào)薪機(jī)制 與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相關(guān) 與競爭行業(yè)、人才市場、社會發(fā)展情況相關(guān) 與企業(yè)發(fā)展階段 與員工勝任力水準(zhǔn) 與過去員工業(yè)績達(dá)成度有關(guān) 是確定薪酬水平的主要依據(jù) 調(diào)查時(shí)機(jī)： 新企業(yè)籌建 全員薪酬調(diào)整 企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整等 ⑥確定各職序 薪酬標(biāo)準(zhǔn) 確認(rèn)外部市場薪酬曲線 確認(rèn)伊品員工實(shí)際薪酬數(shù)據(jù) 在市場中的位置 確認(rèn)各職級員工薪酬數(shù)據(jù)位置（外部比較） 考慮內(nèi)部公平性，通過職級差異實(shí)現(xiàn) 各職級薪酬形成寬帶，確保能夠晉薪 新員工如何進(jìn)入薪酬體系 晉升員工薪酬調(diào)整 業(yè)績差異員工工資調(diào)整 全員薪酬調(diào)整 崗位調(diào)動如何調(diào)整薪酬 薪酬管理程序 薪酬策略 薪酬策略曲線 薪酬模式 /結(jié)構(gòu) 薪酬與職級 績效獎(jiǎng)金策略 調(diào)薪策略 ■ 外部競爭力 — 是決 定 伊品 薪酬水平的 基 準(zhǔn) （ 1） 支 付 能力 ：考慮公司年薪總額； （ 2）勞動市場薪酬水平：通過薪酬調(diào)查得到競爭地區(qū)企業(yè)的薪酬水平，并以此作為確定薪酬水平的基礎(chǔ)； （ 3）公司人才競爭策略 ■ 內(nèi)部公平性 體現(xiàn)伊品內(nèi)部員工之間工資差異化程度 （ 1）職務(wù)價(jià)值差異：按職級體系差異 ,確定 “薪酬等級表” （見下頁）； （ 2）員工貢獻(xiàn)度差異：根據(jù)員工業(yè)績評價(jià)，向其支付差別化的 “績效 獎(jiǎng)金 ” （思路見下頁）； 員工分類 競爭地區(qū) 薪酬策略 車間工人、一般人員 內(nèi)蒙古本地通用性企業(yè) 可以允許 5~10%的流動率。 薪酬策略： 市場 P75~90分位 值 （領(lǐng)先策略） 薪酬管理程序 薪酬策略 薪酬策略曲線 薪酬模式 /結(jié)構(gòu) 薪酬與職級 績效獎(jiǎng)金策略 調(diào)薪策略 內(nèi)外薪酬數(shù)據(jù)對比分析： 上圖說明， P1到 P2級人員薪酬水平為市場 2535分位之間。 上位 1/3: ? 優(yōu)秀職員薪酬范圍 ? 特別職員 ? 長期停留在同一職務(wù)等級的職員的薪酬范圍 中位 1/3: ? 大多數(shù)員工范圍 ，基本職務(wù)勝任 ? 對外工資競爭力的比較基準(zhǔn) 下位 1/3: ? 提供給新職員或相關(guān)職務(wù)等級里新升職的職員 ? 業(yè)績較差員工水準(zhǔn) 薪酬策略線（中間值）為外部競爭基準(zhǔn) 薪酬管理程序 薪酬策略 薪酬策略曲線 薪酬模式 /結(jié)構(gòu) 薪酬與職級 績效獎(jiǎng)金策略 調(diào)薪策略 薪酬與職級的關(guān)系 ■ 獎(jiǎng)金（績效工資） 是按公司的業(yè)績差異和個(gè)人業(yè)績差異進(jìn)行支付的變動報(bào)酬 。 與伊品 PDS 關(guān)聯(lián) 。 績效獎(jiǎng)金總額確定 目標(biāo)達(dá)成率 70% 100% 120% 100%基準(zhǔn) 獎(jiǎng)金 =0 120%基準(zhǔn) 最低目標(biāo) 最大目標(biāo) 計(jì)劃目標(biāo) 獎(jiǎng)金 支付 率 實(shí)際完成目標(biāo)的獎(jiǎng)金實(shí)際 110%基準(zhǔn) 按個(gè)人績效結(jié)果差別化 支付績效獎(jiǎng)金 績效系數(shù) 評價(jià)等級 S A B C D 追加支付率 獎(jiǎng)金額度計(jì)算 績效 獎(jiǎng)金支付額 = 績效獎(jiǎng)金基準(zhǔn) 獎(jiǎng)金支付率 個(gè)人績效系數(shù) 獎(jiǎng)金封頂 0 支付范圍 (基本年薪對比 %) 職務(wù) 等級 最低目標(biāo) （ 80%） 