【正文】 38% 50%16% 22% 29% 38% 50%19% 25% 33% 43% 57%19% 25% 33% 43% 57%22% 29% 38% 50% 66%22% 29% 38% 50% 66%25% 33% 43% 57% 76%25% 33% 43% 57% 76%29% 38% 50% 66% 87%29% 38% 50% 66% 87%33% 43% 57% 76% 100%思維環(huán)境思維難度明確規(guī)定的廣泛規(guī)定的一般規(guī)定的抽象規(guī)定的高度常規(guī)性的常規(guī)性的半常規(guī)性的標準化的大小等級金額范圍后勤 輔助 分攤 主要 后勤 輔助 分攤 主要 后勤 輔助 分攤 主要 后勤 輔助 分攤 主要10 14 19 25 14 19 25 33 19 25 33 43 25 33 43 5712 16 22 29 16 22 29 38 22 29 38 50 29 38 50 6614 19 25 33 19 25 33 43 25 33 43 57 33 43 57 7616 22 29 38 22 29 38 50 29 38 50 66 38 50 66 8719 25 33 43 25 33 43 57 33 43 57 76 43 57 76 10022 29 38 50 29 38 50 66 38 50 66 87 50 66 87 11525 33 43 57 33 43 57 76 43 57 76 100 57 76 100 13229 38 50 66 38 50 66 87 50 66 87 115 66 87 115 15233 43 57 76 43 57 76 100 57 76 100 132 76 100 132 17538 50 66 87 50 66 87 115 66 87 115 152 87 115 152 20043 57 76 100 57 76 100 132 76 100 132 175 100 132 175 23050 66 87 115 66 87 115 152 87 115 152 200 115 152 200 26457 76 100 132 76 100 132 175 100 132 175 230 132 175 230 30466 87 115 152 87 115 152 200 115 152 200 264 152 200 264 35076 100 132 175 100 132 175 230 132 175 230 304 175 230 304 40087 115 152 200 115 152 200 264 152 200 264 350 200 264 350 460100 132 175 230 132 175 230 304 175 230 304 400 230 304 400 528115 152 200 264 152 200 264 350 200 264 350 460 264 350 460 608132 175 230 304 175 230 304 400 230 304 400 528 304 400 528 700152 200 264 350 200 264 350 460 264 350 460 608 350 460 608 800175 230 304 400 230 304 400 528 304 400 528 700 400 528 700 920200 264 350 460 264 350 460 608 350 460 608 800 460 608 800 1056230 304 400 528 304 400 528 700 400 528 700 920 528 700 920 1216264 350 460 608 350 460 608 800 460 608 800 1056 608 800 1056 1400304 400 528 700 400 528 700 920 528 700 920 1216 700 920 1216 1600350 460 608 800 460 608 800 1056 608 800 1056 1400 800 1056 1400 1840400 528 700 920 528 700 920 1216 700 920 1216 1600 920 1216 1600 2112方向性的廣泛性指引的有規(guī)定的受控的標準化的間接 直接一般性的規(guī)范有指導的間接 直接行動的自由度職務對后果形成的作用間接 直接 間接 直接戰(zhàn)略性指引的一般性無指引的職務責任微小 少量 中級 大量企業(yè)的薪酬設計 （ 33） 獎金設計 考評獎金 依據：根據每月考評結果發(fā)放 。 ?“下山”型：責任不及智能和解決問題的能力重要。它包括兩種成分： 思維環(huán)境 思維難度 相應的分級及分數值見表 2 。其步驟如下： 評分法 崗位評估（內部公平） 此法與評分法相比的相同之處也是找出適當“付酬因素”，其與評分法的不同之處是在本企業(yè)中找出若干有代表性的關鍵職務作為職務評價時的參照物。兩法所不同者，主要在于此法需預先制定一套供參照用的標尺，再將待定級的職務與比照，從而確定該職務的相應級別。 排列法 排列法是通過對所有崗位根據工作內容 、 工作職責 、 任職資格等不同層次的要求進行排序的崗位評估方法 。 崗位評估的作用具體講有以下幾點： 使員工和員工之間 、 管理者和員工之間對薪酬的看法趨于一致和滿意 ， 各類工作與其對應的薪酬相適應； ? 崗位評估（內部公平） 使企業(yè)內部建立一些連續(xù)性的等級，這些等級可以引導員工朝更高的工作效率發(fā)展； 企業(yè)內部的崗位與崗位之間建立起一種聯(lián)系，這種聯(lián)系組成了企業(yè)整個的薪酬支付系統(tǒng)； 當有新的崗位設置時 ， 可以找到該崗位較為恰當的薪酬標準 。 企業(yè)必須正視和關注薪酬的內部均衡問題 ， 對員工薪酬差異的有效調節(jié) ， 可以穩(wěn)定員工的情緒 ，提高工作效率 。 內部均衡失調有兩種情況： 差距過大 差距過大是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異大于工作本身的差異 ， 也有可能是干同等工作的員工之間存在著較大的差異 。 薪酬調查（發(fā)多少） 整理和分析調查數據 在進行完調查之后 ， 要對收集到的數據進行整理和分析 。如果無法獲得相關企業(yè)的支持 ， 可以考慮委托專業(yè)機構進行調查 。 薪酬調查（發(fā)多少） 確定調查范圍 根據調查的目的 ， 可以確定調查的范圍 。 通過其它企業(yè)的來本企業(yè)的應聘人員可以了解一些該企業(yè)的的薪酬狀況 。 但它需要向委托的專業(yè)機構付一定的費用 。 這種相互調查是一種正式的調查 ， 也是雙方受益的調查 。 薪酬調查（發(fā)多少） 調查的資料要隨時更新 隨著市場經濟的發(fā)展 ， 和人力資源市場的完善 ，人力資源的市場變動會越來越頻繁 。 薪酬調查（發(fā)多少） 調查的資料要準確 由于很多企業(yè)對本企業(yè)的薪酬情況都守口如瓶 ，所以 ， 有些薪酬信息很可能是道聽途說得來的 。 對薪酬調查的結果進行統(tǒng)計和分析 ， 就會成為企業(yè)的薪酬管理決策的有效依據 。 但是 ， 它會使員工失去工作的熱情和主動性 ， 降低了工作效率；另外 ， 薪酬水平較低會增加企業(yè)員工流失率 。 外部均衡是指企業(yè)員工的薪酬水平與同地域同行業(yè)的薪酬水平保持一致 ， 或略高于平均水平；內部均衡主要是指企業(yè)內部員工之間的薪酬水平應該與他們的工作成比例 ， 即滿足薪酬的公平性 。 一個薪酬管理制度實例 五、獎金 根據公司相關規(guī)定，隨時發(fā)放特別獎金，如“伯樂獎”、“優(yōu)秀建議獎”等 根據公司效益，原則上用公司當年利潤的 10%發(fā)放年終獎。 全員性福利是全體員工可以享受的福利 ， 如工作餐 、 節(jié)日禮物 、 健康體檢 、 帶薪年假等；特殊群體福利指能供特殊群體享用 ， 這些特殊群體往往是對企業(yè)做出特殊貢獻的技術專家 、 管理專家等企業(yè)核心人員 。 它主要包括社會養(yǎng)老保險 、 社會失業(yè)保險 、 社會醫(yī)療保險 、 工傷保險等 。 獎金的發(fā)放可以根據個人的工作業(yè)績評定 ， 也可以根據部門和企業(yè)的效益來評定 。比如林區(qū)津貼、艱苦生活津貼、高寒地區(qū)津貼等。由于員工的收入是貨幣性工資收入，貨幣性工資收入會受到物價上漲因素的影響。 如何進行簡單的薪酬設計 津貼 津貼也稱附加工資或者補助 ， 是指員工在艱苦或特殊條件下進行工作 ， 企業(yè)對員工額外的勞動量和額外的生活費用付出進行的補償 。 如何進行簡單的薪酬設計 基礎工資 是指用來維持員工基本生活的那部分工資。 如何進行簡單的薪酬設計 結構工資制 結構工資制將職務工資制和職能工資制的優(yōu)點相綜合 ， 同時從工作內容和工作能力兩個方面對工資等級進行劃分 。 每個大類設計出 10到 20個工資等級 。 優(yōu)點：突出工作能力對個人工資的重要作用 ，鼓勵個人能力的提高 。 優(yōu)點： 擔任什么樣的工作就給付什么樣的工資 ，