員工招聘與配置培訓(xùn)教材(存儲(chǔ)版)
【正文】 plementary fit) 的觀點(diǎn)。 帕森斯為第一任局長(zhǎng)，被譽(yù)為“職業(yè)咨詢之父”。 Ⅲ 匹配理論 — （人 組織匹配） ◇ Edwards 提出的需要 提供 ( needs supplies)和要求 能力 (demands abilities) 的觀點(diǎn)。 ◇ 人才測(cè)評(píng)的科學(xué)性支柱 支柱學(xué)科：統(tǒng)計(jì)學(xué)和心理測(cè)量學(xué) Anastasia認(rèn)為：心理測(cè)驗(yàn)實(shí)質(zhì)上是對(duì)行為樣本的客觀和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量。 廣義招聘：招聘準(zhǔn)備、招聘實(shí)施和招聘評(píng)估 狹義招聘：招聘實(shí)施 招聘的意義 是獲取符合需要的人力資源的重要手段 是提高人力資源管理效益的重要起點(diǎn)和基礎(chǔ) 是提高聲譽(yù)和知名度的重要手段 是增添新的活力的重要途徑 招聘工作關(guān)系到組織的生存與發(fā)展 招聘是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)經(jīng)常性工作 科學(xué)招聘可以降低人力資源管理的成本（人員初始培訓(xùn)與能力開(kāi)發(fā)的費(fèi)用、重置成本、管理成本） 員工招聘的責(zé)任與原則 責(zé)任 用人部門 決定性作用，決策權(quán)，主動(dòng)地位 HR部門 組織和服務(wù)功能，篩選技術(shù)支持 二者關(guān)系 協(xié)作 原則 ，公開(kāi)、公平競(jìng)爭(zhēng)原則（公平原則） 、擇優(yōu)、能級(jí)原則（適用原則） 、寧缺毋濫、降低成本原則（效率原則） 、法規(guī)原則（合法原則） 招聘工作的流程 招聘活動(dòng) 4階段：招募、甄選、錄用、評(píng)估 其中：狹義招聘（招募、甄選、錄用） 廣義招聘（ 4階段） 民主考評(píng)適用于內(nèi)部競(jìng)聘 提名候選人適用于高級(jí)管理人員招聘 直接錄用適用于內(nèi)部招聘和高級(jí)管理人員招聘 新員工招聘程序圖 識(shí)別 招聘需求 制定 招聘計(jì)劃 初步 篩選 錄用 決策 簽定 勞動(dòng)合同 發(fā)布 招聘信息 接受 應(yīng)聘者申請(qǐng) 招募 筆試 面試 心理 測(cè)試 情景 模擬 背景調(diào)查、體檢 招聘 評(píng)估 試用 正式 錄用 新員工 培訓(xùn) 選拔 錄用 評(píng)估 人員招募與甄選流程 人員招募 招募：組織為了吸引具有工作能力及工作動(dòng)機(jī)的適當(dāng)人選，激發(fā)他們前來(lái)應(yīng)聘的過(guò)程。 錄用人數(shù) ? 招聘總成本 =直接費(fèi)用（招聘工作人員的工資、招聘直接支出等） +間接費(fèi)用（間接相關(guān)人員的工作等） ? 招聘費(fèi)用少，錄用人數(shù)多，意味著招聘單位成本低，效率高；反之則成本高，效率低 成本效用 ? 總成本效用 =錄用人數(shù) 247。 計(jì)劃招聘人數(shù) 100% 應(yīng)聘比越大，說(shuō)明招聘信息發(fā)布的效果越好，錄用人員可能素質(zhì)較高 質(zhì)量評(píng)估 ? 錄用人員的質(zhì)量評(píng)估實(shí)際上是在人員錄用后，進(jìn)一步評(píng)估其能力、潛力、素質(zhì)的過(guò)程 ? 錄用比和應(yīng)聘比也在一定程度上反映錄用人員的質(zhì)量 也可以根據(jù)招聘要求或工作分析中的要求對(duì)錄用人員進(jìn)行等級(jí)排列來(lái)確定其質(zhì)量 綜合評(píng)價(jià) ?綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)體系 招聘綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)體系 示例 一般評(píng)價(jià)指標(biāo) 1． 補(bǔ)充空缺的數(shù)量或百分比 2． 及時(shí)地補(bǔ)充空缺數(shù)量或百分比 3． 平均每位新員工的招聘成本 4． 業(yè)績(jī)優(yōu)良的新員工的數(shù)量或百分比 5． 留職至少一年以上的新員工的數(shù)量或百分比 6．對(duì)新工作滿意的新員工的數(shù)量或百分比 基于招聘人員的評(píng)價(jià)指標(biāo) 1． 從事面試的數(shù)量 2． 被面試者對(duì)面試質(zhì)量的評(píng)級(jí) 3． 職業(yè)前景介紹的數(shù)量和質(zhì)量等級(jí) 4． 推薦的候選人中被錄用的比例 5． 推薦的候選人中被錄用而且業(yè)績(jī)突出的員工的比例 6．平均每次面試的成本 基于招聘方法的評(píng)價(jià)指標(biāo) 1． 引發(fā)的申請(qǐng)的數(shù)量 2． 引發(fā)的合格申請(qǐng)的數(shù)量 3． 平均每個(gè)申請(qǐng)的成本 4． 從方法實(shí)施到接到申請(qǐng)的時(shí)間 5． 平均每個(gè)被錄用的員工的招聘成本 6．錄用的員工的質(zhì)量（績(jī)效、出勤等） 撰寫招聘小結(jié) 招聘小結(jié)主要內(nèi)容：招聘計(jì)劃、招聘進(jìn)程、招聘結(jié)果、招聘經(jīng)費(fèi)、招聘評(píng)定 測(cè)評(píng)效度與信度 測(cè)試的效度： 預(yù)測(cè)效度、同測(cè)效度、內(nèi)容效度 測(cè)試的信度： 重測(cè)信度、同質(zhì)信度、分半信度 招聘分析報(bào)告的內(nèi)容 話題三： 人員甄選中的素質(zhì)測(cè)評(píng)方法 人員甄選步驟 初步篩選 初步面試 決策和錄用 專業(yè)、素質(zhì)測(cè)評(píng) 診斷性面試 背景資料的收集核對(duì) 匹配度分析 體檢 根據(jù)材料剔除明顯不合格者 根據(jù)主管經(jīng)驗(yàn)剔除明顯不合格者 分析能崗匹配度，剔除不匹配者 剔除材料不實(shí)和品德不良者 根據(jù)測(cè)試結(jié)果剔除明顯不合格者 根據(jù)面試剔除綜合素質(zhì)不合格者 剔除身體不符合要求者 人力資源測(cè)量的基本程序 確定測(cè)量目的 （根據(jù)崗位職務(wù)任職要求確定檢測(cè)內(nèi)容） 確定測(cè)量方法 （確定測(cè)量的基本形式和測(cè)量工具） 實(shí)施測(cè)量 （測(cè)量的實(shí)施與數(shù)據(jù)采集） 分析測(cè)量結(jié)果 （對(duì)采集數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析并做出報(bào)告） 人事決策與建議 （根據(jù)分析做出決策或?qū)Q策的建議） 跟 蹤 檢 驗(yàn) 并 反 饋 話題四： 人力資源再配置的理論基礎(chǔ) 再配置的途徑和手段 勒溫的場(chǎng)論 個(gè)人的績(jī)效是個(gè)人的能力和條件與所處傳經(jīng)的函數(shù)。 錄用期間的費(fèi)用 招聘收益 成本比 ? 招聘收益 成本比 =所有新員工為企業(yè)創(chuàng)造的總價(jià)值247。
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