計(jì)劃目標(biāo) (100%) 最大目標(biāo)（ 120%） 高管 30% 60% 90% 經(jīng)理 20% 40% 60% 主任 15% 30% 45% 員工 10% 20% 30% 薪酬管理程序 薪酬策略 薪酬策略曲線 薪酬模式 /結(jié)構(gòu) 薪酬與職級 績效獎(jiǎng)金策略 調(diào)薪策略 職級 薪酬值 S() A() B() C() D(0) P5 上位 11% 8% 7% 6% 0% 中位 12% 10% 8% 6% 0% 下位 14% 11% 9% 7% 0% P4 上位 12% 10% 8% 6% 0% 中位 14% 11% 9% 7% 0% 下位 15% 12% 10% 8% 0% ■ 年度調(diào)薪（ 中間一般不做調(diào)整），考慮因素： 伊品內(nèi)部因素： ① 企業(yè)效益達(dá)成狀況； ② 員工績效評價(jià)結(jié)果； ③ 員工晉升 (增加比例 )； ④員工年度違紀(jì) (約束 )； ⑤個(gè)人工資在薪酬等級表中的位置 (數(shù)據(jù)越低 ,則調(diào)整比例越高 )； 伊品外部因素： ①社會 CPI/GDP增長； ②員工薪酬與市場薪酬差距； ③政府工資增長指導(dǎo)性意見 (每年 79月發(fā)布 )； ④同行業(yè)工資增長計(jì)劃 。 司齡津貼： 是原國有企業(yè)模式， 內(nèi)蒙伊品建立年度調(diào)薪機(jī)制，司齡津貼激勵(lì)作用不大，建議合并為工資中。 薪酬策略： 市場 P75分位 值 （上游策略） 中高級人員 全國 核心人員：必須確保其穩(wěn)定性。5項(xiàng)，對于與組織目標(biāo)無關(guān)的行為指標(biāo)，一般通過管理者領(lǐng)導(dǎo)力監(jiān)控，不做耗時(shí)的評價(jià)； 高層績效：述職是對業(yè)績的自我評價(jià)，是評價(jià)的一種方法，不是評價(jià)內(nèi)容，述職作為評價(jià)內(nèi)容 30%不合適； 績效現(xiàn)狀 績效構(gòu)成 PDS績效循環(huán) 績效等級 績效周期 /比例 績效運(yùn)用 項(xiàng) 目 員 工 中 層 高 層 績效周期 月 度 月 度 年 度 季 度 年 度 考核內(nèi)容 個(gè)人績效 KPI+GS 組織績效（ 70%） +述職（ 30%） 述職 KPI（ 70%） +述職（ 30%） 績效結(jié)果 S/A/B/C/D 結(jié)果運(yùn)用 區(qū)分 員工 固定部分 月績效 季績效 年績效 ①績效工資 高管 40% ﹣ 30% 30% 經(jīng)理 60% 20% ﹣ 20% 主任 70% 30% ﹣ ﹣ 員工 80% 20% ﹣ ﹣ 績效系數(shù) D0 ②績效改善 ③后備培養(yǎng) 能力 40%+業(yè)績 40%（ ≥ 70分） +態(tài)度 30% ④工資晉級 員工是否晉級根據(jù)任職資格評定結(jié)果而定，管理者是否晉級由素質(zhì)能力評定結(jié)果而定 年度考核平均成績?yōu)?D的員工，予以降職、解職處理，或者崗位工資等級下調(diào)一檔 ⑤評優(yōu)（或獎(jiǎng)金） 總體來說：業(yè)績好壞決定員工的績效工資 績效工資（月、季、年）與部門績效、公司績效、個(gè)人績效的關(guān)系在制度中從字面上看不是很明確 生產(chǎn)系統(tǒng)績效考核到車間主任級別，生產(chǎn)系統(tǒng)月末核定工資總額后在部門和車間內(nèi)部進(jìn)行二次分配 → 各部門員工S/A/B/C/D已經(jīng)在標(biāo)準(zhǔn)工資基礎(chǔ)上的二次分配，核算工資總額后再次二次分配是什么？ 公司年度 KPI是全體員工的努力結(jié)果，建議將員工的月度績效工資分配至年度 510%，與年度公司 KPI完成掛鉤 ,讓員工不僅關(guān)注月份工作，更關(guān)注組織年度目標(biāo) 績效系數(shù)：為操作方便，建議簡單化，按 5個(gè)等級系數(shù)進(jìn)行，與等級對應(yīng)起來；因?yàn)榧?lì)結(jié)果差不多。 ? 定期監(jiān)測客戶需求的變化，預(yù)測未來的需求，并樹立 應(yīng)對戰(zhàn)略。 ? 為了持續(xù)提高 客 服質(zhì)量，調(diào)