【正文】 PI考核方法的要求和便于考核人員的實(shí)際操作，我們需要對(duì)眾多指標(biāo)進(jìn)行篩選，挑選的原則是：?有效性：該項(xiàng)指標(biāo)能夠客觀、最為集中反映要素的要求。第 61 頁HJ案例： C公司： 財(cái)務(wù)?KPI完成情況?竟?fàn)帉?duì)手與業(yè)界最佳?不足 /成績(jī) 內(nèi)部流程?部門業(yè)務(wù)策略?核心竟?fàn)幜μ嵘胧?部門中心工作?IT建設(shè)和管理項(xiàng)目實(shí)施 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)?員工職業(yè)化技能提升?組織氣氛指數(shù) 客戶?客戶滿意度?內(nèi)部客戶滿意度愿景與戰(zhàn)略第 62 頁HJKPI體系結(jié)構(gòu)：KPI維度：要獲得優(yōu)秀的業(yè)績(jī)所必須的條件和要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。案例 ： B公司 （續(xù)）第 60 頁HJ案例： B公司（續(xù)）公司及其發(fā)展思路財(cái)務(wù) 客戶 內(nèi)部經(jīng)營過程 學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)軟件公司：新產(chǎn)品、新客戶策略目標(biāo)：收入的增長(zhǎng)與收入結(jié)構(gòu)的改善，促進(jìn)新產(chǎn)品誕生。戰(zhàn)略分解 產(chǎn)生的是全面的體系，某一年度指標(biāo)的具體采用要： 1）提出當(dāng)年的重點(diǎn) 2）具有現(xiàn)實(shí)、要可操作化、易于統(tǒng)計(jì)第 59 頁HJ發(fā)展思路：新產(chǎn)品、新客戶財(cái)務(wù)的策略目標(biāo)：收入的增長(zhǎng)與收入結(jié)構(gòu)的改善，促進(jìn)新產(chǎn)品誕生。? 舉例：某半導(dǎo)體公司（ Electronic Circuits Inc， ECI）的學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo)。第 56 頁HJ綜合記分卡 —— 內(nèi)部經(jīng)營過程指標(biāo)? 要回答：我們必須擅長(zhǎng)什么？? 內(nèi)部經(jīng)營過程指標(biāo)來自于對(duì)客戶滿意度、客戶忠誠等有直接聯(lián)系的業(yè)務(wù)流程，包括組織擁有的關(guān)鍵技術(shù)、核心能力以及影響產(chǎn)品與服務(wù)質(zhì)量、生產(chǎn)效率的因素等。? 舉例：某半導(dǎo)體公司（ Electronic Circuits Inc， ECI）的財(cái)務(wù)指標(biāo)。? 是對(duì)傳統(tǒng)績(jī)效考核理念（以控制為核心）的創(chuàng)新：戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI指標(biāo)體系在評(píng)價(jià)、監(jiān)督員工行為的同時(shí)，強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略在績(jī)效考核過程中的核心作用。第 43 頁HJ任職資格評(píng)價(jià)系體系銷售員一級(jí)標(biāo)準(zhǔn)（續(xù)）公關(guān)活動(dòng)準(zhǔn)備技術(shù)交流會(huì)： 1）與產(chǎn)品部人員積極合作，邀請(qǐng)客戶相關(guān)人員參加，以獲 得客戶對(duì)公司產(chǎn)品的認(rèn)同。第 33 頁HJ任職資格評(píng)價(jià)系統(tǒng)多種職業(yè)晉升通道領(lǐng)導(dǎo)者管理者監(jiān)督者管理類資深專家高級(jí)專家專家專業(yè) /技術(shù)類有經(jīng)驗(yàn)者初做者第 34 頁HJ任職資格評(píng)價(jià)系統(tǒng)任職資格管理過程學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn)自檢申請(qǐng)認(rèn)證準(zhǔn)備面談研討改進(jìn)評(píng)審認(rèn)證準(zhǔn)動(dòng)培訓(xùn)（養(yǎng)料）標(biāo)準(zhǔn)牽引第 35 頁HJ任職資格評(píng)價(jià)系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)建立原則? 