【正文】 薪資等級(jí)確定的 ? D、通過(guò)建立工作的比例關(guān)系確定薪資的比例關(guān)系 ? 強(qiáng)調(diào)工作評(píng)價(jià)將： ? A、不確定工作的數(shù)量 ? B、不衡量員工的能力 ? C、不削減工資的水平 ? 告訴員工為了保證信息的準(zhǔn)確性，認(rèn)真填寫工作問卷，并把問卷及時(shí)交給自己的主管 工作問卷的設(shè)計(jì)（一般） ? 如果你是工作是非整日的、季節(jié)的或臨時(shí)的，請(qǐng)解釋： ? 描述學(xué)會(huì)和執(zhí)行你的工作需要的培訓(xùn)和經(jīng)驗(yàn)的種類和數(shù)量。 ? 7）準(zhǔn)備每一個(gè)工作的詳細(xì)描述材料： ? 包括： ? A、責(zé)任：如保證資金 /設(shè)備運(yùn)行安全；維護(hù)公眾形象等 ? B、技能： ? C、精神需求； ? D、體力需求； ? E、工作環(huán)境。 因素比較法的特點(diǎn) ? 重點(diǎn)選擇 3~5種重要的評(píng)價(jià)因素； ? 在被評(píng)價(jià)的工作中選擇關(guān)鍵工作，作為評(píng)價(jià)的代表（如責(zé)任、技能、精神努力、體力、環(huán)境等）； ? 逐因素進(jìn)行比較，從低到高排序； ? 把所有支付的工資按比例分配到每一個(gè)因素； ? 建立每一個(gè)因素的工資標(biāo)準(zhǔn)系列； ? 評(píng)價(jià)每一個(gè)工作的關(guān)鍵因素價(jià)值； ? 累加每一個(gè)因素的價(jià)值確定所有工作的價(jià)值 。 一、定量的評(píng)價(jià)方法 ? 定量的工作評(píng)價(jià)方法： ? 因素比較法：將工作分解位若干因素，并通過(guò)對(duì)所有因素逐一評(píng)價(jià)而確定組織中每一個(gè)工作相對(duì)價(jià)值的評(píng)價(jià)方法。工作可能包 ? 括指導(dǎo)幾個(gè)其他的員工。偶爾 ? 可能需要進(jìn)行獨(dú)立的判斷。工作執(zhí)行在嚴(yán)密的監(jiān)督下進(jìn) ? 行。學(xué)習(xí)期 —— 六個(gè)月以上；監(jiān)督 ——　一般 ? 如果有更復(fù)雜的工作，第四個(gè)等級(jí)水平就可能出現(xiàn)： ? 水平 限 定 ? 4 技術(shù)的工作：工作可能包括復(fù)雜 ? 的技術(shù)訓(xùn)練或特殊的、包括廣泛 ? 知識(shí)的教育或特殊種類的培訓(xùn)。在工作執(zhí)行中，可能需要操作設(shè)備。其限定如下： 水平 /等級(jí) 限 定1非熟練的工作：在經(jīng)過(guò)簡(jiǎn)單的口頭指示后就能夠進(jìn)行工作。 第三章 工作評(píng)價(jià) ? 一、工作評(píng)價(jià)的基本思想 ? 二、工作評(píng)價(jià)的基本方法 ? 三、簡(jiǎn)單排列法 一、工作評(píng)價(jià) ? 確 保 ? 每個(gè)雇員的工資與公司的其他員工的工作是可比的； ? 每個(gè)雇員的工資在一個(gè)類似的工作范圍內(nèi)是可比的。在企業(yè)人力成本的支付限度以內(nèi)，如何有效地在薪酬的不同部分進(jìn)行分配，是非常重要的。 （二）內(nèi)在因素 ? 高層管理者的管理觀念 ? *企業(yè)的基本經(jīng)營(yíng)理念 —— 為什么做企業(yè) ? *高層管理者對(duì)人力資源的看法 —— 人力資源對(duì)企業(yè)的價(jià)值何在 ? *高層管理者對(duì)薪酬的態(tài)度 —— 薪酬是打工錢、或是企業(yè)利益的分享等。在勞動(dòng)力短缺的時(shí)候，競(jìng)爭(zhēng)會(huì)導(dǎo)致人力價(jià)格上升。高激勵(lì)性的工資差別可以達(dá)到 20倍以上； ? ? 不同的級(jí)差，也有不同的適應(yīng)性，會(huì)產(chǎn)生不同的效果。 （三）薪酬策略的確定 ? 薪酬采取保密制還是公開制： ? 公開的薪酬具有強(qiáng)烈的激勵(lì)作用，但是當(dāng)薪酬差別較大時(shí)，會(huì)產(chǎn)生負(fù)面效果，因此： ? 1）操作層、技術(shù)層可以采取公開方式，中高管理層可以采取保密制； ? 2）如果全部采取公開制，工資的差別可以通過(guò)保密的總裁特別獎(jiǎng)進(jìn)行調(diào)整。 舉 例 ? 操作層： ? *等級(jí)式的基本工資制度； ? *定期的長(zhǎng)級(jí)政策； ? *差別不大的月度和年度獎(jiǎng)勵(lì)制度； ? *設(shè)立與革新、敬業(yè)、團(tuán)隊(duì)合作、成本節(jié)約等有關(guān)的多種獎(jiǎng)勵(lì)制度； ? *級(jí)差式的司齡補(bǔ)貼等。 基于工作本身 ? A、薪酬的水平取決于工作本身的性質(zhì)和勞動(dòng)量的支出； ? B、依賴于外部勞動(dòng)力市場(chǎng)，具有強(qiáng)烈的競(jìng)爭(zhēng)性，能力優(yōu)先； ? C、基于報(bào)酬的強(qiáng)烈刺激，會(huì)破壞內(nèi)部的合作性和人際關(guān)系； ? D、在企業(yè)處于停滯期時(shí)，人員流動(dòng)性大； ? E、要有嚴(yán)格、公平的考核制度和晉升制度。 ? 需要理論 ? A、需求層次論 ? B、雙因素理論 ? 強(qiáng)化理論（理論核心：業(yè)績(jī)與獎(jiǎng) ? 