【正文】 for …… 為 ？ 付薪 目標支付的 績效獎金 基本工資 基本工資 績效獎金的作用 目標總現(xiàn)金收入 績效獎金機制 實際支付總現(xiàn)金 高于目標激勵的獎金 低于目標激勵的獎金 績效優(yōu)良 績效較差 業(yè)績獎金分配示意圖 個人業(yè)績 部門業(yè)績 公司業(yè)績 100% 業(yè)績權重分配示意圖 討論 不同類人員的獎金組成比例(Performance Mix) 薪酬級別 考核等級 80%~87% 88%~95% 96%~103% 104%~111% 112%~120% (A)卓越 ~5 *30% *30% *30% *30% 1*30% (B)超過要求 ~ *30% *30% *30% 1*30% *30% (C)達到要求 ~ *30% *30% 1*30% *30% *30% (D)需要改進~ *30% 1*30% *30% *30% *30% (E)不能接受 1~ 0 0 0 0 0 獎金分配矩陣 ?假設固定工資和浮動工資（獎金）的比例為 7:3 ?假設每級分為 5個區(qū)間 獎金分配練習： ?有張三、李四、王五、趙六四人，在經(jīng)過崗位評估后均在同一個職級里，該職級的中點工資為 3000，幅寬為 50%；該級分為 5個區(qū)間； ?張三的基本工資為 2500；李四為 2800；王五為 3000；趙六為 3500； ?上訴四人的工作性質(zhì)相近，所以其基本工資和浮動工資的比例均為 7:3 ?上訴四人的考核結果分數(shù)分別為 B等，及“超過要求”； 請各組計算出他們四人應該得到多少工資？ 銷售人員薪酬設計 銷售人員薪酬設計 常見的普通銷售代表薪酬激勵方式 方式一： 直接傭金 基本工資：無 傭金：月計 目標收入： 60000 無封頂 % 的銷售任務 /目標 %的銷售額獎勵 0~100% 4% 超過 100% 7% 方式二： 變動傭金 基本工資：30000 傭金：月計 目標收入：60000 無封頂 %的銷售任務 /目標 %的銷售獎勵 產(chǎn)品 A 產(chǎn)品 B 產(chǎn)品 C 0~100% 3% 5% 9% 超過 100% 5% 8% 12% 銷售人員薪酬設計 常見的普通銷售代表薪酬激勵方式 方式三： 獎金計劃 基本工資： 42023 獎金：月計 目標收入： 60000 封頂 %的月銷售任務 /目標 %的月目標激勵（基于基本工資） 70% 0% 80% 50% 90% 75% 100% 100% 110% 120% 120% 140% 130% 160% 方式四： Linked Plan 基本工資： 42023 傭金：月計 目標收入： 60000 無封頂 以銷售額的 6%為計算基數(shù) 季度利潤激勵 毛利 傭金提取比例 15% 0% 20% 10% 25% 25% 復合銷售人員薪酬設計 該計劃包括哪些人員？ 銷售人員薪酬設計 市場調(diào)研 產(chǎn)品策劃 廣告促銷 傳媒公關 培訓潛在客戶 …… 談判 直接銷售 合同簽定 聯(lián)系客戶 …… 客戶咨詢 產(chǎn)品技術支持 售后服務 Call Center …… 市場 銷售 客戶服務 Job B Job A Job C 同為銷售人員，其所負職責不同，所擔的風險和直接創(chuàng)造的價值也不盡相同 現(xiàn)金報酬 激勵形式 : 工資 獎金 傭金 報酬組合 100%/0% 50%/50% 0%/100% (固定 /變動 ) 薪酬結構比例與激勵程度 高 低 激勵程度 固定工資 可變工資 銷售需要說服的程度 100% 組 合： 銷 售 員 在 勸 說 客 戶 購 買 決 策 過 程 中 越 重 要 ， 銷 售 激 勵 獎 金 與 固 定 工 資 比 例 應 該 越 大 。更能反映員工需要 187。提高員工最大化福利用途的意識 福利 問題與答疑 ? 。增加員工滿意度 187。 常見的杠桿作用比例： 1/9： 1 2/8： 2 3/7： 3 4/6： 4 5/5： 4 組 合 和 杠 桿 舉 例 : 銷 售 員 的 目 標 薪 酬 收 入 : RMB45,000/ 年 薪 酬 構 成 : 70 / 30 封 頂 固定收入 上限 : 37,800 中位數(shù)： 31,500 下限 : 25,200 基薪： 31,500 目標總收入 基薪： 31,500 13,500 目標獎金 40,500 (放大 3倍 ) 13,500 基薪： 31,500 優(yōu)秀者薪酬 優(yōu)秀者的 薪金 總收入？ 舉例：銷售經(jīng)理的獎金矩陣 某銷售經(jīng)理的基本工資為 64000 目標收入為 80000（其固定收入和浮動收入比例為 8:2) 有封頂 薪酬政策 制定薪酬方案的考慮因素（ 1） Consideration in Compensation Design 宏觀影響因素 Macro Factor ? 經(jīng)濟因素 Economic Issue: 例如 GDP、 Inflation、 CPI、 RPI、 Unemployment rate ? 政府因素 Government Issue: 例如什么行業(yè)受政府支持、國家稅收政策變化等 ? 人口統(tǒng)計學因素 Demographic Issues: 勞動力市場結構 (青年、老年、婦女等比例 )、老齡化趨勢 ? 社會因素 Social Issue: 工會今后的地位 制定薪酬方案的考慮因素（ 2） Consideration in Compensation Design 微觀影響因素 Micro Factor ? 公司所處行業(yè) Industry 例如 HighTech公司工資水平遠遠高于消費品行業(yè) ? 競爭對手 Competitor: 例如競爭對手 Market position, Growth rate, Profitability, Labor cost, Employee relations, Mix of pensation and benefits ? 公司商業(yè)計劃和所處生命周期 Business plan and life cycles ? 公司財務狀況 Financial Condition 例如利潤率，支付能力 ? 公司內(nèi)員工關系 外部 內(nèi)部 制定薪酬方案的考慮因素（ 3） Consideration in Compensation Design 1. 企業(yè)文化 (例如 是否企業(yè)總是尋找最優(yōu)秀的員工？ ) 2. 市場供求 3. 機構規(guī)模 (例如 雀巢、 HP、 IBM、 Motorola等 ) 4. 工作性質(zhì)（例如 經(jīng)常性出差）