招聘專員上崗培訓(xùn)教材-全文預(yù)覽
【正文】 的相關(guān)性來檢測該測試辦法的效度。 在確定測評指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上 ， 對不同測評指標(biāo)選擇相應(yīng)的測評方法 ， 針對每一測評指標(biāo)體系實現(xiàn)不同測評方法的優(yōu)化組合 。 PART 2:人員測評 測評的歷史 ? 中國 ——科舉、人事部組織的干部選拔 ? 西方 ——1905年比奈 西蒙量表、一戰(zhàn)、二戰(zhàn)、公務(wù)考績制度、 1960s管理評價中心在企業(yè)開始應(yīng)用、近幾十年專業(yè)測評服務(wù)公司興起。 人才測評充分應(yīng)用了心理學(xué)和管理學(xué)的原理，在實驗中實施常模分析，即從大量的測試中總結(jié)被測者的共同素質(zhì)特征，并利用該特征制定測試系統(tǒng)，對一般認(rèn)知能力，社會成熟度和行為風(fēng)格進行測試。黃牌月薪員工，月薪工資中包含36小時加班 /月 ? 所有職員工正常工作日為 5天， 8小時工作制，公司為員工購買社保，同時享有年假及國家法定假日 ? 員工入職合同一般為 1年，試用期 2個月，試用期后視情況給予調(diào)薪（ 20%以內(nèi)）或不調(diào)薪 招聘流程 ? 部門提出招聘申請，經(jīng)部門主管、廠長或獨立部門經(jīng)理審核，生產(chǎn)總經(jīng)理或部門最高行政人員審批，呈交丁生批準(zhǔn)，未經(jīng)丁生批準(zhǔn)的任何人員，不可辦理入職手續(xù)。 ? 招聘通告中不可出現(xiàn)有關(guān)歧視情形 公司制度 薪酬福利及合同制度（可在面試時，向應(yīng)聘者介紹） ? 白牌員工入職基本工資不低于深圳最低工資標(biāo)準(zhǔn)，加班按國家規(guī)定；同時享有年資津貼、崗位津貼、部門津貼等津貼；公司提供住宿，住宿費 40元 /月 /人 ,伙食自理 (五、六廠有員工飯?zhí)茫? ? 黃牌員工公司承擔(dān)食宿，外吃補助 200元 /月 /人，外住無補貼。 一個粗選與精選的例子 結(jié)論： 粗選 VS 精選 幾分鐘 VS幾小時 PART 1:簡歷篩選 篩選前準(zhǔn)備 ? 手頭應(yīng)有一份該空缺崗位的工作說明書 如以上有不清晰的地方，應(yīng)與該崗位的上級主管充分溝通 ? 培訓(xùn)其它需要擔(dān)任簡歷篩選職責(zé)的人員 PART 1:簡歷篩選 應(yīng)考慮因素（ 1） ，但事業(yè)無進展 公司裁員（與工作表現(xiàn)有無關(guān)系？） 生小孩 健康問題 進修 事業(yè)轉(zhuǎn)換 找不到工作 PART 1:簡歷篩選 應(yīng)考慮因素（ 2） 原職位（公司規(guī)模、匯報上級、下屬） 事業(yè)進展情況 4. 學(xué)位、文憑、其它資格證明 ——候選人的主動性、工作態(tài)度 PART 1:簡歷篩選 應(yīng)考慮因素（ 3） 就任職資格中的能力要求，在簡歷中尋找相關(guān)的行為事例 —— 判斷一個人的能力與經(jīng)驗的最好辦法是看他做過什么？ 對薪酬的定位表明候選人對自我價值的定位，及對自有能力的自信程度 排除那些薪酬要求與該崗位薪酬水平相差太遠(yuǎn)的侯選人 PART 1:簡歷篩選 應(yīng)考慮因素（ 4） 價值觀是否與公司一致 性格與崗位的匹配度 其它任職資格中要求的能力 PART 1:簡歷篩選 打電話核實（如需要） 有以下情況應(yīng)致電候選人核實： 必須明確的地方，但簡歷中的描述模菱兩可 必須明確的地方，但簡歷中未涉及到 PART 1:簡歷篩選 可以即時淘汰的簡歷 ，事業(yè)無進展 （除非招聘類似于初級辦事員的崗位） PART 1:簡歷篩選 簡歷篩選結(jié)果處理 —— ? 資格非常切合的應(yīng)聘者，應(yīng)進一步考慮 ? 有潛質(zhì)的應(yīng)聘者，如果上列的都不合適，就應(yīng)考慮這一組 ? 從履歷表上看，資格不及上述兩組的應(yīng)聘者 放入公司人才庫 “資格非常切合”的履歷，并設(shè)定優(yōu)先次序，進而電話會談或面談 PART 1:簡歷篩選 測評的含義（ 1） 運用教育測量學(xué)、心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、計算機技術(shù)等多學(xué)科的原理和方法，對所需人才的知識水平、能力結(jié)構(gòu)、道德品格、個性、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ榷喾N因素進行測評和評價的方式。 ? 為面試后決策提供重要參考 雖然你可以教會一只火雞爬上樹，但更簡單的是找來一只松鼠。 —— 如企業(yè)已經(jīng)建立任
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