試論我國企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀及對策研究-畢業(yè)論文-全文預(yù)覽
【正文】 常工作記錄等，同時(shí)要加強(qiáng)溝通，要對實(shí)施過程進(jìn)行必要的監(jiān)督和指導(dǎo)；在考評階段，要確保考評的準(zhǔn)確性，要以客觀事實(shí)為依據(jù)，以準(zhǔn)確的資料數(shù)據(jù)為依據(jù)進(jìn)行考評；要建立績效評審系統(tǒng)和員工申訴系統(tǒng)，確保公平、公正性；同時(shí)還要注重考評結(jié)果的反饋。但 績效管理指標(biāo)的制定要必須嚴(yán)格遵守 SMART 原則。 績效管理準(zhǔn)確定位即是績效管理的目標(biāo)與方向問題，具體可分為 3 個(gè)步驟：①企業(yè)戰(zhàn)略定位，明確戰(zhàn)略主題，建立戰(zhàn)略圖?？冃Ч芾頃婕暗胶芏喾矫娴膯栴}，包括薪酬、培訓(xùn)、晉升、職業(yè)發(fā)展等 ，在提高員工績效的基礎(chǔ)上提高企業(yè)績效，在企業(yè)績效改善的基礎(chǔ)上保證員工的發(fā)展，這樣一個(gè)循環(huán)過程需要員工的理解和支持。 三、 解決我國企業(yè)績效管理中存在問題的對策 （一） 明確企業(yè)績效管理目標(biāo)，對績效管理準(zhǔn)確定位； 明確企業(yè)績效管理目標(biāo)。 績效完成后往往僅限于公布考核結(jié)果，存在著注重考核，缺乏溝通的問題。同時(shí)，績效考核的焦點(diǎn)絕大多數(shù)放在個(gè)人身上，有時(shí)放在小組上，而大多數(shù)問題與在于改進(jìn)系統(tǒng)和過程本身，不在個(gè)人或小組上，這樣的績效考核使系統(tǒng)失去不斷改進(jìn)的機(jī)會。 由于上下級員工之間績效的有效溝通不足，導(dǎo)致上級與下級對實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的要求在理解上就產(chǎn)生了很大偏差。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或人力資源部門一般不可能詳細(xì)了解 每一個(gè)員工的工作內(nèi)容和績效標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)難以 科學(xué)、準(zhǔn)確的設(shè)置考核指標(biāo)。 由于績效管理技術(shù)的匱乏， 對于絕大多數(shù)處于快速成長期的企業(yè)而言，員工所在崗位的工作職責(zé)劃分不是十分清晰，在這種情況下，員工為加班而加班的現(xiàn)象嚴(yán)重，部門員工職位等級觀念嚴(yán)重，缺乏團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。未能通過績效考核指標(biāo)的權(quán)重使員工認(rèn)識本崗位的工作重點(diǎn)并引導(dǎo)員工很好的完成崗位職責(zé)。 在績效管理實(shí)踐中許多企業(yè)的考核指標(biāo)在設(shè)置上不夠科學(xué)，主要表現(xiàn)為三點(diǎn)： (1)考核指標(biāo)設(shè)置不合理。雖然很多企業(yè)實(shí)施了績效考核，但是每位員工包括考核者在內(nèi)的內(nèi)心都認(rèn)為績效考 核只是一種形式主義，無人真正對待績效考核和認(rèn)識績效管理。談績效言必稱考核，談考核言必稱量化，似乎做了指標(biāo)的量化，做了考核就是做了績效管理。 傳統(tǒng)的績效考核則重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)“事后的評價(jià)”，著眼于上級對下級的控制；其 次 績效管理包括四個(gè)階段，即準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、考核階段、總結(jié)階段，同時(shí)， 包含了績效計(jì)劃制定、日?？冃е笇?dǎo)與反饋、績效考核及個(gè)人回報(bào)等四個(gè)環(huán)節(jié)的活動 ?，F(xiàn)在企業(yè)間的競爭是核心能力的競爭，中國企業(yè)要想提升自身的核心競爭力，他們認(rèn)識到核心就在于企業(yè)員工能力的培養(yǎng)、提高，對員工業(yè)績進(jìn)行管理是提高員工能力的一種有效的途徑。企業(yè)管理者將公司的年度經(jīng)營目標(biāo)向各個(gè)部門分解就成為部門的年度業(yè)績目標(biāo)，各個(gè)部門向每個(gè)崗位分解核心指標(biāo)就成為每個(gè)崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。 流程優(yōu)化 企業(yè)管理涉及對人和對事的管理，對 人的管理主要是激勵約束問題，對事的管理就是流程問題。在 績效反饋 面談過程中，通過考核者與被考核者面對面的交流溝通，幫助被考核者分析工作中的長處和不足，鼓勵下屬揚(yáng)長避短，促進(jìn)個(gè)人得到發(fā)展；對績效水平較差的組織和個(gè)人，考核者應(yīng)幫助被考核者制 定詳細(xì)的績效改善計(jì)劃和實(shí)施舉措；在績效反饋階段，考核者應(yīng)和被考核者就下一階段工作提出新的績效目標(biāo)并達(dá)成共識，被考核者承諾目標(biāo)的完成?？冃Ч芾硎且粋€(gè)循環(huán)過程，這個(gè)過程中不僅關(guān)注結(jié)果，更強(qiáng)調(diào)目標(biāo)、輔導(dǎo)、評價(jià)和反饋。制定績效要溝通，幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)要溝通，年終評估要溝 通，分析原因?qū)で筮M(jìn)步要溝通，總之，績效管理的過程就是員工和經(jīng)理持續(xù)不斷溝通的過程。 目標(biāo)管理的一個(gè)最大的好處就是員工明白自己努力的方向，經(jīng)理明確如何更好地通過員工的目標(biāo)對員工進(jìn)行有效管理，提供支持幫助。 （二）績效管理的特點(diǎn) 績效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，不是一個(gè)簡單的步驟。 中國企業(yè)必須探索出適應(yīng)中國企業(yè)實(shí)際的簡單適用的“中國式”績效管理，簡單照搬照抄西方模式很有可能帶來的是勞民傷財(cái)。 試論我國企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀及對策研究 內(nèi)容摘要：績效管理起源于上世紀(jì) 70 年代的美國， 90 年代傳入中國，以其完善的體系、優(yōu)美的流程和持續(xù)改進(jìn)的良性循環(huán)深得管理者們的喜愛，被管理學(xué)家譽(yù)為管理者的圣杯。 近年來，績效管理受到了國內(nèi)企業(yè)“趨之若”的追捧，盡管采納了最前沿的績效管理理念，運(yùn)用了先進(jìn)的技術(shù)手段，但是實(shí)施效果并不盡人意，不是半途而廢，就 是流于形式，普遍面對的一個(gè)困境是：績效管理不僅沒有有效激勵員工，認(rèn)同績效管理理論，反而使員工對企業(yè)缺乏一種歸屬感，組織的凝聚力降低。 關(guān)鍵詞：績效管理； SMART 原則；績效管理指標(biāo) 一、績效管理及其特點(diǎn)、作用 （一）績效管理 所謂 績效 管理 ，是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的 績效計(jì)劃 制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用、 績效目標(biāo) 提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績效。所以，我們必須系統(tǒng)地看待績效管理。 溝通在績效管理中起著決定性的作用。 績效管理不僅強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過程。在績效考核評價(jià)環(huán)節(jié)，對個(gè)人和部門的階段工作進(jìn)行客觀公正的評價(jià)
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