醫(yī)療行業(yè)企業(yè)如何科學(xué)設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制-全文預(yù)覽
【正文】 60 80 100 40 80 120 160 200 20 40 60 80 100 30 60 90 120 150 20 40 60 80 100 10 20 30 40 50 20 40 60 80 100 15 30 45 60 75 工作等級(jí)點(diǎn)數(shù)分配表 等級(jí) 點(diǎn)數(shù) 等級(jí) 點(diǎn)數(shù) 1 300點(diǎn)以下 5 551——600 2 301——450 6 601——650 3 451——500 7 651——700 4 501——550 8 701點(diǎn)以上 適用范圍：規(guī)模大、崗位多、工作性質(zhì)比較穩(wěn)定的組織 因素計(jì)點(diǎn)法 ? 基本概念 ： 要求確定幾個(gè)薪酬要素 (如知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、對決策的影響、溝通、監(jiān)督管理、職責(zé)、解決問題的能力、工作環(huán)境等 ) ，每個(gè)要素應(yīng)分等，并要求各崗位中每個(gè)要素的等級(jí)都是目前崗位的現(xiàn)實(shí)情況。 各部門按照所分配的計(jì)劃數(shù)額 ， 根據(jù)本部門內(nèi)部的實(shí)際情況 ， 將數(shù)額分配到每一位員工 。 ? 企業(yè)可以建立員工工資水平與物價(jià)指標(biāo)自動(dòng)掛鉤的體系 。 工齡性調(diào)整 ? 如果企業(yè)的薪酬構(gòu)成中包含了年功工資 ，那么這樣的企業(yè)普遍采取的提薪方式就是工齡性調(diào)整 。 ? 獎(jiǎng)勵(lì)的辦法和形式多種多樣 ， 有貨幣性的 ， 也有非貨幣性的；有立即給予的 ， 也有將來兌現(xiàn)的；有一次性支付的 ， 也有分批享用和終身享用的 效益性調(diào)整 ? 效益性調(diào)整是一種當(dāng)企業(yè)效益提高時(shí) ， 對全體員工給予等比例獎(jiǎng)勵(lì)的薪酬調(diào)整方法 ，類似于不成文的利潤分享制度 。 3. 新員工的實(shí)際工作能力 4. (二 )內(nèi)部公平與外部競爭力的平衡問題 ? 調(diào)整薪酬時(shí)應(yīng)注意與員工進(jìn)行溝通 謝謝觀看 /歡迎下載 BY FAITH I MEAN A VISION OF GOOD ONE CHERISHES AND THE ENTHUSIASM THAT PUSHES ONE TO SEEK ITS FULFILLMENT REGARDLESS OF OBSTACLES. BY FAITH I BY FAITH 。 考核性調(diào)整 ? 考核性調(diào)整是根據(jù)員工的績效考核結(jié)果 ，每達(dá)到一定的合格次數(shù)即可以提升一個(gè)薪酬檔次的調(diào)整工資的方法 。 ? 工齡性調(diào)整是把員工的資歷和經(jīng)驗(yàn)當(dāng)做一種能力和效率予以獎(jiǎng)勵(lì)的工資調(diào)整方法 。 但是在設(shè)定掛鉤比例時(shí) ， 要注意 “ 時(shí)滯 ” 性問題 ， 即加薪總是跟在通貨膨脹后面 ， 所以它們之間總是有一定的差距 。 制定薪酬計(jì)劃的工作程序 ? 通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應(yīng)崗位的薪酬水平 ? 了解企業(yè)財(cái)力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平 ? 了解企業(yè)人力資源規(guī)劃 ? 畫出薪酬計(jì)劃計(jì)算表 ? 根據(jù)經(jīng)營計(jì)劃預(yù)計(jì)的業(yè)務(wù)收入和前幾個(gè)步驟預(yù)計(jì)的薪酬總額，計(jì)算薪酬總額 /銷售收入的比值，并與同行業(yè)的該比值或企業(yè)歷年的該比值進(jìn)行比較 ? 