源于工作：標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容及級(jí)別劃分都從分析實(shí)際工作而來，而不能僅從技能本身進(jìn)行推理。明確員工的工作標(biāo)準(zhǔn)，使做實(shí)的人不斷提高水平，使有能力的人不斷做實(shí)。個(gè)人行為量表。團(tuán)隊(duì)合作 3 愿意幫助解決工作群體中的其他成員所遇見的問題，無保 留地將自己所掌握的技能傳授給其他成員。? 何種素質(zhì)與行為特征的員工應(yīng)當(dāng)被安排在哪些崗位上能產(chǎn)生企業(yè)所需要的高績(jī)效?；虿蕛蓚€(gè)步驟去影響，每一步驟適應(yīng)不同的聽眾。對(duì)演講者某種行為或某些細(xì)節(jié)對(duì)聽眾的影響有期待準(zhǔn)備。采取了單項(xiàng)行動(dòng)去說服：在討論或演示中動(dòng)用直接說服法（如，運(yùn)用理由、數(shù)據(jù)、其他人個(gè)人的興趣；運(yùn)用具體例子直觀教具、實(shí)際演示等）。人員配置 ：人與崗位匹配，組建工作團(tuán)隊(duì)，提高團(tuán)隊(duì)工 作效能。如能通過似乎無關(guān)的因素認(rèn)識(shí)模式。知識(shí)：指一個(gè)人對(duì)一個(gè)特定領(lǐng)域的了解。 不同層次，不同級(jí)別員工評(píng)價(jià)與考核標(biāo)準(zhǔn)不同，要規(guī)定出各種角色的關(guān)鍵行為或關(guān)鍵業(yè)績(jī)（ KPI）第 18 頁HJ考評(píng)分離，個(gè)體與實(shí)體考核評(píng)估模式?？己嗽u(píng)價(jià)系統(tǒng)與設(shè)計(jì)要基于戰(zhàn)略思考，要有利于推動(dòng)員工的行為，促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，要有利于形成符合戰(zhàn)略要求的核心專長(zhǎng)和技能。 2： 8 原則l 依據(jù)戰(zhàn)略要求對(duì)價(jià)值貢獻(xiàn)序排 評(píng)價(jià)機(jī)制與工具l 以素質(zhì)模型為核心的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)l 以任職資格為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)l 以 KPI指標(biāo)為核心的績(jī)效考核系統(tǒng)l 以經(jīng)營研討及中期述職報(bào)告為核心的績(jī)效改進(jìn)系統(tǒng)l 以提高管理者人力資源管理責(zé)任的績(jī)效管理循環(huán)系統(tǒng)分配機(jī)制與形式l 多種價(jià)值分配形式，機(jī)會(huì)、職權(quán)、工資、獎(jiǎng)金、紅利、股權(quán)、信息、分享、認(rèn)可、學(xué)習(xí)等l 分權(quán)的機(jī)制與分權(quán)手冊(cè)l 分享報(bào)酬體系的建立l 兩金工程 （金手銬與金飯碗）l 報(bào)酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異l 富有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬水平確定l 核心是組織權(quán)力與經(jīng)濟(jì)利益分享（創(chuàng)造力：激勵(lì)）（價(jià)值實(shí)現(xiàn)與價(jià)值增值）第 7 頁HJ二、新經(jīng)濟(jì)條件下考核 薪酬管理的困惑第 8 頁HJ人力資源管理的新三角—— 對(duì)考核薪酬管理提出新課題知識(shí)型員工知識(shí)型工作 知識(shí)工作系統(tǒng)第 9 頁HJ? 知識(shí)型員工的特點(diǎn)與考核薪酬管理? 人才價(jià)值與價(jià)格的背離? 跨職能、跨團(tuán)隊(duì)的績(jī)效評(píng)價(jià)問題? 個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效? 