員工招聘與配置培訓(xùn)教材-免費(fèi)閱讀
【正文】 應(yīng)聘人數(shù) 100% ? 錄用比越小，錄用者的素質(zhì)可能越高 ? 招聘完成比 =錄用人數(shù) 247。 也就是說：一個人究竟做什么，怎么做，是由他或她的個性與其所處的環(huán)境共同決定的。 例：專業(yè)技術(shù)人員非技能類勝任特征 技術(shù)支持類崗位最重要的 5項(xiàng)非技能勝任特征： 學(xué)習(xí)能力、責(zé)任感、團(tuán)隊(duì)合作、溝通能力和綜合分析能力； 研發(fā)類崗位最重要的 5項(xiàng)非技能勝任特征： 成就動機(jī)、創(chuàng)新意識、團(tuán)隊(duì)合作、學(xué)習(xí)能力、溝通能力、責(zé)任感和問題解決能力。 以上兩方面條件均具備。 一致性適合 ,指個人和組織具有同樣的或相匹配的特點(diǎn) 。第三講 員工招聘與配置 教學(xué)目標(biāo) 熟悉員工招聘工作的相關(guān)理論 熟悉員工招聘戰(zhàn)略類型 掌握員工招聘的內(nèi)涵和工作流程 掌握招聘計(jì)劃的內(nèi)容 掌握招聘分析報(bào)告的內(nèi)容 掌握招聘素質(zhì)測評的設(shè)計(jì)過程 熟悉（能設(shè)計(jì)）招聘素質(zhì)測評的方法 招聘與配置的四大問題 為什么招人？招什么人？ 怎樣招到適合的人？ 招人的決策方式？ 人員的再配置？ 話題一： 員工招聘的相關(guān)理論 Ⅰ 個體差異原理 ◇ 個體的心理差異 個性心理特征差異（能力、性格、氣質(zhì)） 個性傾向性（動力系統(tǒng)：需要、動機(jī)、興趣、理想、信念、價值觀） ◇ 個體的生理與文化差異 個體生理差異（性別、年齡） 個體文化差異（地域、職業(yè)、民族） Ⅱ 素質(zhì)穩(wěn)定性原理 素質(zhì)穩(wěn)定性顯示于最穩(wěn)定的生理品質(zhì) 素質(zhì)穩(wěn)定性顯示于較穩(wěn)定的個性品質(zhì) 素質(zhì)穩(wěn)定性顯示于穩(wěn)定的社會歷史品質(zhì) Ⅲ 匹配理論 — （人 職匹配） ◇ 能力與職業(yè)匹配 ◇ 價值觀、興趣與職業(yè)的匹配 ◇ 氣質(zhì)、性格與職業(yè)的匹配 職業(yè)選擇的 特質(zhì) 因素理論 帕森斯 —職業(yè) “ 指導(dǎo)之父 ” 1908年成立了世界上第一個職業(yè)咨詢機(jī)構(gòu) ——波士頓地方就業(yè)局。 互補(bǔ)性適合則是指個人和組織能互相滿足對方的需要 ,進(jìn)一步說 ,組織的需要能通過其成員卓有成效的工作去實(shí)現(xiàn) ,反之亦然。 PO 匹配的操作化主要有四種類型 常用的指標(biāo)是價值觀匹配 （組織目標(biāo)與個人特點(diǎn)適合）從組織中個體目標(biāo)是否適合于上級和同事的目標(biāo)這一角度去操作 PO 匹配 個體的偏好或需要與組織系統(tǒng)和組織結(jié)構(gòu)相適合 個體性格特點(diǎn)和組織氣氛之間的匹配 PO 匹配的管理價值研究 ◇ 組織進(jìn)入 ◇ 員工社會化 ◇ 長期結(jié)果 工作態(tài)度 離職和流動意向 親社會行為和工作績效 Ⅳ 心理可測性原理 ◇ 測評對象的屬性 心理特質(zhì)是一種客觀存在；心理特質(zhì)具有相對穩(wěn)定性；心理特質(zhì)具有隱蔽性，但還會以一定方式表現(xiàn)出來。 勝任特征模型構(gòu)成三要素 話題二： 員工招聘的工作流程 招聘戰(zhàn)略 人力結(jié)構(gòu)重點(diǎn)：（ 經(jīng)營戰(zhàn)略重點(diǎn)、行業(yè)特點(diǎn)、組織結(jié)構(gòu)） 常用戰(zhàn)略 吸引戰(zhàn)略 投資戰(zhàn)略 參與戰(zhàn)略 企業(yè)發(fā)展適應(yīng)性戰(zhàn)略 初創(chuàng)期： 任務(wù)導(dǎo)向（能夠在特定市場吃一口飯，結(jié)果導(dǎo)向） 成長期： 競爭導(dǎo)向（設(shè)計(jì)產(chǎn)品差異，完善組織系統(tǒng)） 成熟期： 作業(yè)導(dǎo)向（建立工作規(guī)范，留住核心人才） 擴(kuò)張期： 標(biāo)桿導(dǎo)向（制定有效戰(zhàn)略，開發(fā)公司資源，營造組織文化） 轉(zhuǎn)型期： 變革導(dǎo)向（防止公司老化，節(jié)約成本） 員工招聘（ Recruitment） 采用科學(xué)的方法尋找、吸引有能力、又有興趣到本組織來任職的人員，并從中選出適宜人員予以聘用的過程。 人員錄用與招聘評估 錄用程序 *通知錄用者 錄取名單確定后，張榜公布，公開透明 通知被錄用者最重要的原則是及時 *辦理錄用手續(xù) 招聘單位向當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)部門辦理錄用手續(xù)，并報(bào)送員工登記表 有關(guān)部門審查同意，在登記表上加蓋印章 *簽訂勞動合同 勞動合同是員工與單位的契約，也是建立勞動關(guān)系的依據(jù)，并成為當(dāng)事人的行為準(zhǔn)則 *新員工培訓(xùn)及考核 *正式錄用 試用期滿，且合格的員工成為正式成員 招聘評估 成本效益評估 招聘成本 ? 招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本 ? 招聘單位成本 =招聘總成本 247。 計(jì)劃招聘人數(shù) 100% ? 招聘完成比大于等于 100%，說明在數(shù)量上完成或超額完成招聘任務(wù) 應(yīng)聘比 =應(yīng)聘人數(shù) 247。 招聘總成本 ? 招聘收益 成本比越高，說明招聘工作越有效 錄用人員評估 數(shù)量評估 ? 錄用比 =錄用人數(shù) 247。 原 理 心理學(xué)家勒溫提出： B=f(P E) 含義是：個體的行為（ Behavior）是其個性（ Personality）和所處環(huán)境（ Environment）的函數(shù)。工作年限和職稱排位靠后。 個體與組織在某些基本特征上擁有相似特征 。 特質(zhì)因素理論的進(jìn)一步發(fā)展 ? 勝任素質(zhì)特征的研究 勝任素質(zhì)是在特定企業(yè)的環(huán)境中，在具體的工作崗位上，做出優(yōu)秀業(yè)績需要的行為特征 發(fā)展目標(biāo) 經(jīng)營理念 文化價值 工作崗位 工作業(yè)績 崗位功能 工作任務(wù) 勝任素質(zhì) 工作行為 完成目標(biāo) 落實(shí)理念 實(shí)現(xiàn)價值 Ⅲ 匹配理論 — （人 組織匹配） ◇ Muchinsky 和 Monahan 提出的一致性適合(supplementary fit) 和互補(bǔ)性適合(
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