員工招聘與配置培訓教材-全文預覽
【正文】 與組織系統(tǒng)和組織結(jié)構(gòu)相適合 個體性格特點和組織氣氛之間的匹配 PO 匹配的管理價值研究 ◇ 組織進入 ◇ 員工社會化 ◇ 長期結(jié)果 工作態(tài)度 離職和流動意向 親社會行為和工作績效 Ⅳ 心理可測性原理 ◇ 測評對象的屬性 心理特質(zhì)是一種客觀存在；心理特質(zhì)具有相對穩(wěn)定性；心理特質(zhì)具有隱蔽性，但還會以一定方式表現(xiàn)出來。 Kristof在前人研究的基礎(chǔ)提出了一個比較完整的 PO 匹配模型。 互補性適合則是指個人和組織能互相滿足對方的需要 ,進一步說 ,組織的需要能通過其成員卓有成效的工作去實現(xiàn) ,反之亦然。 要了解各行各業(yè)達到成功的需要和條件、優(yōu)缺點、酬勞、機會以及未來展望。第三講 員工招聘與配置 教學目標 熟悉員工招聘工作的相關(guān)理論 熟悉員工招聘戰(zhàn)略類型 掌握員工招聘的內(nèi)涵和工作流程 掌握招聘計劃的內(nèi)容 掌握招聘分析報告的內(nèi)容 掌握招聘素質(zhì)測評的設(shè)計過程 熟悉（能設(shè)計）招聘素質(zhì)測評的方法 招聘與配置的四大問題 為什么招人？招什么人？ 怎樣招到適合的人？ 招人的決策方式？ 人員的再配置？ 話題一： 員工招聘的相關(guān)理論 Ⅰ 個體差異原理 ◇ 個體的心理差異 個性心理特征差異（能力、性格、氣質(zhì)） 個性傾向性（動力系統(tǒng)：需要、動機、興趣、理想、信念、價值觀） ◇ 個體的生理與文化差異 個體生理差異（性別、年齡） 個體文化差異（地域、職業(yè)、民族） Ⅱ 素質(zhì)穩(wěn)定性原理 素質(zhì)穩(wěn)定性顯示于最穩(wěn)定的生理品質(zhì) 素質(zhì)穩(wěn)定性顯示于較穩(wěn)定的個性品質(zhì) 素質(zhì)穩(wěn)定性顯示于穩(wěn)定的社會歷史品質(zhì) Ⅲ 匹配理論 — （人 職匹配） ◇ 能力與職業(yè)匹配 ◇ 價值觀、興趣與職業(yè)的匹配 ◇ 氣質(zhì)、性格與職業(yè)的匹配 職業(yè)選擇的 特質(zhì) 因素理論 帕森斯 —職業(yè) “ 指導之父 ” 1908年成立了世界上第一個職業(yè)咨詢機構(gòu) ——波士頓地方就業(yè)局。 特質(zhì) 因素理論的心理學基礎(chǔ) 機能主義心理學 特質(zhì) 因素的核心與理論前提 人 （一系列獨特特質(zhì)） 客觀有效測量 職業(yè) （工作要求） 成功可能性大 特質(zhì) 因素理論 帕森斯的職業(yè)理論 “三步范式 ” 、你的天賦、能力、志向、資源、限制條件，以及種種原因考清楚。 一致性適合 ,指個人和組織具有同樣的或相匹配的特點 。 從要求 能力的角度來看 ,如果個體的能力能很好地滿足組織的要求 ,則在個人與組織之間便實現(xiàn)了匹配。 以上兩方面條件均具備。 ? 勝任特征模型構(gòu)成：技能特征、非技能特征 ? 勝任特征模型的基礎(chǔ)： 職位工作內(nèi)容因素 組織環(huán)境文化因素 勝任特征的層次結(jié)構(gòu) 素質(zhì)冰山模型 勝任特征的層次結(jié)構(gòu) 例：專業(yè)技術(shù)人員技能類勝任特征 技能特征 —— 項目經(jīng)驗、執(zhí)業(yè)資格、工作年限、職稱等因素。 例：專業(yè)技術(shù)人員非技能類勝任特征 技術(shù)支持類崗位最重要的 5項非技能勝任特征： 學習能力、責任感、團隊合作、溝通能力和綜合分析能力； 研發(fā)類崗位最重要的 5項非技能勝任特征： 成就動機、創(chuàng)新意識、團隊合作、學習能力、溝通能力、責任感和問題解決能力。 制定招聘計劃 ◇ 前提 人力資源規(guī)劃 工作分析 人員需求的識別： 自然減員、業(yè)務結(jié)構(gòu)（量） 變化、配置不合理 ◇ 內(nèi)容： 8項內(nèi)容 ◇ 審批： ① 用人部門制定招聘計劃 ② HR部門審核，簽署意見 ③ 報上級領(lǐng)導審批 ◎ 制定招聘計劃 中的幾個具體問題 （ 1）招聘需求的識別： 自然減員；業(yè)務量的變化；配置不合理 （ 2）估算招聘時間（示例） 具體工作內(nèi)容 日期 平均天數(shù) 收到個人簡歷到發(fā)出面試通知 發(fā)出面試通知到面試 面試到錄用 錄用到接受錄用 接受錄用到實際開始工作 2月 1日 —2月 5日 2月 5日 —2月 11日 2月 11日 —2月 15日 2月 15日 —2月 22日 2月 22日 —3月 14日 5 6 4 7 21 總的時間 43 （ 3）估算招聘成本（廣告預算、測評預算、體檢預算、其他預算 4： 3： 2： 1） ? 估算應聘者 50 100 150 200 800 錄用者 50人 吸引前來的應聘者 800人（ 4∶1 ） 選擇名單 200人（ 4∶ 3） 面試者 150（ 3∶ 2） 候選者 100（ 2∶ 1） 二、選擇招聘渠道 組織內(nèi)招聘： 內(nèi)部調(diào)遷或晉升 公開競聘 組織外招聘： 員工推薦 委托中介機構(gòu)及供需見面會 “挖”人 校園招聘
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