薪酬管理例題-全文預覽
【正文】 工作時聞從 40小時縮短到 37。 ? ②高層人員的績效更明顯地與組織的成果緊密聯(lián)系?；竟べY則在低于市場 4％到高于市場 5%左右變動，級別較低崗位的基本工資水平高于或接近于市場平均水平，而級別較高崗位的基本工資水平則低于市場的平均水平。但從其薪酬等級及級差來看，有利于激勵員工尤其是中高級員工的工作積極性?；鶎訊徫缓椭懈邔訊徫恢g的薪酬差距很小。 ? (2)企業(yè) B：基層員工的薪酬水平低于市場一般薪酬水平。 ? ②企業(yè) l所對應的薪酬設計容易導致 “ 大鍋飯 ” 的平均主義，無論是在各薪酬等級之間，還是各薪酬等級內部，均無法對員工有足夠的激勵作用。各等級員工薪酬水平有一定的重疊，低等級崗位之間的重疊部分較大，等級內各檔次之間的差距相等，且相對較小，而高級別崗位之間重疊部分較小，等級內檔次數(shù)相對較小，各檔次之間差距不等且檔次差距較大。 ? (2)對這三種薪酬設計的優(yōu)劣進行分析。薪酬管理 ? 薪酬能做到的 : 驅動行為化做結果 讓員工對企業(yè)的結果感興趣 支持 \吸引人的工作環(huán)境 ? 薪酬不能做到的 : 定義企業(yè)戰(zhàn)略 決定企業(yè)文化 代替領導力 留住核心人才 使員工持續(xù)的投入工作 設計薪酬結構的一般程序： ? 通過崗位評價，確定每個職位的相對價值； ? 通過對所有職位定級定等，將類似職位歸入同一薪酬等級； ? 市場調查和結果分析 ? 了解公司薪酬策略和財務支付能力 ? 確定每個薪酬等級的中點薪酬標準 ? 確定各薪酬等級的薪酬差距 ? 確定各相鄰薪酬等級間的重疊部分的大小 ? 確定每個薪酬等級的薪酬幅度和檔次 ? 確定具體計算辦法 什么是卓越的薪酬體系 ? 企業(yè)需要什么樣的薪酬體系？ 1. 一個反映企業(yè)文化與價值觀的薪酬體系 ２．一個將成本效益最大化的薪酬體系 ３．一個全面支持人才戰(zhàn)略的薪酬體系 4. 以企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略為核心 “ 隨需而變” 5. 快速反應戰(zhàn)略轉化為行動方案與實施計劃 6. 薪酬政策代表公司與員工雙方利益 薪酬設計的五項基本原則 ? 公平原則 (內部 ,外部 ,制度 …) ? 激勵原則 (價值觀 ,個人與團隊相結合的政策 ) ? 競爭原則 (領先 ,多元化 ) ? 經(jīng)濟原則 ? 合法原則 (政府法規(guī) ,法規(guī)與企業(yè)制度的平衡 ) 薪酬方案設計的四個基本點 薪酬總額，現(xiàn)金總額 薪酬框架設計流程 職位匹配 薪酬框架 設計 數(shù)據(jù)分析與 市場定位 薪酬調查 找出市場可比性的職務 ,對比工作內容 ,工作職責 進行全面的薪酬調查 ,數(shù)據(jù)收集 詳細分析數(shù)據(jù) ,對比差距 ,確定位置 根據(jù)公司支付能力 ,確定薪資架構 薪資架構的組成 The elements of pay structure ? 職位級別 ? 中值 ? 級差 ? 級寬／幅度 HRM09 共卅五頁 10 薪 資 結 構 圖 工 作 評 價 點 數(shù) 1 2 3 4 5 100 20
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