人力資源管理程序-廣西建工集團第五建筑工程有限責任公司(廣西五建)-全文預覽
【正文】 被考核人： 崗位： 不稱職事跡 單位評定及處理意見 （章） 公司人事勞資教育處審批意見 （章） 公司主管人事領導審批意見（簽名） 本表一式三 份，單位、公司人事勞資教育處各一份，歸不 稱職員工人事檔案一份。 分：工作拘泥于現(xiàn)狀，不求改進，無創(chuàng)新意識。 3 4 改進創(chuàng)新 分：非常有獨創(chuàng)性頭腦，經常能提出有建設性的改革建議，并效果顯著。 分：能有效地與他人溝通達成共識，并建立合作關系。 分：能適當承擔責任，在不影響個人工作的情況下能以大局為先。 分：專業(yè)知識面較廣，管理經驗較豐富，可根據職位要求解決多數(shù)工作中出現(xiàn)的問題。 分：會與下屬溝通并提供一些成長機會，團隊成 員工作積極性、工作效率一般。 分：根據企業(yè)經營戰(zhàn)略制定的計劃不夠詳盡可行，資源安排不夠合理，經常影響工作進度。 分：工作拘泥于現(xiàn)狀，不求改進，毫無創(chuàng)新意識。 3 4 改進創(chuàng)新 分：非常有獨創(chuàng)性頭腦，經常能提出有建設性的改革建議，并效果顯著。 分：能有效地與他人溝通達成共識，并建立合作關系。 分：能適當承擔責任，在不影響個人工作的情況下能以大局為先。 分：專業(yè)知識面較廣，管理經驗較豐富，可根據職位要求解決多數(shù)工作中出現(xiàn)的問題。 4 3 積極主動 認真執(zhí)行 限時辦結制： 所承辦的事項，符合規(guī)定、手續(xù)齊全的，及時 辦理，不能及時辦理的，說明原因 并承諾辦理時限； 符合規(guī)定，但手續(xù)不齊全的， 立即告知所缺的相關手續(xù)、資料、辦事程序及相關政策等；不符合規(guī)定要求或無法辦理的，及時 說明原因并 提供相關依據； 事項申辦人對辦事流程不熟悉的， 及時給予指導，必要時幫助完善相關手續(xù)。被書面投訴違反上述規(guī)定，經本單位績效考核領導小組核實確認的，被投訴一次扣 1 分，被投訴 2 次及以上扣完 本項考核指標 分 值 。 公司人事勞資教育處將優(yōu)秀員工的嘉獎和不稱職員工的處理的材料歸入員工本人檔案。解決不了的有權在獲知考核結果 3 個工作日內向考核領導小組提出申訴。 E、 考核結果為不稱職的員工，按下列規(guī)定處理：①符合公司規(guī)定內退條件的，辦理內退；②對有能力勝任工作，因工作中出現(xiàn)失察或小過錯，經批評教育后降一級工資，半年內表現(xiàn)好的，可恢復原工資；③對不勝任工作或嚴重違反公司效能管理規(guī)定的，調離崗位，下基層或自行聯(lián)系調動。 考核結果及其應用 A、 考核得分＝工作態(tài)度得分＋工作能力得分＋工作業(yè)績得分 B、 考核結果等級劃分：考核得分 90 分及以上為優(yōu)秀，考核得分 60～ 90 分（含 60 分不含 90 分）為稱職，考核得分未達 60 分為不稱職。 ③ 考核指標設計依據： 以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為導向 ， 以工作分析為基礎 ， 結合業(yè)務 流程 進行 設計 。 考核 指標和 評分 標準 A、 考核指標 的設計 ① 考核指標設計主體： 由員工 及其 直接上級 共同設計 ， 雙方通過 充分 討論 ， 制定直接上級認為員工經過努力可以達到而且員工本人也承諾達到的考核 指標。 B、客觀原則：堅持實事求是、客觀評價，考核 標準 之外的因素不作為考核依據。廣西建工集團五公司 管理體系文件 Q/GXWJ— RLFC01— 2020 版次 :A/0 1 績效 考核 考核對象 除公司 領導層 由公司上級主管部門考核之外，公司其他所有員工均為本管理程序的 績效 考核對象。 考核原則 A、公平原則： 力求規(guī)則公平、過程公開、結果公正。 考核 周期 每年度考核一次，考核期為當年 1～ 12 月，于次年第一季度實施完成。 即 考核 指標是具體的 ， 能 切 中特定的工作指標 ； 是 客觀 的 ，有客觀存在的事項 可以證明和觀察 ；是有時限 的，在規(guī)定 期限 內應該完成； 是 可測量的， 可以獲得 量化或 行為化 的 驗證數(shù)據或者信息
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