人才的個(gè)性化需求和服務(wù)? 分層分類的考核薪酬系統(tǒng)? 報(bào)酬水平與內(nèi)在報(bào)酬差異的確定? 價(jià)值創(chuàng)造與分享對(duì)薪酬體系產(chǎn)生的影響? 報(bào)酬因素的確定及相互關(guān)系（績(jī)效、職位、能力與素質(zhì)）? 考核薪酬的責(zé)任承擔(dān)，如何衡量績(jī)效管理的有效性人力資源管理的新三角—— 對(duì)考核薪酬管理提出新課題第 10 頁HJ人力資源管理的新準(zhǔn)則對(duì)考核薪酬提出的要求? 溝通、共識(shí)、信任、承諾、尊重、自主、服務(wù)、支持、創(chuàng)新、學(xué)習(xí)、合作、授權(quán)、賦能這些人力資源管理的新準(zhǔn)則對(duì)考核薪酬提出要求第 11 頁HJ現(xiàn)代組織的新特點(diǎn)對(duì)考核薪酬的新要求? 速度型組織? 服務(wù)型組織? 創(chuàng)新型組織? 學(xué)習(xí)型組織第 12 頁HJ三、從戰(zhàn)略及其發(fā)展要求的角度來思考企業(yè)考核薪酬問題第 13 頁HJ基于戰(zhàn)略的考核薪酬策略?戰(zhàn)略導(dǎo)向的 KPI指標(biāo)體系?具有競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)薪酬體系第 14 頁HJ不同企業(yè)發(fā)展階段與考核薪酬策略第二單元 企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)系統(tǒng)設(shè)計(jì)沒有考核評(píng)價(jià)，就等于沒有管理！第 16 頁HJ一、考核評(píng)價(jià)的理念與策略第 17 頁HJ理念與策略考核評(píng)價(jià)系統(tǒng)是企業(yè)的牽引和約束機(jī)制。 考核評(píng)價(jià)體系要建立在職位族分類的基礎(chǔ)上，企業(yè)職位族和職位 矩陣圖是企業(yè)評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)平臺(tái) （將績(jī)效評(píng)價(jià)作為一種有效的管理工具）理念與策略第 19 頁HJ二、以素質(zhì)模型為核心 的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)—— 尋找產(chǎn)生高績(jī)效的素質(zhì)特征第 20 頁HJ素質(zhì)冰山模型：知識(shí)、技能社會(huì)角色自我形象品質(zhì)動(dòng)機(jī)第 21 頁HJ素質(zhì)的層級(jí)：技能：指一個(gè)人將事情做好所掌握的東西。品質(zhì)：指一個(gè)人持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征。幫助員工按崗位要 求改進(jìn)工作行為。第 23 頁HJ素質(zhì)內(nèi)容：成就導(dǎo)向 靈活性 組織意識(shí)演繹思維 影響能力 獻(xiàn)身精神歸納思維 收集信息 關(guān)系建立服務(wù)精神 主動(dòng)性 自信培養(yǎng)人才 誠實(shí)正直 領(lǐng)導(dǎo)能力監(jiān)控能力 人際理解能力 親和力第 24 頁HJ影響能力陳述意圖但不采取行動(dòng)：打算達(dá)到具體成果或影響，表示對(duì)名譽(yù)、地位、外貌等的關(guān)切，但沒有采取任何具體行動(dòng)。對(duì)個(gè)人的行為或話語的影響有充分考慮：調(diào)節(jié)演講或討論內(nèi)容以特別適應(yīng)某種聽眾的興趣和水準(zhǔn)。第 25 頁HJ影響能力 運(yùn)用非直接影響：運(yùn)用非直接影響的因果鏈： “由 A到 B，再由 B到 C等等 ”。第 26 頁HJ不同職類人員的特征 ：成就導(dǎo)向 親和力 影響能力專業(yè)人員成就導(dǎo)向 親和力 影響能力 成就導(dǎo)向 親和力 影響能力管理者 領(lǐng)導(dǎo)者第 27 頁HJ如何建立高績(jī)效的員工素質(zhì)與行為模型：高績(jī)效素質(zhì)與行為特征研究：? 如何從組織戰(zhàn)略的角度，從顧客需求與競(jìng)爭(zhēng)要求去尋找并開發(fā)員工的核心專長(zhǎng)。在工作中采 取一些新的方法或程序以 便成功地完