勵(lì)的客觀聯(lián)系） ? 期望理論（理論核心：業(yè)績(jī)與獎(jiǎng)勵(lì)的主觀 ? 聯(lián)系） ? 期望 = 效價(jià) * 業(yè)績(jī)獲獎(jiǎng)評(píng)估（可靠性） 激勵(lì)理論與薪資管理 薪酬的滿足感 ? 報(bào)酬的水平 ? 福利的水平 ? 工資提升水平 ? 組織管理的水平 （二）薪酬制度的目標(biāo) ? 薪酬制度的目標(biāo)，應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、策略及文化相吻合，一般應(yīng)： ? 能夠提高員工的工作效率，具有吸引、挽留、激勵(lì)員工的功能； ? 能夠降低生產(chǎn)成本和管理費(fèi)用，具有高于社會(huì)平均投入產(chǎn)出水平的效果； ? 符合國(guó)家法規(guī)的要求，避免因涉及訴訟而影響企業(yè)盛譽(yù)和浪費(fèi)人力物力。 ? 但是，沒有金錢，還會(huì)有多少人愿意繼續(xù)工作 ？ 員工眼里的薪酬制度 ? 薪酬水平應(yīng)該能夠應(yīng)付日常開支； ? 薪酬制度應(yīng)該是公平的（對(duì)內(nèi)和對(duì)外）； ? 薪酬代表員工分享企業(yè)贏利的權(quán)利； ? 薪酬表示企業(yè)對(duì)員工能力和績(jī)效的認(rèn)同； ? 薪酬的配套應(yīng)該適合員工的需要。 ? 例如： 企業(yè)不同發(fā)展階段的薪酬策略 企業(yè)發(fā)展階段 基本薪資 獎(jiǎng)金 福利初創(chuàng)期 低 高 低高成長(zhǎng)期 具有競(jìng)爭(zhēng)力 高 低成熟期 具有競(jìng)爭(zhēng)力 具有競(jìng)爭(zhēng)力 具有競(jìng)爭(zhēng)力穩(wěn)定期 高 低 高衰退期 高 無(wú) 高更新期 具有競(jìng)爭(zhēng)力 高 低 經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 市場(chǎng)地位與企業(yè)發(fā)展階段報(bào)酬政策 報(bào)酬組合以投資促發(fā)展 合并或迅速發(fā)展 刺激創(chuàng)業(yè) 高報(bào)酬與中等個(gè)人業(yè)績(jī)獎(jiǎng)相結(jié)合，中等福利保持利潤(rùn)與保護(hù)市場(chǎng)正常發(fā)展的成熟階段獎(jiǎng)勵(lì)管理技巧 平均工資與中等個(gè)人、班組和企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，標(biāo)準(zhǔn)福利收獲利潤(rùn)并投資別處無(wú)發(fā)展或衰退 著重于成本控制低于平均水平的工資與刺激成本的適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，標(biāo)準(zhǔn)福利不同戰(zhàn)略下的薪酬政策 （三）薪酬策略的確定 ? 薪酬制度是基于工作本身、員工資歷、還是綜合因素； ? 不同的基礎(chǔ)會(huì)導(dǎo)致不同的薪酬策略，也具有不同的激勵(lì)作用。 基于綜合因素 ? A、基本工資基于工作本身，中長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃和晉升計(jì)劃具有強(qiáng)烈的競(jìng)爭(zhēng)性； ? B、操作層注重資歷，管理層和高級(jí)技術(shù)層注重能力優(yōu)先； ? C、考核時(shí)根據(jù)對(duì)象的不同而側(cè)重工作業(yè)績(jī)、執(zhí)行效率、個(gè)人素質(zhì) 提升或工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性； ? D、企業(yè)內(nèi)可以存在幾個(gè)不同的、相對(duì)獨(dú)立的薪酬體系等。 舉 例 ? 中高層管理人員： ? *協(xié)議薪酬制度，采取年薪方式，每年進(jìn)行協(xié)商； ? *與年度工作業(yè)績(jī)、目標(biāo)達(dá)成有關(guān)的短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃； ? *與長(zhǎng)期績(jī)效目標(biāo)有關(guān)的長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，包括認(rèn)股期權(quán)、獎(jiǎng)金銀行等； ? *設(shè)立特別福利計(jì)劃等。 （三）薪酬策略的確定 ? 薪酬的差別策略： ? 不同的工資差別，具有不同的適應(yīng)性。 （一）外在因素 ? 勞動(dòng)力市場(chǎng)的價(jià)格水平（報(bào)酬水平） ? 勞動(dòng)力的市場(chǎng)價(jià)格取決于勞動(dòng)力的供求關(guān)系。 （二）內(nèi)在因素 ? 企業(yè)的戰(zhàn)略與策略 ? *適應(yīng)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略的薪酬體系要有足夠彈性，以求長(zhǎng)期穩(wěn)定； ? *協(xié)調(diào)短期薪酬策略與長(zhǎng)期策略的關(guān)系； ? *設(shè)計(jì)不同時(shí)期的薪酬體系控制點(diǎn)； ? *協(xié)調(diào)不同戰(zhàn)略單位的薪酬水平等。 （二）內(nèi)在因素 ? 企業(yè)支付能力 ? *企