各部門根據(jù)企業(yè)整體薪酬計(jì)劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，結(jié)合本部門實(shí)際，制定部門薪酬計(jì)劃 ,上報(bào) HR部匯總 ? 部門計(jì)劃與整體計(jì)劃有出入 ,需調(diào)整 ? 將確定的計(jì)劃上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會(huì)報(bào)批 薪酬計(jì)劃計(jì)算表 (舉例 ) 部門 崗位 市場薪酬水平（ 50%點(diǎn)處） 人力資源規(guī)劃的 各崗位人數(shù) 各部門薪酬總 額（元） 崗位 1 崗位 2 崗位 3 崗位 4 3000 2023 1500 1000 1 2 1 1 崗位 5 崗位 6 2023 2500 崗位 7 崗位 8 崗位 9 崗位 10 崗位 11 崗位 12 崗位 13 行政部 財(cái)務(wù)部 生產(chǎn)部 銷售部 9500 4500 22500 1800 5000 1500 2023 2500 4000 2023 1500 1 1 1 1 1 2 2 6 4 54500 預(yù)計(jì)薪酬總額 薪酬計(jì)劃表 (范例 ) 部門： 編制日期： 職位名稱 編 號(hào) 姓 名 受 聘 日 期 上次調(diào)資 時(shí) 間 日 期 目前薪酬 數(shù) 額（元） 工 作 表 現(xiàn) 預(yù)測增薪（ %） 預(yù)測薪酬水平（ %） 備注 薪酬計(jì)劃總數(shù) 薪酬計(jì)劃報(bào)告的撰寫內(nèi)容 ? 本年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門薪酬總額 ? 人力資源規(guī)劃情況 ? 預(yù)測的下一年度企業(yè)薪酬總額、薪酬增 長率、各主要部門薪酬增長率 薪酬結(jié)構(gòu) ? 薪酬結(jié)構(gòu)概念 ? 影響員工薪酬的主要因素 ? 薪酬結(jié)構(gòu)類型 ? 確立薪酬結(jié)構(gòu)的方法 薪酬結(jié)構(gòu)概念 ? 薪酬結(jié)構(gòu)指員工薪酬的各構(gòu)成項(xiàng)目及各自所占的比例 。 因素計(jì)點(diǎn)法 具體操作步驟 ： 1. 確定要評價(jià)的崗位系列 (如行政系列 ,工程系列 ,管理系列 ) 2. 收集崗位信息 3. 選擇薪酬要素 4. 界定薪酬要素 5. 確定等級(jí)要素 6. 確定要素的相對價(jià)值 7. 確定各要素及個(gè)要素等級(jí)的點(diǎn)值 8. 編寫崗位評價(jià)指導(dǎo)手冊 工資曲線 1. 工資散布圖與工資曲線 2. 職務(wù)評價(jià)與工資曲線 3. 工資等級(jí)與工資曲線 （三）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) ? 確定薪酬組成要素 任職資格、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作責(zé)任、工作條件 ? 確定各要素的比例 薪酬計(jì)劃 ? 制定薪酬計(jì)劃的準(zhǔn)備工作及所需資料 ? 制定薪酬計(jì)劃的方法 ? 制定薪酬計(jì)劃的工作程序 ? 薪酬計(jì)劃表范例 ? 薪酬計(jì)劃報(bào)告的撰寫內(nèi)容 制定薪酬計(jì)劃的準(zhǔn)備工作及所需資料 員工薪酬的基本資料 姓名、年齡、性別、所在部門； 崗位名稱； 當(dāng)前薪酬水平； 當(dāng)前的工資級(jí)別； 所在工資級(jí)別的最高工資、中位工資、最低工資； 上次調(diào)資的時(shí)間、額度、調(diào)資類型 企業(yè)整體的薪酬資料 企業(yè)現(xiàn)有的員工人數(shù)； 企業(yè)在過去一年內(nèi)實(shí)際發(fā)生的薪酬總額 企業(yè)在未來一年人力資源規(guī)劃資料 擬招聘的新員工數(shù)； 擬招聘新員工的薪酬水平； 預(yù)計(jì)晉升職務(wù)的員工人
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