醫(yī)療企業(yè)hr培訓(xùn)--薪酬管理-全文預(yù)覽
【正文】 37 ?在《財(cái)富》排名的前 1000家的美國(guó)公司中，已有９０％向其高級(jí)管理人員采取了 ESO報(bào)酬制度。 (一 )用經(jīng)濟(jì)責(zé)任書(shū)考核的形式 ， 考核： （二）制定公司統(tǒng)一的量化考核辦法 １ ． 統(tǒng)一規(guī)定了公司職工薪點(diǎn)工資分配公式 工資收入 ==薪點(diǎn)數(shù) 點(diǎn)值 車(chē)間掛率 工段掛率 班組掛率 個(gè)人掛率 十 其它收入 (中夜班費(fèi) 、 交通費(fèi)等 ） ２ ． 考核的內(nèi)容：產(chǎn)量 、 質(zhì)量 、 成本 、 品種 、 物耗 、 設(shè)備 、 安全 、 能耗等八大指標(biāo) ， 如服務(wù)質(zhì)量 、 上下道工序協(xié)作 、 班組建設(shè) 、 遵章守紀(jì) 、 精神文明等 。 （ ３ ） 獎(jiǎng)勵(lì)晉級(jí)點(diǎn) 對(duì)有突出貢獻(xiàn)的職工 ， 經(jīng)分廠(chǎng)推薦可增加獎(jiǎng)勵(lì)晉級(jí)點(diǎn) ，一般為 10～ 20點(diǎn) /年次 。 （ 3） 兼會(huì)工種點(diǎn) 根據(jù)兼會(huì)工種的復(fù)雜程度和兼會(huì)工種的多少 ， 另行增加薪點(diǎn)５～ 25點(diǎn) 。 28 ２．技能（素質(zhì)）點(diǎn) （１）技能等級(jí)點(diǎn) １ ） 工人崗位的技能等級(jí)點(diǎn) ， 著重體現(xiàn)職工本人的操作技能 ， 按職工原技能工資 ， 對(duì)照技能等級(jí)點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn) ， 折合技能等級(jí)點(diǎn) 。 ? 工資總額的確定（自） 例如：企業(yè)稅后利潤(rùn)的 15%。 24 （三）職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任 職務(wù)承擔(dān)者的行動(dòng)對(duì)工作最終后果可能造成的影響 ， 它當(dāng)然需對(duì)此后果負(fù)責(zé)： 1． 行動(dòng)的自由度 。 ? 只根據(jù)被評(píng)職務(wù)本身的性質(zhì)與工作內(nèi)容，以其職務(wù)說(shuō)明和規(guī)格為基礎(chǔ)，不考慮占據(jù)該職務(wù)特定人物的特點(diǎn)與情況，也不考慮外界人才市場(chǎng)的價(jià)格與條件。 ? 評(píng)分法 ， 它認(rèn)為所有職務(wù)所包含的最主要的付酬因素只有三種： 21 （一）智能水平評(píng)價(jià) 1． 對(duì)該職務(wù)要求的職業(yè)領(lǐng)域的理論 、 實(shí)際方法與專(zhuān)門(mén)性知識(shí)的了解 。 工資的意義 7 ?決定勞動(dòng)力資源合理配置 ?關(guān)系勞動(dòng)者積極性、智慧和創(chuàng)造力的發(fā)揮，企業(yè)活力的源泉 8 某企業(yè)的勞動(dòng)力需求曲線(xiàn) 50 100 150 200 250 300 350 400 450 500 550 600 1 2 3 4 5 6 小 時(shí) 工 資 率 （元） 雇員人數(shù) 工資直接關(guān)系到就業(yè)水平 9 圖 12 菲利普曲線(xiàn) 1 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 失業(yè)率（ %） 貨 幣 工 資 增 長(zhǎng) 率 （ %） 8 10 11 ?競(jìng)爭(zhēng)條件下的邊際生產(chǎn)率理論 ： 收益遞減規(guī)律 勞動(dòng)邊際生產(chǎn)率與資本邊際生產(chǎn)率之間的均衡關(guān)系 12 競(jìng)爭(zhēng)條件下邊際生產(chǎn)率計(jì)算 1 2 3 4 5 6 7 勞動(dòng)力數(shù)量 總產(chǎn)量 產(chǎn)品價(jià)格P 總產(chǎn)值 邊際實(shí)物產(chǎn)量MPL 邊際產(chǎn)品產(chǎn)值 MV
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